北京大学总裁研修班《薪酬管理与设计》.docx
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北京大学总裁研修班《薪酬管理与设计》
北京大学总裁研修班
《薪酬管理与设计》
一、薪酬管理概述
（一）概念
-
薪酬：
即薪金报酬，是指员工通过完成工作任务而取得的货币形态的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴和福利。
-
薪酬管理，是指组织依据国家政策与法律，按照成本合理，吸引有力，激励有效的组织管理战略提取一定的薪酬总额，并分配给每个员工的过程。
（二）结构形式
（三）功能
薪酬主要具有以下五个功能。
补偿功能。
员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。
而员工通过劳动得到薪酬，就可以用它来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。
同时，员工还可以将部分薪酬用于学习和锻炼，以增强劳动能力，从而实现劳动力的增值再生产。
激励功能。
薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。
合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的需求，从而提高员工的劳动积极性。
调节功能。
薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。
在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。
员工由于愿意到劳动强度小、劳动工作条件好的部门和岗位去工作，就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另一些部门或岗位劳动力则供大于求的现象。
为了消除这个现象，组织可以通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。
另外，组织还可以利用报酬的差异从市场上吸引急需的人才。
效益功能。
工资既是成本也是投资，具有双重性。
市场工资3000元，多给500元，可能带来50000元的收益。
政治功能。
50周年国庆节加工资，领导人上台后提工资，视察发补贴。
二、薪酬制度的类型与形式
薪酬制度也常称工资制度。
-
工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资、技能工资、结构工资、绩效工资等工资形式。
（一）岗位工资
岗位工资，也称为职务工资。
岗位工资与职务工资之间的区别在于，前者一般针对工人，后者一般针对管理人员和专业技术人员。
岗位工资是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资形式。
据2003年4月南宁全国劳动工资座谈会报告，目前我国大约有23000家企业进行了以岗位工资形式为主的内部分配制度改革。
岗位工资有两个特点。
工资分配遵循“对岗不对人”的原则。
员工工资完全与岗位或职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
岗位差别决定工资差别。
员工由低岗位调入高岗位工作，晋升岗位工资，反之，降低岗位工资。
强调同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。
每个员工不分性别、年龄、工龄等不同条件，只要达到岗位要求，就能拿到岗位工资。
岗位工资在实施中可以采取三种变式，即单一型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制和重合可变型岗位工资制。
单一型岗位工资制。
单一型岗位工资制即一岗一薪制。
其特点是每一个岗位只有一个工资标准。
同岗同薪，易岗易薪，薪随岗变。
员工只要达到岗位要求，就可以拿到岗位的标准工资。
只有岗位变动，工资才能变动。
通常所说的岗位工资制就是指的一岗一薪制。
衔接可变型岗位工资制。
衔接可变型岗位工资制也称一岗多薪制，即在一个岗位级别内设置若干个工资标准，但各岗位的工资标准不相互交叉，低岗位的工资标准不高于高岗位的工资标准。
各岗位内部的工资标准等级根据工龄或技术熟练程度划分。
衔接可变型岗位工资制的特点是一岗数薪，不提岗也可以增薪。
工资既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技术熟练程度差异。
重合可变型岗位工资制。
重合可变型岗位工资制也称复合岗薪制，即在一个岗位内设置若干等级的工资标准，各岗位的工资标准有部分等级交叉，低岗位中的高等级工资标准可以高于高岗位中的低等级工资标准。
重合可变型岗位工资制的特点是一岗数薪，同岗可不同薪，标准适当交叉，不同岗也可同薪，不提岗也可增薪。
（二）技能工资
技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。
它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。
１．技能等级制
技能等级制也称技术等级制。
技能等级制的具体实施办法是：
根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级，比如划分为８级。
劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度越高，等级越多。
反之，等级就越少。
确定各岗位或职务的最低等级和最高等级。
确定最高等级工资标准和最低工资等级标准的倍数，以及各等级之间的工资级差。
确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。
依据技术等级标准对员工定期进行考核，以确定其技术等级和工资等级。
考核包括三项内容。
专业知识，也称作应知，是指员工为胜任某一等级的工作应具备的专业理论知识；
工作技能，也称作应会，是指员工为胜任某一等级的工作应具备的技术技能和工作经验；
工作实例，也称作操作实例，是指员工为胜任某一等级的工作应掌握的具体工作项目或操作项目。
２．职能工资制
职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。
其实质与技能工资制基本相同。
