企业人力资本价值理论问题研究.docx

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企业人力资本价值理论问题研究

企业人力资本价值评估问题研究

一、人力资本类无形资产的理论依据

当今社会经济中，人的价值日益受到重视。

不仅理论研究对人力资本在促进经济发展和创造企业价值方面的认识不断深入，企业经营实践中也更加强调对人力资本要素素质的考察和人力资本的激励。

越来越多的企业并购中，首先考察的因素便是被并购对象的人力资本状况。

目前，对人力资本的理论研究上，经济学、会计学和评估学各有侧重，从不同角度对人力资本的价值进行了揭示。

经济学侧重对人力资本的内涵的揭示，从总量上考察一国或地区人力资本总量及与经济发展的关系，研究人力资本的产权和激励等问题。

会计学则着重研究人力资本价值的确认和计量问题，研究人力资本价值因素如何在企业的会计信息中进行揭示和披露，以供企业进行有效的经营决策提供依据。

价值评估中则更关注人力资本的资本化问题，同时又以经济学和会计学的相关理论研究为基础。

价值评估在揭示人力资本的价值并为其资本化提供依据时，其前提是人力资本能确认为企业的一项资产，对人力资本价值判断的依据则是人力资本对企业价价值创造的贡献和人力资本受到的激励和市场结构约束。

从评估的角度讲，人力资本可以确认为企业的一项无形资产，是基于以下理由：

1．人力资本符合无形资产的定义。

国际会计准则委员会1998年10月1日发布的《国际会计准则第38号——无形资产》，将无形资产定义为：

“用于商品或劳务的生产或供应、出租给他单位、或管理目的而持有的、没有实物形态的、可辨认的非货币资产。

”美国财务会计准则委员会的第6号《财务会计概念公报》中定义“资产是特定个体由于过去已发生的交易或事项而拥有或控制的可以用于提供未来经济利益的经济资源”。

我国《企业会计准则》的定义是：

“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。

”人力资本在本质上符合会计上述“资产”要素的内涵，是企业的一项可单独确认的资产，同时，它不同于企业的有形资产，具有无形资产的一般属性，应归入无形资产，形成企业的人力资本类无形资产。

因此，我们认为，人力资本类无形资产是指企业所拥有或控制的可望给企业带来未来经济利益的人力资本。

首先，人力资本能够创造出大于其自身的新价值，会给企业带来经济效益，即能够“提供未来经济利益”；其次，企业通过契约等形式取得或控制了人力资本的使用权，满足为特定个体所“拥有或控制”；最后，人力资本的取得和其他资产的取得一样必须花费相应的成本。

因此，人力资本类无形资产是企业在一定时期拥有或控制的，能以货币计量的，可以为企业带来未来经济利益的人力资本。

虽然我国人力资源会计研究有了较大发展，但目前我国会计准则还没有对人力资本类无形资产进行确认。

然而，随着知识经济的发展，人力资本资产在企业经营中发挥着越来越重要的作用，尤其是高新技术企业，人力资本类无形资产在企业资产中占很大比重，要准确评估企业的价值，必须正确揭示这些企业所拥有的人力资本类无形资产的价值。

2．按照得到普遍接受的商誉计量理论之一—商誉是未来预期的超额盈利的贴现值，而根据AICPA的ARSNo10“AccountingforGoodwill”，列举的形成企业超额盈利能力的15项要素中，其中有一半以上与人力资本有着直接或间接的关系。

商誉与人力资本之间存在着诸多联系从一个侧面佐证了两者之间存在着某些同质性，人力资本类似于商誉，是企业的一项无形资产。

国内一些学者的研究也都强调人力资本是商誉产生的最根本因素，并认为应把人力资本作为一项无形资产从商誉中分离出来。

谷卫认为，商誉的本质是企业家或职业经理人创造性的劳动成果。

在影响商誉形成的众多因素中，有些因素属于所谓的自然因素，如地理位置、地形地貌等；有些因素属于所谓的特权因素，如专有技术、专营专卖权等，这些因素是可以资本化和已经资本化了的。

