薪酬绩效管理制度.docx

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薪酬绩效管理制度

制度名称

薪酬绩效管理制度

主要拟定部门

人力资源部

制度版本

2017年1月1日

审批说明

股份有限公司

薪酬绩效管理制度

第一章总则

第一条本制度旨在规范公司薪酬绩效管理运作，吸引、激励优秀员工，鼓励员工为企业创造价值，实现员工与公司共同发展。

第二章薪酬绩效管理基本原则

第二条薪酬的决定因素是对企业核心价值的贡献（如利润、市场地位、核心竞争力等）。

第三条薪酬水平的市场定位：

居中偏上。

第四条所有岗位分类管理，采用不同薪酬结构及激励方式。

第五条各类岗位薪酬绩效管理实行公司与子公司分级负责制。

第六条每年定期进行一次确定或调整年度收入标准（包括绩效方案）。

收入标准指本岗位收入指导线及在岗人员收入标准（合理收入）。

第七条岗位薪酬总收入包括月度基本工资、绩效工资（月/季/年）、专项奖励、年终奖、团队激励、津贴及各项福利。

第八条年度目标、行动方案与资源匹配的推演与确定，是薪酬绩效管理的主要依据。

第三章岗位分类及薪酬结构

第九条根据公司所有岗位在企业经营中所承担的经营、管理与服务职能，分别设置不同的薪酬结构及绩效激励机制。

（一）年薪制岗位

1.是指承担经营指标的职能部门负责人及子公司负责人及公司高管人员。

2.薪酬结构：

年收入=月度基本工资+年度绩效工资（或季度绩效、半年度绩效）+超目标奖励

3.薪酬水平及年度绩效方案提、审、批：

1）子公司负责人，由子公司负责人提，人力资源部组织公司高管会审，公司总经理审批。

2）公司职能部门负责人及高管由公司总经理提，董事长审批。

4.核算兑现：

1）子公司负责人，由综合部与财务部负责人共同核算，财务部总经理审核，主管领导审批。

如有方案外调整须报公司总经理审批。

2）职能部门负责人，由公司综合部与财务部共同核算，公司高管会审，公司总经理审批。

第十条每年七月启动薪酬调研工作，九月形成公司与子公司两级薪酬调研报告。

第十一条所有岗位的收入指导线与在岗人员收入水平，每年调整一次，十二月底前完成，由人力资源部统一组织实施。

第十二条次年度薪酬绩效方案十二月底前完成，当年度绩效兑现方案在次年元月底前完成。

第十三条年度薪酬绩效方案中涉及的各类激励项目（如年终奖、专题激励、团队激励、年度评优），包括总额度、奖项名目、分配原则、涉及岗位等具休实施细则。

每年十二月同薪酬绩效方案上报，6-7月可根据经营情况进行二次修订报批。

第十四条凡属综合部审批的薪酬绩效职责，若授权其子公司管理的需备案HR部后方可实施。

第四章各类岗位绩效激励管理基本规定

第十五条绩效目标，各部门年度目标与行动方案经兵棋推演后初步确定，各职能部门根据公司审定的经营目标与上级确认的管理目标，纳入年度绩效方案一并报批执行。

第十六条绩效激励指标一般分为两类，即经营类指标与管理类指标。

第十七条经营类指标需设计保底、合理与挑战三个级档。

管理类目标只有合理目标，即达到合理视同完成。

第十八条在岗人员收入标准，即为绩效激励中的合理收入。

第十九条激励方案中经营目标与收入对应关系：

（一）根据经营目标与管理目标在绩效权重占比，计算出对应的绩效基准。

（二）经营目标中：

保底目标对应保底绩效收入、合理目标对应合理收入（即经营目标的基准绩效）、挑战目标对应挑战绩效收入。

（三）管理目标因只有合理目标，故只对应其合理收入（即管理目标的基准绩效）。

第五章管理类职员岗位绩效管理办法

第二十条月度绩效管理办法

（1）管理类职员月度绩效从月度核心工作达成率、典型事件评估等方面评估。

1.所有管理类职员岗位，需制订月度重点工作计划，最多不超过8件。

月度重点工作必须是具体任务描述及可验证材料、本月达成成果的标准描述。

2.月度绩效会议分级组织。

部门月度绩效会议评估部门内部员工当月工作绩效，公司月度绩效会议评估部门负责人的工作绩效。

部门月度绩效会议上，主管验收各岗位月度工作达成率，同时鼓励本部门员工申报本月有创新或创值的工作（也就是典型事件），评选出典型事件参与本单位月度绩效会议进行公议、评选。