职能工资制的适用范围较广泛，它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。
（三）结构工资
-
结构制是结构工资制的简称。
它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
结构工资制在实践中运用较广泛，大多数组织的工资形式都可归类为结构工资制。
比如，在我国目前运用较多的岗位技能工资制，就是由岗位工资、技能工资、工龄工资等工资单元组成的。
大家熟悉的年功工资制是由基础工资、职务工资、能力工资等工资单元组成的。
（四）其他形式
除了岗位（职务）工资制、技能（职能）工资制和结构工资制以外，绩效工资也是运用广泛的一种工资形式。
绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
绩效工资的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
１．定额工资
-
定额工资是根据员工完成与劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。
定额主要是对员工应完成的工作量的规定，基本形式是产量定额和工时定额，具体形式多种多样，比如，与劳动直接相关的定额有销售定额、服务定额、管理定额等；与劳动间接相关的定额有原材料燃料消耗定额、设备利用定额、资金利用定额、成本定额、质量定额、安全定额等。
定额工资的适用范围较广泛，几乎所有组织和工种都可以通过制定工作量的定额来实行定额工资。
２．计件工资
-
计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。
３．提成工资
-
提成工资也称分成工资，是按照一定比例从成本额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。
４．奖金
-
奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。
为了鼓励员工在一个较长的时期内关心企业的长期利益，企业可以对员工实行长期奖金制度。
员工持股计划（Esop）就是常见的，以鼓励员工长期努力工作为目的长期奖励形式。
-
所谓员工持股计划是指以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的一种奖金形式。
一般规定，赠送或低价出售给员工的股票，必须持有一定年限后才能出售。
因为股票的价格和企业的经营效益密切相关，员工持股后，为了自己的利益，希望股票升值，就会更加关心企业的长期利益，并为之努力工作。
目前，采取员工持股计划的企业在世界范围内大幅度增加。
据调查，90年代中期，采取员工持持股的美国企业已达到约1万个，覆盖超过1000万名员工
。
在日本，员工持股会进入10大股东行列的企业不计其数。
我国近年采取员工持股制的企业也开始增加。
（五）薪酬制度比较
如前所述，现代薪酬制度的基本形式可以归纳为四种：
岗位（职务）工资制、技能（职能）工资制、绩效工资制和结构工资制。
四种类型的工资形式各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。
在此，对上述四种薪酬制度的优缺点作一对比。
岗位（职务）工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。
岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。
它强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，但也有缺点，即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。
另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点，但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。
技能（职能）工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。
它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。
技能（职能）工资制的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
但技能（职能）工资制也有不足之处。
技能（职能）工资没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱。
技能（职能）工资建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上，不仅需要较高的评价体系给与支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。
绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。
绩效工资制有以下优点：
员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工，特别是优良员工的劳动积极性；
由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；
直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。
绩效工资制的缺点是：
导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；
容易导致员工之间的收入差距，影响员工之间的和睦关系；
导致员工忽视售后服务等非销售任务；
员工收入稳定性差。
结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。
因此，结构工资制的适应范围较为广泛。
事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。
大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。