并且，如果企业决策失误，管理不当，很可能会冲销掉这些因素有利的影响，除此之外的企业形象、公共关系、职工素质和科学的管理模式等因素确有商誉的特征，具有不可明辨不可计量和非独立性等特征，但这些因素都建立在企业家精神和职业经理管理才能基础上。

于长春博士认为，商誉的内涵有必要进一步划分成若干细目，其中有一部分应该再分离出来，作为人力资本无形资产得到单独确认和计量，剥离之后所确认的商誉，就是不包括人力资本无形资产在内的企业整体商誉。

3．从商誉及其他无形资产的确认过程来看，人力资本单独确认为一项资产是必然的。

早期的商誉是用以记录在企业交易过程中实际交易价格与企业账面价格的差额，它所代表的是企业有形资产之外的所有无形资产。

进入二十世纪后，随着知识得到法律的认可并受到保护，专利权、商标权、著作权、专有技术等一系列无形经济要素得到辨认并从原先笼统的“商誉”概念中剥离出来。

由此可见，资产要素，随着环境的变化，内容不断变化，范围不断扩大。

在人力资源能够得到广泛关注并单独确认之前，人力资本往往被看成是形成商誉的一个要素，其价值被（模糊地）揉入到商誉的确认与计量中。

随着人力资源会计的发展，有必要从商誉中分离出人力资本资产单独确认。

4．从现实经济活动看，出现了大量人力资本作为一项无形资产进行资本化的实践。

格兰仕集团总经理梁庆德经国家国有资产管理当局的认可，其身价被评估为3.9亿人民币；南京联创公司已将人力资本作价186万元（占总股份的23.3％）入股，实现了公司人力资本的资本化。

国际上通行的运动员转会定价、学艺明星签约定价，以及近年来出现的我国飞行员跳槽诉讼等案例，均显示出人力资本资本化市场在逐渐形成和发展。

现实中的这些实证案例不仅对人力资本确认为企业一项资产提出了现实要求，而且也为把人力资本确认为企业一项资产提供了实证依据。

二、人力资本类无形资产的分类

由于个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力及资源配置能力的不对称分布，人力资本类无形资产可分为：

1、训练有素的集合劳动力

这类训练有素的集合劳动力具有社会平均的知识存量和一般能力水平，就其接受教育的程度来看，一般是趋同的。

这些劳动力是作为一项生产要素投入，其个体的使用价值在当期由支付的工资得到补偿，即视为可变成本。

但是，这些训练有素的集合劳动力同时又因在同一企业长期进行工作配合和接受工作培训，通过干中学，形成了相互之间的工作默契和经验累积，从而使其作为一个整体的价值超过其个体价值之和。

尽管这些劳动力从个体上看具有可替代性，但其作为一个整体，因其团队协作效应和经验累积的形成具有成本费用支出和形成时间的不可压缩性，而具有稀缺性和非完全替代性。

因此企业通过契约而拥有的训练有素的集合劳动力成为企业一项有价值的资产。

2、经营管理型人力资本类无形资产

经营管理型人力资本无形资产是指企业经营管理层人力资本及企业家才能的贡献形成的企业超额收益能力。

如果没有企业家及经营管理人员的成功参与，企业获取超额剩余价值还只是一种潜在的可能。

企业家及经营管理人员的介入可极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。

企业家才能创造的剩余价值不仅有当期的剩余价值，还创造了后期的剩余价值，体现了其扩张的效应。

3、技术研发型人力资本类无形资产

企业技术研发型人力资本类无形资产是指企业拥有的研发团队形成的企业持续技术开发能力并以此获得超额收益的能力。

这类人力资本无形资产既不同于企业生产型人力资本那样，从事简单性的生产劳动；也不像企业的经营管理型人力资本那样，从事资源的整合。

技术研发型人力资本的价值体现在其技术创新能力，一方面不断增加企业的技术要素数量和质量，另一方面，也保证了企业的产出的技术优势和持续性，从而获得持续的超额收益能力。

