高校教师素质评价体系及方法初探.docx
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高校教师素质评价体系及方法初探
高校教师素质评价体系及方法初探
高校教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力。
提高教师队伍的整体素质是一项系统工程，而对教师素质的评价无疑是其中的一个重要方面，科学合理的教师素质评价具有导向、鉴定、改进、激励、管理的功能。
由于教师素质评价的复杂性，目前尚无公认的教师素质评价体系，亦没有惟一的教师素质评价方法。
本文基于以人为本的精神、教师乃办学之主体的理念以及管理即服务的原则，着重对高校教师素质评价体系及评价方法的基本特征、设计思路和实施原则作些初步探讨，旨在加深对高校教师素质评价的认识，改善高校教师素质评价的实践。
一、教师素质评价体系的全面性和综合性
高校教师素质评价体系应该是一个有机的整体。
尽管各类高校对教师队伍素质的要求和教师素质考核评价的要求有所不同，但教师素质评价体系的内容应是基本一致的，它主要包含素质指标和绩效指标两大方面。
素质指标与绩效指标相辅相成，素质表现在绩效中，绩效又体现了素质。
从定性意义上讲，高校教师素质评价指标应突出体现四个方面的内容：
1．思想品德与职业道德素质。
如坚持正确的政治方向和正确的人生观、价值观；具有与时俱进的社会意识和献身教育的职业理想；重视教书育人，具有热情、坚定、同情、关心、耐心、自制等良好的师德素养；恪守学术道德，教风优良。
2．科学文化素质，即所具备的科学文化知识结构及其程度。
如科学、哲学的理论修养；扎实精深的专业知识；广博的相关科学知识和基本的教育科学知识等。
3．能力素质。
包括组织实施教学的能力、从事科学研究的能力、培养指导学生的能力、交流与合作的能力、开拓创新的能力、信息处理能力等等。
4．身体心理素质，即具备健康的体魄，旺盛的精力，健全的人格和良好的卫生习惯，心理素质良好，能够应付各种压力和突发事变。
学校或院系可根据教师在实际工作中的表现对教师上述素质评估内容作出定性或定量的判断。
从可量化的意义上讲，高校教师素质评价应具体体现在更直观的绩效指标（效果和效率指标）方面。
学术水平是高校教师素质的直接体现，对高校教师的学术评价应包含对教师品质，以及学术工作即教学、科研、学科建设、学生培养和社会服务等5个方面的评价，而绩效评价指标体系的建立，能使我们对教师学术工作的每一方面进行具体的评价。
按照研究型大学对教师素质的要求，可以建立如表1所示的教师绩效评价指标体系。
表1研究型大学高校教师素质绩效评价指标体系
一级指标
二级指标
三级指标
评估状况
（满分100分）
较好
基本
须进一步
达到
达到
努力
教学
1、教学工作量（课时量）（5分）
[由校内各
20-16
12月15日
11月6日
（20分）
2、教学质量（学生评价）（5分）
学院（系）
3、教学创新（开设新课程或采用新教学
根据本院
方法）（5分）
（系）或学
4、教学成果奖励（5分）
科的情况
进一步细
化各二级
指标，分别
列出不同
分值档次
科研
1、科研项目（10分）
的三级指
30-24
23-18
9月17日
（30分）
2、发表论文、论著（10分）
标]
3、科研成果奖、获取专利（10分）
学生培养
1、指导博士后、博士生（7分）
20-16
12月15日
11月6日
（20分）
2、指导硕士生（5分）
3、指导本科生（5分）
4、所指导学生的一次通过率（3）
学科建设
1、学科规划、学科点申报，人才培养计划
10月8日
7月6日
5月3日
（10分）
申报等（3分）
2、办国际会议、举办高级研讨班，指导国内
高访（3分）
3、梯队和青年教师的培养、人才引进工作（3分）