（二）鼓励管理类岗位创值，增设创值收益提成，收入结构可调整为：

月度基本工资+收益创值提成，按人事制度工资审批流程上报一级审批。

（三）月度重点工作管理

1.部门负责人与部门月度重点工作区分

1）当部门只有一人时或部门月度重点工作责任人均是部门负责人时，部门月度重点工作表就视同为部门负责人的月度工作评估表。

2）当部门月度重点工作责任人分别是部门若干人，则部门负责人应独立制订本岗位的月度重点工作计划。

2.暂扣制管理

1）月度核心工作达成率评估方面，为推动工作及时完成，对当月未完成工作扣发绩效实施暂扣制，原则上延迟一个月如果完成则补发。

若遇下个月主管领导提出该项工作不需要继续推进的，则由隔级主管裁定，批准后也可补发。

2）当月未完成工作，如果不能延续到下月的则对应的绩效工资当月扣除，不再执行暂扣。

3）当月未完成工作，因外部不可控原因引起，并经月度绩效会议经参会主管公议确认。

若未完成工作属部门月度重点工作，对责任人实行暂扣制，其他人视同工作达成。

3.当月未完成工作，需下月推进的，则明确列入下月重点工作中。

4.月度绩效会议决议工作，建议纳入部门当月重点工作计划中评估。

5.月中临时发生或安排的工作，由直接上级确认是否纳入责任人当月重点工作计划中评估。

（六）管理类岗位工作“两分法”使用方法

1.管理类岗位工作成果评估严格采用“两分法”，就是指对月度重点工作达成与否只有“是”与“否”两种评估结果（完成与不完成）。

2.如人事、行政、招聘、培训、资金管理类岗位，月度重点工作任务完成标准上易于区分与描述，如从完成时间结点、招聘岗位到位数量等，当达成成果时视同完成工作，反之视同未完成。

3.如会计、出纳、内勤等岗位月度重点工作中，常常有报表核心信息填报准确率等类似工作的评估，同样也可用两分法，建议为：

如报表数字统计准确率达到98%视同合格，则月底评估≥98%视同“完成”，低于98%视同“未完成”。

（七）绩效工资在工资制作中的核算办法

1.当月增发绩效工资、典型事件激励均计入应发工资之前。

2.对当月未完成且不实行暂扣的绩效工资，直接在应发工资前扣除。

3.暂扣待补的绩效工资，当月按全额列支在应发工资前，同时在“应发工资”后按“绩效往来扣款”扣除，下月如果完成可制表发放。

4.试用人员，正常实行月度重点工作评估，作为试用期评估依据。

试用期间暂不享受绩效工资增发部分。

5.遇员工请假、调休等出勤时间超过当月应出勤天数的一半时，当月不享受绩效工资增发部分。

（八）年终月度绩效工资通算原则：

凡是月度绩效工资与利润挂钩的岗位，年终按所属单位的利润实际达成率进行通算补足绩效工资差额，不含绩效工资增发部分。

（九）以上未涉及到事宜一经发生，按人事权限审批流程上报确定。

第六章其他各类激励奖项

第二十一条专题奖励

是指围绕公司及子公司的战略议题实施或年度核心目标达成过程中，难度较大、跨部门协作、在正常职责之外又额外增加较大工作量、对业绩增长与未来发展有积极意义的重点工作。

根据创值额度设置具体参与人的奖励额。

其中如已纳入本岗位年度绩效激励方案中则也不参与专题激励分配。

第二十二条团队激励

（一）公司及其子公司年度绩效激励方案中，当经营目标超出合理目标时，可设计团队激励。

（二）激励范围，根据各岗位年度绩效激励方案设计不同而有所区别，原则上不能重复激励，具体由各职能部门自定。

第二十三条年度评优方案

（一）公司、子公司二级激励对象区分

1.公司主要倾向于弘扬企业文化、表彰大团队（如优秀公司）、优秀经理、安全管理、创新、培训师等通用型奖项。

2.子公司侧重于线路标兵、小团队（如优秀部门或班组）、新人奖等

（二）奖励额度管理：

团队及个人奖励额，下级单位不得高于上级单位

（三）报批流程：

公司级由公司总经理批，职能部门级由主管领导批，子公司级由综合部批。

（四）下发与备案原则：

上级单位制订的需发至所有下级单位；下级单位制订的需备案上级单位及人力资源部。

第七章薪酬计发

第二十四条试用期工资标准

（一）试用期时间根据公司人事制度相关规定执行。

（二）应届毕业生试用期员工待遇按照以下标准执行：

（单位：

元/月）

高中/中专以下（含）

大专

本科毕业

硕士研究生毕业

2000-2500

2500-3000

3200-4000

5000-7000

（三）有工作经历的员工，按进入岗位的岗位工资指导线的70-90%作为试用期工资区间，公司在此区间内面议（突破者上浮一级审批）；正后根据岗位收入指导线确定在岗人员收入水平，按人事流程报批。

