员工关系管理概论.docx
《员工关系管理概论.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工关系管理概论.docx（25页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
员工关系管理概论
第1章员工关系管理概论
1.员工关系的概念：
员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
P
2.员工关系的本质：
是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
P2
3.员工关系的基本含义：
是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
4.员工关系的特征。
P3
（1）复杂性和多变性
（2）个别性与集体性
（3）平等性和不平等性
（4）对等性与非对等性
（5）经济性、法律性与社会性
5.员工关系管理的概念：
是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
P4
6.员工关系管理的特征。
P5
（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点
（2）利益关系是员工关系管理的根本
（3）心里契约是员工关系管理的核心内容
7.员工关系管理的必要性。
P67
良好的员工关系管理不仅能够帮助企业赢得人才，留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。
（1）员工关系管理是实现企业目标的前提
（2）员工关系管理是塑造企业形象的基础
（3）员工关系管理是企业成功的根本条件
8.员工关系的主要目标。
P8
（1）协调和改善企业内部人际关系
（2）树立员工的团体价值
（3）增强企业对员工的凝聚力
9.员工关系管理的意义。
P89
（1）良好的员工关系管理是实现人与事最正确配合的重要手段
（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段
（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制
（4）良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施
（5）良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉
10.员工关系管理环境：
主要是指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的直接或间接的因素，可分为外部环境和内部环境。
P0
11.员工关系管理的外部环境包括哪些。
P02
（1）经济环境
（2）技术环境
（3）政策环境
（4）法律制度环境（5）社会文化环境
12.员工关系管理的内部环境包括哪些。
P2一三
（1）组织结构
（2）工作环境
（3）经验战略
（4）管理者和管理方式
（5）企业文化
一三．员工关系管理的主要内容。
P一三20
（）劳动关系管理
（2）员工沟通管理
（3）员工心理契约与满意度管理
（4）员工参与管理
（5）员工纪律管理
（6）冲突和危机管理
（7）员工压力与心理健康管理
（8）员工异动管理
（9）员工离职管理
（0）劳动争议处理
4.员工关系管理的开展趋势2025
（）人本管理成为员工关系管理的理论基础
（2）知识型员工成为员工关系管理的主要对象
（3）工作方式纳入员工关系管理的视野
（4）员工关系管理趋向多样化
（5）重视对核心人才的管理与开发
一五.知识型员工的特征22
（）知识型员工具有强烈的个性、独特的价值观和较强的独立判断能力。
（2）知识性员工具有较高的创造性和自主性，在组织中凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造思维，并不断形成新的知识成果。
（3）在需求层次的金字塔中，知识性员工往往处于上部，与金钱等生理需要因素比，他们可能更注重自我价值的实现。
（4）他们对公平有强烈的感知，如果收入未到达他们的期望值或遇到不公正的对待，他们立刻可能会由于心情不佳而导致生产效率下降，甚至离职。
6.员工工作生活质量的内容。
P22
（）工作环境
（2）工作气氛
（3）职业开展
（4）沟通
（5）组织结构
（6）管理标准
7.对员工进行多样化管理的过程中应注意的问题24
（）树立人本观念，把关系人、尊重人、激励人、解放人、开展人放在首要地位
（2）构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要
（3）管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧
（4）实行多样化的福利制度
（5）培训方式的多样化
第二章劳动关系管理
.劳动关系的概念：
劳动关系是指劳动力多有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而产生的社会关系。
P30
2.劳动关系的主体。
P3
劳动关系的主体就是劳动关系的参与者，包括以下内容；
（）劳动者
（2）用人单位
（3）工会
3.劳动关系的历史沿革。
P32