4、其它对学院显示度有显著影响的活动（1分）
服务性工作
1、校内服务性工作（10分）
20-16
12月15日
11月6日
（20分）
a．担任院系所的党政管理职务；学生思政、班
主任、本科生导师等
b．学院、学科、所室等其他公益性工作
2、校外服务性工作（10分）
a．校外省级以上学会、学术团体兼职、学术
期刊编委等职
b．各级学术方面的评审委员会、专家组成员等
该评价体系对教师的五个方面工作职责要求都列出了具体的绩效指标，并赋予每个方面一定的比重和分值，如教学方面所占比重为20%，其中教学工作量、教学质量、开设新课或采用新教学方法、教学成果奖励等4个二级指标分别占5%的分值。
科研占30%，学生培养占20%，学科建设占10%，服务性工作占20%。
从上述绩效指标可看出，教师的素质主要体现在教学、科研、人才培养和学科建设等四方面工作，占工作成效80%，这也是高校的中心工作。
需要强调的是，第五方面的“服务性工作”往往在教师评估考核中被忽视，而在国外，教师在校内外所从事的公共服务性活动恰恰是评价教师学术工作相当重要的一环。
教师是否热心校内外公共事务和学术交流工作直接反映出教师的品质和能力素质。
一个两耳不闻窗外事，缺乏对社会的关心、兴趣和批判精神的教师，往往也是缺乏独立思考能力和社会责任感的教师。
因为高校是社会的一部分，教师在社会上的学术活动和学术影响与该校的显示度，即学校的影响力、声誉密切相关。
当然上述绩效指标的各项权重或分值可视学校类型不同或学校对教师素质的侧重作相应调整，如教学型高校可适当增加教学指标方面的权重；又如高校增列博士生导师时，也可根据需要适当扩大研究生培养和研究工作的分值。
在学校设置的宏观框架下，校内各学院可视本院或本学科实际情况对上述二级评价指标体系的各个部分作进一步的细化，即增列三级指标体系。
如“教学工作量”满分为5分，每个学院可根据各自教学工作总量的不同，列出5－0分之间教学工作量不同分值档次的三级指标。
又如在一级指标“科研部分”中，“科研项目”、“发表论文论著”、“成果奖励专利”等3个二级指标满分均为10分，而各学科在科研工作上的特点与差异又是客观存在的。
工科与文、理科在项目级别，项目来源，经费数量以及研究周期等方面差异就很大；工科的奖励数量、奖项设置、奖励人数以及专利获得等方面比文、理科要多得多；相反在发表论文、论著上，文、理科比工科又有其独特的学科优势。
学院可根据本院对教师在科研素质方面的要求和各学科在科研上的特点与差异，提出适合本院和学科特点要求的不同分值档次的三级指标。
总之，建立和完善评估教师素质的绩效指标体系的目的是为了提高高校教师的整体素质，通过各个阶段的评估，学校和学院可以了解本校、本院教师素质的概况，从而就提高教师队伍尤其是高层次骨干教师队伍的素质，进一步优化教师队伍结构，实现师资队伍建设近期或中长期目标而作出相应的导向和提出相应的对策与措施。
而教师通过绩效评估，可清楚了解自身的素质水平以及自己与别人在素质上的差距，从而提出改进目标和办法，促使自身素质的全面发展。
值得讨论的是，学校和学院往往将教师绩效指标评估的结果作为教师聘岗、晋职晋级、评先奖优的重要依据，这种挂钩保证了素质教育的落实和教师职责的履行，从而不断激发教师工作的积极性、主动性和创造性。
正因为事关教师的切身利益和教师的良好工作状态，客观上也就要求绩效评估指标的内容尽可能充实完善，权重和分值尽可能设置合理，评估的方法尽可能科学公正。
二、教师素质评价体系的层次性和侧重性
高校教师素质评价体系还可根据评价对象的不同层次提出不同的测评体系，突出素质评价内容的侧重性。
建设一流高校必须要有一流的教师队伍，而一流教师队伍的质量又取决于高层次教师队伍的素质，因此高水平、高素质是高校学科带头人和学术骨干队伍建设的目标。