（四）试用期人员是否享受绩效工资，由公司根据实情自定。

第二十五条条实习期员工待遇

（一）实习期是指在校大中专学生到公司进行教学实践，可安排到公司基层岗位学习，公司由综合部审批；职能部门由个部门负责人审批；子公司由总经理审批。

（二）与公司已签订就业协议的应届大中专毕业生实习期生活补助统一为1500-2000元/月。

（三）顶岗实习人员根据承担工作量，实习工资为所在岗位工资的80%；未签订就业协议书的，公司与学生已达成就业意向的或因招聘需求安排教学实习，实习期生活补助统一为1000-1200元/月。

公司与学生未达成就业意向或公司无用人需求的则不得发放生活补助。

（四）实习期食宿提供由公司依据实际情况自定。

（五）入职前在公司相同岗位已有实习经历毕业生，可适当考虑缩短入职后试用期，实习期二至三个月的试用期减少一个月，实习期达三至五个月的，试用期减少两个月，实习期累计达五个月以上的，经考核合格可直接转为正式员工。

第二十六条转正、岗位异动后月度基本工资确定办法

（一）工资发放时间：

员工工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为次月5-10日。

（二）转正后一周内根据岗位收入指导线确定该员工的月度基本工资（或年度收入水平）。

人事负责人填写《岗位工资变动审批表》并按程序报批。

（三）凡有岗位异动者，工资随之调整。

（四）以每月10日为界，如10日前办理完交接工作已到新调整岗位工作的，由新单位列支本月工资全额；若超过10日仍在原单位工作的，则由原单位支付本月全额工资（相关说明：