三、对人力资本类无形资产评估对象的界定

与经济学和会计学的研究不同，评估更多的是从人力资本的交易和资本化角度考察该类无形资产的价值计量。

因此，在企业交易中，评估所界定的人力资本类无形产应是企业能够以签订的契约（合同）等方式控制和使用人力资本并取得相应收益的权利。

因此，在评估中，人力资本类无形资产一般包括企业中的集合劳动力和与员工签订的各类合同，如劳动合同、名人合同或其他行业合同、运动员合同、不竞争合约和非竞争性协议等。

对于经营管理型和技术研发型人力资本类无形资产，因其价值通常与对其提供的激励条件相关，而具有的不确定性和弹性较大，对其价值评估应对应一定的激励条件，通过期权等方式进行确定。

因此，在人力资本类无形资产评估中，通常评估的是训练有素的集合劳动力和不竞争合约等。

训练有素的集合劳动力的内涵在前面已经介绍。

不竞争合约是指企业买卖双方之间达成的，就卖方被在特定的时间内，通常也是在特定的区域内参与同业竞争的协议。

这类协议通常是整体资产或股权出售协议的条款之一，或出售单项资产时讨价还价的结果。

四、影响人力资本类无形资产价值的因素

（一）劳动力与企业之间的劳务协议

由于人力资本对与其载体的不可分割性，企业只能拥有人力资本的使用控制权，所以企业对其控制的人力资本资产并不具有完全的占有权。

企业通过与人力资本的所有者签订的劳务协议来实现对人力资本资产的控制。

这些协议的内容及约束力对企业所拥有的人力资本类无形资产价值有很大影响。

（二）人力资本类无形资产的稳定性

由于人力资本和其载体不可分割，它会随着其载体的流动而流动。

不同的行业，人力资本的流动速度也不一样，例如，高新技术企业，人员流动相对较为频繁；知识技能专用性较强的人员，其流动性则会相对较弱。

在评估时，应考虑企业的行业特征，企业的人员流动频率，人员的结构等因素。

（三）影响人力资本价值的其他因素。

对企业人力资本资产的价值产生影响的因素还有企业所属行业，所处的经济体制等。

因为，不同的行业或产业，其本身的行业收益率是有差别的。

有时，受所处的经济体制影响，会抑制人力资本的价值。

如我国过去实行的是低工资，就不能真实反映出人力资本的价值。

在政企不分的情况下，企业的经营者没有决策权，也缺乏激励机制，从而经营管理人员的价值无法实现，只能是一种潜在的价值，结果导致对企业人力资本价值的低估。

在我国的经济转轨时期，由于人力资本的价值实现存在体制障碍，导致人力资本的价值的贬值，造成国有企业的人力资本大量流失。

如，由于国有企业的体制僵化，缺乏激励，员工才能得不到施展，结果一些民营企业，外资企业以较低的代价就从国有企业挖走大量的人才，使国有企业面临人力资本危机。

五、人力资本类无形资产资本化实践

1、关于人力资本对企业价值贡献的实证研究

美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）（1976）的一项实证研究结果表明，在会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。

北京大学的吴联生（1998）就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90．00％的机构投资者和77．27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。

2002年秋季，美国《首席财务官》杂志（《CFO》）研究服务公司和世界最大的人力资源咨询顾问公司——美世公司，针对美国公司的首席财务官和财务主管们进行了一次书面调查，结果曾授权在《中外管理》杂志披露。