在前面谈到的四项教师素质指标的基础上，我们还可根据对学科带头人和学术骨干成员的素质要求，根据他们在学科中所起作用的不同，分别列出“学科带头人素质自我评估参照标准”（见表2）和“学术骨干素质自我评估参照标准”（见表3）。
表2学科带头人素质自我评价参照标准
一级指标
二级指标
评估状况
（满分60分）
较好
基本
须进一
达到
达到
步努力
学术水平
1、在所研究领域有创新的研究成果，达到国际先进水平，能获得国家
20-16
12月15日
11月6日
（20分）
级或省部级一、二等奖以上奖励（4分）
2、出版学术专著、发表论文有较高的水平，每年能在国内一级或国际权
威刊物发表
论文并多次被人引用（4分）
3、从事科技开发、推广，能对某行业某重要技术的进步作出重大
贡献，创造显著效益（千万元以上）（4分）
4、有较深的学术造诣，国内知名度较高，担任省部级学会副理事长、
副会长、国家级学会理事以上职务（4分）
5、主持召开国际、全国性学术会议，在国外高校、科学研究机构
兼任职务（4分）
培养能力
1、培养高层次人才能力，培养的学生中有若干人成为具有相当知名
12月10日
9月7日
6月4日
（12分）
度的社会各类人才（4人）
2、能创造条件，使梯队成员参加国内外学术交流，从而在学科的主流
和前沿领域从事开创性研究，努力使该学科或专业方向成为国内一流（4分）
3、善于做伯乐，注重引进人才，积极推荐有潜力的年青人到有关学术
团体任职（4分）
领导能力
1、能正确地把握学科研究方向和主攻方向，指导梯队成员掌握该方向
16-13
12月10日
9月5日
（16分）
的最新知识和学术动态（4分）
2、能制订出切实可行的近、中、远期学科建设规划井组织实施（4分）
3、能激励并组织群体成员，承接挑战性课题（国家基金、863、九五攻关
项目）或对国民经济有重大影响的大项目，每年获得较多的科研经费（4分）
4、能根据每个成员的特点，组织分工实施，并按期按质完成研究计划（4分）
协调能力
1、胸怀博大，具有学术民主、合作共事的好作风，能正确处理好个人
12月10日
9月7日
6月4日
（12分）
与群体之间的名利关系（4分）
2、能妥善解决学科成员之间的矛盾，营造团体协作的气氛（4分）
3、能协调与社会、学校各有关部门之间的关系，为学科发展创造良好
外部条件（4分）
表3学术骨干素质自我评价参照标准
一级指标
二级指标
评估状况
（满分60分）
较好
基本
须进一
达到
达到
步努力
思想素质
1、遵纪守法，有良好的职业道德，治学严谨，作风正派（4分）
11月14日
10月8日
7月4日
（14分）
2、教书育人，具有旺盛的工作热情及开拓进取，合作奉献的
敬业精神（5分）
3、注意提高思想修养，能正确对待名誉地位（5分）
研究能力
1、能根据学科的发展，市场的需求和本学科实际情况，结合自己的
12月15日
11月9日
8月5日
（15分）
特长，确定自己的研究方向（5分）
2、在本学科领域具有坚实理论基础，对所在学科的某一方向
有较深入学术研究（5分）
3、具有较强的综合研究和应变能力，善于处理研究过程中的
复杂疑难问题（5分）
创新能力
1、能很好的吸收与本专业相关的最新知识，把握前沿学术
18-14
11月13日
10月5日
（18分）
动态和信息（6分）
2、积极参加国际学术活动和学术交流，经常提出新的学术见解，
发表的论文常被国内外刊物引用，能为国内同行所注意（6分）
3、注重科研与市场的结合，善于将科研成果转化为生产力（6分）
协调能力
1、有较强的学术活动能力，在省级以上学术机构、专业指导委员会，
10月13日
9月8日
7月4日
（13分）
某部门或行业的专家组兼有一定职务或兼任某学术刊物的编委（4分）
2、为主完成国际合作或作为负责人完成国家级项目或课题的研究（4分）
3、从事应用研究为主的，科研成果得到省级以上奖励或成果被推广应用；