但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，而且还要做好定岗、定员等基础管理工作，以及建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
三、薪酬设计
（一）参考因素
1、国家的工资政策、法律的相关规定
例如当地最低工资收入，北京地区是400元，江西是40元，因此在设计基本工资或浮动工资时，一定要保证员工每月的稳定收入在最低工资线以上，否则就违法了。
目前我国颁布的工资法规主要是《劳动法》，但是2003年4月16—18日国家劳动和社会保障部在广西南宁召开了全国劳动工资工作座谈会，所研讨的《工资支付规定》与《最低工资规定》即将颁布，这两个法规一旦通过，即将成为我们薪酬设计中必须遵循的法律文件。
2、组织的外部因素
（1）社会劳动生产率。
薪酬具有人工成本的特点，因此工资水平的确定必须考虑整个社会生产率水平。
例如我国的机械制造行业的劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10，因此我们工资水平也是别人的1/10，而不能与他们攀比拉平。
（2）市场水平与消费水平。
劳动生产率只是一个必要的参考因素，但不是唯一的因素，有时生产率人均可达几十万、上百万，但我们不可能据此比例提高，我们还应该参考当地的市场价格与消耗水平，以保持同工同酬的基本市场秩序，但是效益好的组织可以略高一点，但不能太高，否则除了增加人工成本与招聘矛盾外，没有太多的好处。
椐国家劳动和社会保障部统计，目前我国已有118个城市发布了工资指导价位，有8个城市初步建立了人工成本预测预警制度，这些信息资料是我们把握当地市场水平的最好的依据。
（3）同行业的全国市场水平，有时候我们的工资水平设计仅仅参考当地的市场水平是不够的。
例如我们曾去过一个效益很好的单位，其人均工资水平是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地令人向往的一个单位，按理说人员相当稳定，但是负责人非常苦恼的事一连后好几个骨干调到沿海城市去了，因为到那儿能拿到更高的工资。
显然这个单位的薪酬设计没有考虑到同行业的全国市场水平。
3、组织内部因素
（1）领导的态度与意见。
薪酬制度的政策与总额，在很大程度上是由领导拍板决定的，企业更是如此，完全是由董事会和经营层的领导决定。
（2）组织发展的战略。
不同的组织发展战略决定着不同的薪酬水平。
如下表所示：
表7—1—1 组织发展战略对薪酬水平的影响
发展战略
薪酬政策
薪酬水平
以投资促发展
刺激发展
高水平，贡献奖，中等福利
保持现有水平与规模
奖励内部管理改革
中等水平，标准福利，绩效工资
收获利润并向别处投资
着重成本控制，鼓励节约
低水平，标准工资，节约有奖
（3）岗位差异
（4）个人差异
（5）支付能力
（6）组织文化（同是烟厂，南昌倾向一线，南宁倾向技术、销售与管理）
（二）指导原则
总体上指导思想：
效率优先兼顾公平，按劳动分配与按生产要素分配相结合，一次分配注重效率，二次分配注重公平。
1、公平性
努力保持外部公平，同工同酬，保持市场竞争力。
努力保持内部公平，同工同酬，工资收入贡献大小成正比。
努力保持个人公平，多干多得，少干少得，前后贡献与收入大小成正比，内在驱动力。
2、竞争性。
不低于人才市场的平均水平并参考人才供求关系。
3、激励性。
按贡献、业绩分配，适当拉开距离。
4、合法性。
符合劳动法，同工同酬，在最低工资水平上。
5、经济性。
在吸引、保持人才与降低成本之间找到最佳平衡点。
6、与时俱进。
随着生产率增长、效益增长与通货膨胀率而增长，但略低于劳动生产率的增长幅度。
（三）程序与方法
1、程序
2、工作评价方法
排序比较
综合分类（级）法
因素评比较法（标杆岗位份因素比较归级发）
因素评分法
市场定位法
海氏（美国工资设计专家艾德华海于1951开发）法实际上是一种特定的因素评分法。
评价因素包括智能水平、解决问题的能力与职务责任。
3、酬等级的设计方法
（1）等级表
表7—3—1岗位工资等级分布表（单位：
元/月）
等级序号
起点
中点工资
上限工资
1
620
700
780
2
660
750
840
…
…
…
…
16
1040
1240
1440
…
…
…
…
30
2060
250
2940
等级表要素分析
A.等级数目：
凡劳动复杂程度高，差别大的单位，工资等级数目可多一些，反之则可少设一些；凡劳动熟练程度要求较高，许多年工作经验和资历积累方可胜任的情况，工资数目可以多设一些，反之少一些；凡想经常进行晋升（每年一次）等级数目可多一些，反之少一些；凡想级差大一点的时候，等级数目可少一些，反之多一些。
B.工资级差：
工资级差的确定由最高工资与最低等级工资的两极工资水平确定。
两极工资水平的确定，主要是参考政府规定的最低等级标准以及最高工资的市场水平，参考最高等级劳动与最低等级劳动的实际差别。
级差有绝对值与相对值两种，绝对值即相邻两等级数之差的绝对值；相对值即指级差百分比。
级差揭示了各等级的工资数额之间是怎样逐级增加的，一般来说，级差百分比可以按以下四种方式确定：
表7—3—2不同级差比较
工资等级
1
2
3
4
5
6
7
8
…
功能
渐增式
—
13
14
15
16
17
18
19
…
有利于人才留住，适合于经验积累性岗位而技术差别大的高新技术产业
渐缩式
—
27
21
17
14
13
11
10
…
适用服务业，年动工资比例大，劳动强度大而技术差别小，又需要不断升级的单位
不规则式
—
12
15
20
20
18
16
14
…
比较灵活，因岗而异
等比式
—
5
5
5
5
5
5
5
…
有利预测，渐进式提高
C.工资等级标准或工资等级系数
-
工资等级系数是指工资等级表中任意等级的工资与最低等级工资的比值。
D.工资等级线
表7-3-3某机械企业技能工资等级表
工资等级
1
2
3
4
5
6
7
8
工资等级系数
级数百分比（%）
-
工资等级线
资料来源：
刘雄、赵延：
《现代工资管理》，北京经济学院出版社，1997年，第119页。
由上表不难看出，每个职务或岗位的工资等级线的确定，主要是等级线的起点与线长所决定。
一般来说，工作越复杂、责任越大者，起点越高，否则应低一些；在同一岗位或职务内，工作时间越长，经验越多，效率越高者，或者说不同的人之间在工作复杂性与熟练性方面存在较大差异，则工资线应长一点，反之短一点；
工资等级线在工资等级表中，也表现为同一岗位可晋升的发展空间或等级数的多少。
因此工资等级表中的结构如下图7—3—1所示：
升级会员 