对于人力资本价值对收购有多重要的问题，调查表明：

人力资本在企业兼并和收购定价中的重要性在不断提高。

越来越多的财务主管们认为人力资本是决定企业收购价格中的一个重要因素。

如今45％的受调查者认为人力资本因素在目前至少是“非常重要”的；而认为“两年后，它将会是‘非常重要’甚至‘极其重要’的”，则提高到了59％。

附：

一家公司的人力资本价值对受访CFO收购该公司的价格影响

2、国外人力资本类无形资产价值评估案例

美国的法院判例中，已经确认了集合劳动力作无形资产的价值。

在IthacaIndustriesInc诉C.I.R.一案中，法院认为适当的劳动力是一项具有可确认的价值的无形资产。

在无需交纳无形资产从价税的州，有几个纳税人在要求将已确认的被评估资产（如集合劳动力）的价值从应税价值中扣减的案件中胜诉。

在涉及伯林顿北方铁路公司（BurlingtonNorthernRailroad）的案件中，联邦地方法院同意从应税价值中扣除10%的无形资产价值。

在该案中已确认并评估的无形资产包括集合劳动力、计算机软件和煤炭运输合同等。

3、国内人力资本类无形资产价值资本化案例

格兰仕集团总经理梁庆德经国家国有资产管理当局的认可，其身价被评估为3.9亿人民币。

南京联创公司已将人力资本作价186万元（占总股份的23.3％）入股，实现了公司人力资本的资本化。

1999年底，浙江浙经资产评估事务所历经三年研究攻关，首次在全国推出了企业家价值量化评价体系后，评估确认中国青春宝集团董事长、正大青春宝药业有限公司总裁、总经理冯根生对青春宝集团的管理效益贡献价值2．8亿元（1972年至1999年），该案例中虽然评估的是冯根生的企业家才能在历史上一段时间内的价值贡献，但它揭示了企业家人力资本价值的客观存在。

4、国内集合劳动力诉讼案例

近年来，随着我国劳动力市场日益成熟和我国经济的高速发展，某些行业劳动力稀缺现象日益突出，出现了大量的跳槽行为引起的诉讼。

员工的跳槽导致企业对员工人力资本进行的投资无法收回，给原企业带来巨大的经济损失。

这些诉讼中，多数判决裁定跳槽人员或其接收单位需向原单位支付巨额赔偿。

这些诉讼案例表明，集合劳动力的价值是企业重要资产。

序号

案例简介

资料来源

1

两名有多年飞行经验的民航机长提出辞职，遭到其所在航空公司索赔。

经南京市江宁区法院一审判决，两名飞行员分别被判赔偿航空公司100万元。

航空公司认为，10年间，公司每年送两人出国学习，各花去培训费84.9万元和112.8万元

/wxpd/zc/flyz/t20050812_611166.htm

作者：

张璐；江研　来源：

南京日报

2

国航西南分公司对李建国等5人提前解除劳动合同行为，向双流县法院提起诉讼，对5人分别提出179万余元至800余万元不等的索赔请求。

经成都市双流县法院庭外调解，双方约定解除劳动关系，国航西南分公司为李等3人办理相关手续，并且被告在收到某航空公司300万元的补偿后，向李等3人支付一次性住房补贴。

新华社供稿

www.XINHUANET.com　2005-07-11

来源：

中华工商时报

3

海航和民营航空公司鹰联航达成人员流动协议，原海航飞行员周继祥以100万元人民币转签鹰联航

2005年09月16日来源:

北京青年报

4

中国银行济南分行向法院提起诉讼，状告21名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告，要求这些员工赔偿违约金和相应的经济损失，并由第二被告承担连带赔偿责任。

报道前，被告上法庭的21名员工一部分已经上缴了违约赔偿金，

2002年1月24日03:

53　新华网，新华社记者张晓晶（新华社济南1月23日电）

5

某市人民法院对该某公司职工6人集体跳槽而引起的劳动争议案作出一审判决，这6人共赔偿原公司的经济损失105万元。

6

沈阳杂技团要求宋某赔偿给杂技团造成的损失、未来市场损失、知识产权流失和无形资产价值贬值损失等共223万元，对其他五名演员也提出了高额索赔要求。

同时要求辽宁歌舞团承担连带赔偿责任。

沈阳市中级人民法院对此案终审判决，六名演员因违约跳槽需赔偿原单位沈阳杂技团40万元，辽宁歌舞团承担连带赔偿责任。

2005-10-27东北新闻网（沈阳日报蓝恩发周贤忠）

7

2000年8月21日，富通公司向十堰市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，称陈恭才等12人在未与富通公司解除劳动合同关系的情况下又到其他单位上班，并利用在富通工作期间建立的业务关系，与富能公司展开同类营业竞争，其行为违反了与富通公司签定的《劳动合同》。