从事基础研究为主的，应有论文在国际权威刊物上发表：
从事教学为主的要
有正式教材出版并广为采用（5分）
学科带头人在国内外要有较高的知名度，要求具有战略眼光，把握学科方向，能带领整个学科群体，在教学上能培育出有竞争力的人才，科研上能攀登科技高峰，为此我们设立了学术水平、培养能力、领导能力、协调能力等四个一级指标；而对学术骨干，要求具有献身精神和敬业精神，勇于接受挑战性课题，有较强的研究创新能力和潜力，据此我们设立了思想素质、研究能力、创新能力和学术水平四个一级指标作为评价标准。
同时对这两个自我评价体系中的每一个一级指标又进一步分解，分别列出若干项二级指标，用来衡量某一学科带头人或学科骨干是否具备所要求的素质，最后对每一个一级指标按“较好达到”、“基本达到”、“须进一步努力”三个等级进行评估。
在素质自我评估基础上，学校再结合学科带头人与学术骨干的绩效评估结果，就能比较客观和全面地了解高层次教师应具备的素质以及达到的程度，从而对教师的聘用、晋升和奖励也就有了相对公正的政策依据。
这与调动教师工作积极性，提高教师全面素质，促进学科和学校的进一步发展都是紧密相关的。
三、教师素质评价方法的多维性和动态性
高校教师素质的评价应突破以定性为主、固定单一的传统方式，根据评价对象的不同层次、评价内容的侧重，注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的评价手段。
主要可采取以下的几种方法。
1．同事评价
这种方法在教师素质的绩效评价中用得较多，即在一定数量的相应或较高层次的同行范围内，教师本人就绩效评价指标体系所要求的内容一一述职，中间也可穿插同事的提问。
这一过程可使同事们充分了解该教师在教学、科研、学生培养、学科建设、社会服务等诸方面的工作业绩，反映学术水平、学术潜力和创新能力。
同事们根据述职教师的学术工作绩效，结合每项指标的权重、分值给出相应的分数，经综合统计后得出人均绩效评价分数。
这种评价方式可行性的基础是教师本人对绩效的充分阐述，评价的公正性是同行评价而非外行评价，述职的公开性和提问的直接性显示出评价与被评价双方的坦诚与信任，因此这种群体性的、有组织的测评具有较高的可信度。
2．自我评价
多年来，教师素质的测评一般都是被测评者接受领导、专家、同行、学生等他人单方面的测评打分，教师总是处在被动的状态。
目前国际教师教育的主流是“反思论”范式：
主张教师的成长应该培植“反思”意识，要求教师不断反思自己的教育教学理念和行为，不断自我调整，自我建构，从而获得持续的素质提高和学术成就。
教师素质的培养是学校和教师共同的任务，但首先取决于教师自身，因此教师素质的评价也应该是互动的过程。
教师应该积极主动地、自觉地经常对自己的学术工作进行自我评估、反思，随时调整修正不足之处，并不断对自己的知识与经验进行重组，使自己始终处于良好向上的工作状态和心理状态中，不断取得优异的成绩。
反之，如总是处在等待他人评价结果的滞后状态中，那么其素质的提高和个人成长也总是处在缓慢的、效率低下的被动状态。
如前所述的“学科带头人素质”与“学术骨干素质”的自我评价参照标准，正是从考虑作为高校高层次的教师应该注重素质的自我评估、自我对照、自我反思和自我提高角度才设置的。
教师素质自我评价的过程本身就是教师素质提高的过程，相信通过教师素质自我评估和其它评估方式的有效结合，会真正推动教师素质的提高。
3．专家评价
专家评价一般多用于评价教师某一方面的能力素质。
如对教师教学能力的测评，许多高校都采用“专家督导制”，即聘请教学经验丰富、为人正直、并作为课程负责人的教学专家，以及回聘那些虽已退休但德高望重又热心教育事业的教学老前辈作为教学督导组的成员，专门负责对教学质量、教学效果的检查、监督，帮助指导教师提高教学能力。