劳动关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。
劳动关系的历史可以追溯到产业革命，从产业革命开始到9世纪中叶，是劳动关系开展历史的最初阶段。
（）早期工业化时代的劳动关系。
在一八世纪中期，以蒸汽机的创造为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲各国，全球进入了一个新的时代。
（2）管理时代的劳动关系。
在9世纪中期至20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
（3）制度化的劳动关系。
在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战上最严重的经济危机。
（4）成熟的劳动关系。
这一阶段是第二次世界大战结束后直至20世纪8090代。
（5）新时期的劳动关系。
由于新技术的采用和由此带来的新的组织制度的开展，以及经济全球化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。
4.新时期劳动关系的变化。
P34
（）外部压力越来越严重
（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡
（3）跨国工会和工会联盟开展的相对滞后
（4）开展中国家面临新问题
（5）兴旺市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
5.我国劳动关系变化的主要表现。
P36
（）劳动关系主体明确化
（2）劳动关系多元化
（3）劳动关系利益负责化
（4）劳动关系动态变化
（5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化
6.试用期的概念：
试用期泛指在最初的雇佣期间，用以观察员工在职务上的表现是否适任的时期。
P4
7.入职手续办理的流程。
P37
（）填写《员工履历表》
（2）发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步的情况。
（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
（4）确认该员工调入人事档案的时间。
（5）向新员工介绍管理层。
（6）到新员工到部门，介绍给部门总经理。
8.加强试用期管理的重要性。
P4
（）推动整体最优的系统化管理，使企业与新员工之间摒弃传统的互不信任的合作方式，向合作共赢的方向开展。
（2）难以融入新的文化气氛，无法接受新的价值观，是新员工流失率高的主要因素之一。
（3）由于一局部新员工在结束试用期后，将会离家企业，在他们离开的同时，也带走并宣传自己对该企业的印象和评价，所以员工试用期亦是企业向社会展示自身形象的一个重要窗口。
9.不同劳动合同期限的试用期限规定。
P4
（）劳动合同期限3个月以上不满一的，试用期不得超过个月
（2）劳动合同期限一以上不满三的，试用期不得超过2个月
（3）三以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
0.用人单位履行告知义务举证的技巧和方法。
P39
（）在员工入职登记表中声明。
（2）在劳动合同中设计告知条款。
。
（3）要求劳动者提供书面声明。
.用人单位入职审查举证的技巧和方法。
P40
（）设置《员工入职登记表》作为证据。
（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。
（3）在劳动合同上设计条款以备作为证据。
（4）简历职工名册并保存作为证据。
2.劳动合同的概念：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
P46
一三.劳动合同的特点。
P46
（）劳动合同主体具有特定性。
（2）劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。
（3）劳动合同属于法定要式合同。
4．劳动合同订立的原则。
P47
（）合法原则
（2）公平原则
（3）平等原则
（4）自愿原则
（5）协商一致原则
（6）老实信用原则
一五.劳动合同变更的程序。
P50
（）提出要求
（2）作出答复
（3）双方达成书面协议
6.劳动合同解除和终止的相关法律规定。
P50
（）劳动合同的违法解除。
是指用人单位或者劳动者违反《劳动法》规定的条件而解除劳动合同。
（2）双方协商一致依法解除劳动合同。
《劳动法》第二十四条规定：
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
（3）用人单位单方依法解除劳动合同。
试用期解除。
②劳动者有过失时解除。
③劳动者无过失解除④用人单位经济行裁员
（4）劳动者单方依法解除劳动合同。
劳动者单方依法解除劳动合同分为提前三十日通知无条件解除和有条件随时通知解除。
7.集体协商的含义:
集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
P55
一八．集体合同的含义：
是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
P59
9.集体协商的原则.P56
（）遵守法律、法规、规章及有关国家规定