请求裁定陈恭才等12名“集体跳槽”的员工共同赔偿富通公司经济损失403万元，“第三人”上海东仪公司承担连带赔偿责任。

十堰市劳动争议仲裁委员会裁决：

除吴晓军在劳动合同试用期内，不承担责任，其余11人共赔偿富通公司经济损失83万元。

“第三人”上海东仪公司连带赔偿富通公司经济损失109万余元。

2002年8月初，湖北省十堰市茅箭区人民法院一审判决陈恭才等10人与富通公司解除劳动关系，陈恭才给付富能公司违约金3万元，龚评、霍远等9人每人给付富通公司违约金各2万元，以上共计21万元，由上海东仪公司承担连带赔偿责任。

来源：

“集体跳槽”引发湖北劳动争议第一案

5、国内关于人力资本价值的相关规定

（1）针对飞行员与航空公司间的纠纷，民航总局等五部委今年正式下发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，明确飞行员的“新东家”要参照70万――210万元人民币的标准向“老东家”支付费用，跳槽飞行员在与原单位解除合同、与新单位签订合同之前，将被禁止飞行。

尽管如此，航空公司仍然不愿放人。

一方面，目前跳槽的主要是机长，航空公司培养一个机长的费用通常要达到600万－－800万元。

以此衡量，补偿标准仍然偏低。

（来源：

（2）劳部发［1995］223号《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知中规定：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

用人单位招收其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他费用。

劳动合同中如果约定有保密事项，劳动者还应按《反不正当竞争法》的规定支付赔偿费用。

（3）1997年国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的通知中。

该通知规定，单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。

凡有这种约定的，如果跳槽者“投奔”行业对手就要掏违约金。

竞业限制的期限最长不得超过3年。

（4）《中国足球协会运动员身份及转会规定》中也明确规定，运动员转会应由接受俱乐部向原俱乐部或培训单位支付转会费或培训费，见附件。

附件：

《中国足球协会运动员身份及转会规定》

第十八条转会费或培训费：

1、运动员转会应由接受俱乐部向原俱乐部或培训单位支付转会费或培训费。

经双方协商同意，也可不付转会费或培训费，但是需要双方法人代表签定书面协议予以确认。

2、转会费数额由双方协商确定。

中国足球协会对双方商定的超过或少于参照标准的转会费额不持异议。

转会费的参照标准如下：

（1）运动员转会费以运动员转会前的年收入为基数，乘以加值系数后的总数为参照标准。

运动员的年收入包括：

1）工资；2）训练津贴；3）合同中规定的奖金和出场费。

（2）加值系数如下：

1）俱乐部系数：

（转出俱乐部系数+转入俱乐部系数）÷2=俱乐部系数。

甲A第一名为3.4。

以下递减0.1。

甲B第一名为2.2。

以下递减0.1。

乙级队第一、二名为1.5。

以下均为1。

2）运动员年龄：

25至28岁为1，每减少一岁加0.1（至18岁），每增加一岁减0．1。

3）当年国家队集训名单上的运动员为1，国奥队为0.6，国青队为0.5（注：

三项中只计一项）。

4）当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手为1。

5）运动健将为0.5。

注：

以上涉及加值系数的五项内容中第3项、第5项只适用一项，各项相加即为加值系数。

（3）转会费须在俱乐部双方签定协议时一次付清，未取得对方同意不按时付款者，将按本《规定》的有关条款处理。

（4）由于俱乐部变更而产生收款方情况不明时，接受运动员的俱乐部应按时将转会费汇入中国足球协会帐号，由中国足球协会暂管。

（5）在俱乐部之间，转会费只付给与运动员签定合同的俱乐部，合同期满不再参加比赛的运动员，在30个月之内如要办理转会，仍需由原俱乐部转出。

（6）俱乐部吸收17岁以下（含17岁）参加业余训练的运动员，不按转会费支付，但应向专业培养单位（业余体校、足球学校、业余俱乐部）支付培训费和向省级会员协会所属会员协会及属地会员协会支付管理费。