社保缴纳与承担办法同工资支付办法）。

（五）薪资计算自到职之日起算，未满一个月者，按其实际服务日数比例计算。

离职者给付至离职日。

因故停职者，即日停止薪资，其薪资于解除停薪后发放。

（六）提、审原则

1.由总经理审批的岗位：

由综合部与用人部门主管领导商议后，提出月度基本工资（或年度收入水平），上报公司领导批准。

2.财务系统，公司、及子公司财务部负责人岗位工资，由综合部与财务总监商议后，报公司总经理审批；其他岗位由综合部负责人与财务经理商议，上报财务总监审批。

3.新增岗位由用人部门与人事部门进行岗位价值评估并提出薪资指导线建议，报上级审核，薪资指导线最终审批者为公司人力资源部，具体工资水平按上款办理。

第二十七条面议工资管理

（一）适用范围：

中高层管理岗位、专业技术岗位、公司特聘顾问、返聘人员、临时聘用人员。

（二）用人部门主管领导与主管人事部门负责人沟通一致后，由人事部门负责人与应聘人员谈面议工资事宜。

（三）审批流程

单位

已审批指导线100%内

超出审批指导线100%的

审

批

审

批

总部职能部门

用人部门主管

HR总监

HR部

公司总经理

财务系统

用人单位人事负责人

财务总监

HR部

公司总经理

职能部门

综合部负责人

总经理

总经理

HR总监

子公司

人事负责人

公司负责人

综合部

总经理

第二十八条加班费管理规定

（一）公司各部门不提倡延长上班时间。

因阶段性工作量较大，必须由部门级主管事先书面准许才可计为加班。

（二）考勤及加班时间管理：

1.用人单位指定专人每月详细记录所有在岗人员出勤及各类请假资料，出勤时间均以小时为单位记录（例：

上班时间早9：

30-17：

30），按日统计，月累计后由主管领导签字后送人事部门备案，人事部门年终累计实际工作时间后备案。

此考勤材料作为工资表附件材料备案两年以上。

2.遇国家法定节假日需值班的，按值班时间的双倍计算实际工作时间。

3.法定节假日值班的计发加班费，其他节假日加班的以调休为主。

4.单位小时加班费，不得低于当地最低日工资标准÷8小时。

第八章工资保密性管理规定

第二十九条每月工资由人事负责人编制，财务负责人审核，总经理签批。

第三十条每月工资发放委托银行代发，由财务负责人送工资明细表到银行发放，月度工资表人事封存。

第三十一条岗位入构成及绩效激励方案应保密，严禁外泄及相互打听。

允许个人向直接上级或人事部门了解本人收入情况，同时上级可了解分管部门或岗位收入水平。

第三十二条公司员工向外（包括员工之间）泄露薪资信息，一经查实，即给予行政记过处分并罚款500元，再犯者将给予更严厉处罚，直至辞退。

第三十三条员工对工资产生疑义时，员工有权利申请工资复核，首先向本公司人事负责人联系，如有异议，可向子公司总经理提出复核。

第三十四条要求公司各部门和子公司均应建立薪资档案，各职能部门和子公司人事负责人应保证员工薪资档案的准确性、完整性和及时性。

第九章酬绩效方案制订原则

第三十五条为年度财务预算时，由公司综合部统一下发人力成本支出预算表，统一填写，逐级会审。

第三十六条各职能部门年度绩效方案会审，实行预审及正式审核。

其中预审，是指报上级单位正式会审前，各级最后一次审核时上级单位人事部门主管参与，提前对各类测算依据、人均效能测算表等资料进行初审。

由公司会审的绩效激励方案，请各职能部门将预审、正式会审时间及地点确定，便于提前协调高管日程，12月31日前由综合部传人力资源部。

第三十七条外勤体系中车补、差费，原则上绩效业绩挂钩而不采取固定核发。

其他人员车补规定由公司总经理办另行下发。

第三十八条新开拓业务或市场，绩效指标设定与车补、差费管理办法另定。

原则需约定前期投入起止时间。

第三十九条为发动员工智慧关注创值收益，各经营单位可根据自身需要在绩效方案中设置单项PK、合理化建议奖励等及时奖励措施，在总经理特别奖中列支。

为了更好利用总经理特别奖，各经营单位的总经理特别奖的50%资源允许按比例分配给各部门主管使用，仍执行正常审批流程。

第四十条绩效方案审核讨论时需附详细测算数据，所有经审批的激励方案及相应测算所有资料，均由提报单位与审批单位人事负责人各存一份，作为年中绩效兑现评估、上级部门稽核查验的依据。

第四十一条自公司下发年度薪酬绩效制订指导原则后，各职能部门接着要对子公司出台具体的指导性原则。

部门主管主动让员工全体参与激励方案讨论，由上级主管负责主导。

第四十二条全员应遵守薪酬绩效保密与公开的原则

直接上级主管可以知道下级收入水平。

公司或子公司制订的统一的薪酬绩效原则，可以宣导到全部员工。

第四十三条激励方案审核报批办法：

（一）岗位年度绩效激励方案，按人事审批流程执行。

其中工资总额管理与新激励模式（如内部创业类）试点单位的激励方案，均由公司统一审批。

（二）专题激励、团队激励方案纳入激励方案中，报主管领导审批。

（三）公司及职能部门的荣誉激励，均由综合部经理审批。

（四）年度评优方案，同以上激励方案一同报批（子公司将原来年度各类评优纳入荣誉激励中，不再单独制订年度评优方案）。

（五）各类激励方案一经审批执行，年中不得擅自修订调整，一经发现责任人接受相应处罚。

若需调整则按人事流程报批。

第十章公司三级薪酬绩效小组职责

第四十四条为保障薪酬绩效上下贯穿，有效实施，在公司及子公司建立二级绩效激励小组。

具体职责为：

（一）拟定并报批分管部门及岗位薪酬绩效激励方案，并按制度及时核算、实施兑现、备案工作。

（二）拟定分管线路、下属单位薪酬绩效激励的制订原则，并给予指导、审核、审批。

（三）定期督查薪酬绩效方案实施现状评估。

对于未按规定执行的或发现方案实施中有偏离企业倡导方向或预测数值的，有权进行调整或校正，按公司人事审批权责需要上报的，需形成书面报告汇报上级部门。

（四）定期实施薪酬调研。

（五）分管岗位工资指导线及岗位工资水平调整建议、审批。

（六）审核各级单位的年度薪酬预算、并监督执行。

（七）有重大薪酬绩效调整改革，负责提出具体方案，报公司审核。

（八）负责对本级薪酬绩效方案、政策的解释、组织修订工作。

（九）绩效激励小组人员组成：

组长：

总经理成员：

综合部经理、财务部经理及职能部门总监

（十）子公司绩效激励小组人员组成：

组长：

总经理成员：

人事部门负责人、财务部负责人、相关部门主管

第四十五条在董事会授权下，本制度由公司人力资源部负责解释和修订。

第四十六条本制度自公司董事会审批通过之日起实施。

股份有限公司

2017年1月1日