（2）互相尊重，平等协商。
（3）城市守信，公平合作
（4）兼顾双方合法权益
（5）不得采取过激行为
20.集体协商前的准备工作。
P5657
（）熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度。
（2）了解与集体协商内容有关的情况和资料，收集用人单位和职工对协商意向所持的意见。
（3）拟定集体协商议题。
集体协商议题可由提出协商一方起草，也可由双方指派代表共同起草。
（4）确定集体协商的时间，地点等。
（5）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。
记录员应保持中立、公正，并为集体协商双方BaoMi。
2.集体合同的特点。
P59
（）集体合同是规定劳动关系的协议。
（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。
（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
22.集体合同的作用。
P60
（）有利于协调劳动关系
（2）加强企业的民主管理
（3）维护员工的合法权益
（4）弥补劳动法律法规的缺乏。
23.集体合同签订的原则。
P6
（）内容合法原则
（2）相互尊重，平等协商原则
（3）老实守信、公平合作原则。
（4）兼顾双方利益，不能为追求某方利益而损害其他人的利益
（5）不激化事态原则
24.集体合同的效力。
P62
（）集体合同对人的法律效力
（2）集体合同的时间效力
（3）集体合同的空间效力
25.集体合同与劳动合同的区别。
P60
（）主体不同。
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表，劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
（2）内容不同。
集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。
它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面，劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
（3）功能不同。
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则，劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的律法效力高于劳动合同。
（5）集体合同的签订。
集体合同是集体协商的结果，集体合同的签订应建立在集体协商的基础上。
第三章员工沟通管理
.沟通管理的概念：
所谓沟通管理，是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反响”的行动过程，来完成方案、组织、领导等目标性工作。
P67
2．沟通的意义：
沟通是信息交换和意义的表达，也是人与人之间思想观念的过程。
P67
3.沟通管理的类型70
（）入职前沟通
（2）岗前培训沟通
（3）试用期的沟通
（4）转正沟通
（5）工作异动沟通
（6）定期考核沟通
（7）离职沟通
（8）离职后沟通管理
4.不同类型沟通的目的与时机。
P7076
（）入职前沟通。
目的：
以企业理论凝聚人，以事业时机吸引人，以专业化和职业化要求选拔人。
②时机：
入职前沟通应该在招聘选拔面试时进行。
（2）岗前培训沟通。
目的：
为了使新员工尽快掌握企业的基本情况，提高对企业的文化的理解和认同。
②时机：
发放员工手册、新员工入职培训、不定期面谈，或不定期组织新员工座谈会。
（3）试用期的沟通。
目的：
为了帮助新员工更加快速地融入企业，度过磨适宜
应期。
②时机：
在新员工试用第一个月，至少面谈2次，在新员工试用第二、三个月，每月至少面谈次，沟通一次。
（4）转正沟通。
目的：
根据新员工试用期的表现，给出是否转正的建议和意见。
②时机：
对于新员工所属上级而言，进行新员工转正评价时要形成部门意见。
对于人力资源部门而言，在审核员工转正时要形成职能部门意见。
（5）工作异动沟通。
目的：
使员工明确工作异动的原因和目的，新岗位的工作内容，责任，挑战及希望，以使员工能够顺利地融入到新岗位中去。
②时机：
沟通的时机应在决定形成后正式通知员工本人之前。
（6）定期考核沟通。
目的：
沟通存在于绩效考核的整个过程中，合理的绩效管理可以通过沟通发现存在的问题及改进的方法，提高员工对绩效的认识，并理解绩效管理的目的和重要性。
②时机：
企业可以结合员工的绩效管理进行定期的考核沟通。
（7）离职沟通。
目的：
本着善待离职原则，对于主动离职的员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理。
②时机：
第一个时机是得到员工离职信息或作出辞退员工决定时，第二个时机是员工离职手续办理完毕准备离开公司的最后一天。
（8）离职后沟通管理。
目的：
通过诚心、真心、关心、简历友善的关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，同时成为企业文化，企业形象的正面宣传窗口。
②时机：
负责员工关系管理的人力资源部门主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少包括离职去向，离职原因，联系方式，后续追踪管理记录。