管理费为培训费总额的15％。

培训费为培训费基数乘以加值系数，即：

培训费基数×加值系数=培训费。

如果培训单位不只一个时，则各单位以该运动员在本单位培训的年限乘以加值系数中的年龄系数后的比例来分配培训费。

培训费基数如下：

1）转入甲A十万元；

2）转入甲B五万元；

3）转入其他队三万元。

加值系数如下：

1）17岁为3；

2）每增加一岁加0.1；

3）每减少一岁减0.1；

4）赴国外培训的运动员不满一年为1，一年以上为2。

（7）全部自费培训的运动员，培训费60%付给运动员的父母或其合法监护人，40%付给培训单位；部分交费培训的运动员（如自交伙食费）培训费60%付给培训单位，40%付给运动员的父母或合法监护人；只向俱乐部或培训单位交纳会员费的运动员，培训费全部付给培训单位。

赴国外培训的运动员按本条精神执行。

（8）对于双方协议不收或少收培训费，中国足球协会不持异议。

（9）“自由人”转会不付转会费，但转入俱乐部应付给运动员注册和初审注册的省级会员协会所属会员协会及属地会员协会经双方协商确定的管理费，管理费可参照培训费标准。

六、人力资本类无形资产价值评估方法

1、集合劳动力价值评估方法

因为估计企业中每个具体员工创造的经济收益很困难，因此对集合劳动力无形资产的价值评估通常采用重置成本法。

重置成本法是根据重新开发一项与目标无形资产具有相同功效的资产需用的成本来量化目标无形资产价值。

该成本可按现行价格重新核算实际的历史开发成本。

在运用重置成本法评估集合劳动力的价值时，重置成本的核算包括招聘、雇佣和培训替代劳动力的成本费用。

它不应包括集合劳动力的使用成本，即在使用员工的过程中发生的支出，包括工资、津贴、奖金、医疗保健费用及社会保险等。

招聘和雇用的费用一般包括下列几项：

1．在招聘替代员工过程中所支付的企业员工工资和福利。

2．在面试替代员工过程中所支付的企业员工工资和福利。

3．在招聘和雇用替代员工过程中所发生的与这些员工有关的管理成本。

4．直接招聘和雇用支出（广告费用和应聘人员的差旅费、住宿费、安家费等）。

培训费用一般包括下列几项：

1．在培训替代员工过程中所支付的企业员工工资和福利。

2．在培训替代员工过程中所发生的与这些员工有关的管理成本。

3．替代员工接受培训直至上岗期间的工资和福利。

4．直接培训支出。

在评估中，招聘、雇用和培训通常按照员工全部报酬的一定比例来估算。

可以对企业员工按级别进行划分，然后按照员工的级别分别估计招聘、雇用和培训费用。

最后，用不同级别员工的全部历史报酬分别乘以招聘、雇用和培训的估计成本比例，从而得出企业训练有素的集合劳动力的价值。

2、非竞争协议的价值评估方法

对于非竞争协议的价值评估，通常采用收益法。

因为签订非竞争协议限制了卖方未来参与同业竞争的权利，使得买方未来面临的潜在竞争对手减少，因此，是否在交易中签订非竞争协议，影响目标企业未来面临的市场结构和收益能力，从而具有不同的价值。

评估非竞争协议的价值可按以下步骤进行。

（1）签订有相关合约的目标企业的价值，是在期限内产生的公司预期未来现金流量的净现值。

（2）未签订相关的目标企业的价值，是在期限内产生的公司预期未来现金流量的净现值。

（3）计算上述两项价值的差额，就是非竞争协议的市场价值。

六、关于企业人力资本类无形资产