通过对某一课程的多次听课，对教师的教学技能、教学态度，对教材的理解、创新和改善等作出评价记录，并将学校对教师教学工作的新要求反馈给教师，特别是针对课程设置和教材改革后的教学工作向教师提出更高要求：
如在教师角色转变上，要求由传授者转变为促进者，由管理者转变为引导者；在教学工作方式上，要求教师间更紧密合作，改善自身专业知识结构，学会开发利用课程资源；在教学技能上，具备课程开发能力，增强对课程的整合能力，提高信息技术与学科教学有机结合的能力；在学习方式上，要求引导学生开展研究性和探索性方向，创设丰富教学情境，引导学生将知识转化为能力；在教学策略上，由重知识传授向重学生发展转变，由重教师“教”向重学生“学”转变，由重结果向重过程转变，由统一规格教育向差异性教育转变。
教学专家督导组根据教学改革创新的要求，还适时调整对教师教学能力的评价标准，通过教学评价，引导提高教师素质，保证教育质量与教学效果，并促进教师的教学能力和水平能适应高校建设的要求。
另外，在晋职、聘岗时，将教师的研究成果送校外数名有影响力的专家进行评价鉴定，也是衡量教师科研能力与水平的专家评价法。
校外专家根据送交的代表作和教师提供的研究工作经历与业绩，对教师研究工作水平在同类研究中属于何种等级如国际领先、国际先进、国内领先、国内先进、国内一般等作出评价；同时对其学术水平是否达到相应职务的水平作出程度上的评价，如完全达到、基本达到、差距较大等等。
专家评价法在评价衡量教师教学、科研的能力与素质上往往起到关键性的作用，所以对专家本人的素质要求应很高。
另外在评价标准的设置上也要注意科学合理性和可操作性，尽量减少随意性和不确定性。
4．学生评价
学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价一位教师的教学（授课）质量。
许多高校都将学生评价结果和教学督导组的评价结果结合起来作为评判教师教学质量和水平的依据。
学生评价法各校不一，笔者认为国外高校和我国香港地区等大学的许多经验值得借鉴。
在美国，有些学校统一规定学生对教师教学评估打分的项目有以下几点：
⑴开课时是否解释清楚本课程的目标；
（2）教学是否覆盖课程的内容和预期目的；（3）是否具有和课程有关的全面性专业知识；（4）本课程是否对学生有用；（5）教师是否提供必要的教学手段；（6）备课是否充分、有组织、有条理；（7）教师的教学是否吸引学生的兴趣；（8）是否愿意帮助和接近学生；⑼是否鼓励学生来咨询；⑽学生是否可以自由提问；⑾是否鼓励学生独立思考；⑿是否对学生的要求和感觉敏感；（13）是否能将复杂的问题清楚地表达出来；（14）考试是否覆盖了课程的内容；（15）考试是否有合适的难度；（16）考试时间是否充足合适；（17）是否是一位称职而高效率的教师。
上述各项打分从5分到0分好差六个层次供学生无记名选择。
学生打分后，学校统一用计算机进行数据分析，得出四项综合得分即：
①是否是一位称职的教师；②备课和课堂讲演水平是否出众；③联系学生是否紧密；④是否正确评估和考核学生学习成绩。
每学期的四项得分将记入教师年度教学工作报告并被校方存档，作为晋职和提升终身制的重要依据之一。
教师素质评价方法还有许多，如新教师上岗考核其教学能力的试讲制；测评教师外语水平的笔试和口试方法；招聘新进教师时采用的面试法；测试教师政治思想与道德素质的考核表或应用软件以及专门测评教师心理素质的人格问卷等等，学校可根据需要进行选择和交叉使用。
对高校教师素质评估只要掌握以下原则，即客观与主观评估相结合、素质评估与绩效评估相结合、静态与动态评估相结合、定性与定量评估相结合、一般与重点评估相结合，同时不断完善评价指标体系和每一种评价方法，就能有效地促进高校教师素质的不断提高。
-全文完-
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