5.沟通对员工关系管理的作用。
P69
（）沟通能够改善管理方与员工之前的关系，减少冲突
（2）沟通是表达和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。
（3）沟通能够激励员工，提高员工的士气
（4）沟通能促使企业员工协调有效地工作
6．管理沟通要注意的问题。
P76
（）简历全方位的沟通机制
（2）确定沟通的时间和次数
（3）确定沟通地点
（4）确定谈话主体
（5）确定沟通内容
7.员工关系沟通的主要渠道主要有面对面沟通、书面沟通和电子沟通三种方式。
8.沟通网络。
P80
（）正式组织的沟通网络;链式沟通网络、Y式沟通网络、轮式沟通网络、环式沟通网络和全通道式沟通网络。
（2）非正式组织的沟通网络，非正式沟通网络不是正式的沟通渠道产生的，是在自然状态下产生的。
9.面对面沟通的适用条件。
P79
（）对方对你所提的问题很感兴趣。
（2）对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件。
（3）对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评。
（4）当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方相互讨论才能统一意见。
（5）双方关系密切，使用口语自然而又随意。
0.书面沟通的适用条件。
P79
（）需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通。
（2）对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。
（3）对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当做凭证。
（4）对方需要按照规定的程序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。
.电子沟通适用的几种情况。
P79
（）距离远，双方无法当面沟通，但你又希望尽快知道对方的反映。
（2）双方交情不错，见不见面都一样，通过沟通方便快捷
（3）一些当面沟通时难以开口的事情，可用来说明。
（4）虽然目前不能见面，但可以先用沟通，增进感情，为将来的方面沟通做好准备。
2.书面沟通的缺乏之处及应注意的问题。
P79
（）对方不想看，收到了和没收到一样，如果你问他的意见如何，他可以说没有收到或者还没有看，从而推卸自己的责任。
（2）对自己不利的文件，他看完了可装成还没有看。
一三.员工关系沟通的实现方式。
P82
（）利用各种会议的方式实现沟通。
（2）利用各种报告、请示、文件、领导讲话的方式进行沟通
（3）利用各种宣传平台的方式进行沟通
（4）利用各种活动方式进行沟通
（5）利用各种交谈的方式进行沟通
（6）利用各种意见箱、电子邮箱、之类的方式进行沟通
（7）利用问卷调查、合理化建议收集的方式进行沟通
（8）利用手势、面部、眼神、身姿语言之类的方式进行沟通，排除现场的沟通障碍，提高沟通的针对性、及时性和有效性。
4.信息传递造成的沟通障碍。
P83
（）噪音
（2）传达的工具不灵
（3）组织庞大层次多
（4）地位差异的障碍
一五.沟通参与者行为和心理上的问题造成的沟通障碍。
P85
（）知觉差异上的问题
（2）语言代表事实的问题
（3）核板印象
（4）通过语言表达个人经验的能力
（5）歪曲事实
（6）情绪
（7）过早下结论
（8）以推测当事实
（9）倾听能力欠佳
6.员工关系管理中的沟通障碍的处理。
P88
（）信息传送方面。
沟通的环境气氛要宁静，不受外来干扰，以除去噪音干扰的因素。
②组织庞大的机构应定期举行聚会，以到达上下沟通，互相理解的地步。
③提供由下而上的沟通渠道，主管要主动地与员工沟通，打破彼此的地位障碍。
④根据双向及单项沟通的优点，在组织内应有选择行地推广单向和双向沟通。
⑤尽量提供反响的渠道，给信息接收者以充分的表达时机。
（2）语言方面。
减少使用专门术语，尽量使用对方容易理解的简明语言，增加传播内容的可接纳性。
②尽量多用具体化的语言。
③沟通言语的选择要遵循正确、简洁、适当、经济的原则。
（3）行为与心理方面。
采取肯定明确的态度。
②采取支持性而非防御性的态度。
③突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象。
④妥善运用非语言信息⑤培养正确的倾听方式。
7.身体语言的构成包括：
动作语言、面部表情语言、服饰及仪态的语言。
一八.阅读的目的：
学习性阅读、研究性阅读、生活性阅读。
9.谈判的构成要素：
谈判的主体、谈判的客体、谈判的目的、谈判的结果。
谈判的种类包括对抗型谈判、合作型谈判。
20.与上级沟通的技巧。
P90
（）了解上级的内心，给予适度恭维
（2）与上级坦诚相待，学会主动沟通
（3）沟通注意场合，选择沟通时机
（4）对领导心怀仰慕，交往把握尺度
2.与同事沟通的技巧。
P92
（）乐于帮助别人
（2）坦诚相见
（3）赞美欣赏
（4）少争多让
（5）善于倾听
（6）容忍异已
（7）巧用语言
（8）理解宽容
（9）不要利用对方
（0）明确定位
22.与下级沟通的技巧。
P94
（）尊重与信任
（2）表达清晰并及时确认表达的结果
（3）及时进行沟通
（4）多鼓励
23.阅读的技巧。
P97
（）提高阅读速度
（2）提高阅读准确率
（3）提高阅读理解率
（4）制定合理的阅读方案
23.写作的技巧。
P99
写作过程分为准备阶段、成稿阶段和修改阶段。
（1）要正确表达思想
（2）逻辑清晰，有特定的主题，条理清楚。
（3）要充分完整地描述事实
（4）注意文字简洁明了，生动活泼，用词得体，言之有物，不空泛。
（5）写作是先选择适宜的文稿类型，是通用公文还是专用文书。
选择一个适宜的标题，再研究文章的布局，掌握主要顺序，合理安排段落，主义标点符号。
（6）平时多读、多写、多想、多练习、收集足够的材料。
选择一个良好的写作环境，参考一些优秀的范文。
24．批评的技巧。
P99
批评是表露个人内心对事物好坏的一种评论，一般人都厌恶别人的批评，因此批评时主要针对事情，不要针对人。
（1）在批评时不要只是指责，可先称赞对方的成绩。
以缓和紧张的气氛，主要对方会比较容易接受。
（2）在批评时，不要把个人的恩怨、情绪牵扯进去。
要控制个人的情绪，说话用词要恰当，不宜严厉责备。
（3）所批评的事情必须是可以改善的事情。
无法改善的事情，应减少批评的次数。
（4）批评的语句应尽可能明确，不要笼统，必须让对方明白所批评的要点及原因。
（5）在批评后应表示体谅对方的处境、感受，这样可以消除对方的敌意，最大限度的接受批评。
25.有效倾听的技巧。
P96
倾听是接受信息者需要掌握的重要技巧。
（1）要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。
（2）多听少讲，不要随便打断对方的讲话。
（3）设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。
（4）表现出想倾听的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用肢体语言给予回应。
（5）设身处地站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。
（6）注意倾听语句的含义和隐语，不要过早的下结论，妄加评论。
（7）注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。
（8）把重要的事情记录下来，积极提出问题。
26.演讲的技巧。
P98
（）演讲前，要充分考虑听众的目的何在，听众的数量多少，性别的因素，龄的构成，知识水准等因素，然后确定论题，选取能带给听众兴趣的、普遍关心的问题来演讲。
（2）题目的拟定要有建设性，要新奇醒目，标题不要过长，深奥，空泛。
（3）开场白要巧妙，结尾要精彩。
（4）注意发声的技巧，巧用重音、停顿、把握节凑。
第四章员工心理契约与满意度管理
.心理契约的内涵：
心里契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心里约定。
约定的核心局部是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任，它即包括个体水平上的心里契约，也包括组织水平上的心里契约。
P03
2.心理契约的四种类型。
P06
（）交易型心里契约模式。
（2）变动型心里契约模式
（3）平衡型心里契约模式
（4）关系型心里契约模式
3.心理契约在员工关系管理中的作用06
心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和开展员工组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创立充满活力的企业组织具有重要的意义。
（1）心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。
（2）心理契约能够留住优秀人才
（3）心理契约的构建能够满足员工激励的需要
（4）心理契约的构建有助于管理水平的提高
4.心理契约的特点。
P09
（）可预测性
（2）主观性
（3）不确定性
（4）动态性
（5）双向性
5.心理契约违背的行为反响方式。
P
（）表达交流
（2）忠诚
（3）疏忽
（4）退出
6心理契约与员工满意度的关系。
P2
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：
工作满意度、工作参与和组织承诺。
（1）工作满意度是指一个人对他多从事工作的态度。
（2）工作参与是指员工在心理上对工作可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要。
（3）组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。
7.心理契约与劳动合同的关系。
P04
劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。
但是心里契约与劳动合同又有着区别，具体表达在以下几个方面；
（1）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
（2）劳动合同是客观的，心理契约是主观的
（3）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富
（4）劳动合同带有交易性质，
升级会员 