zw薪酬管理制度实施方案doc.docx
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zw薪酬管理制度实施方案doc
天津市华淼给排水研究设计院有限公司
薪酬管理制度实施方案
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,
调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。
第二章原则
激励和约束相结合的原则。
度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产
率增长幅度和支配原则。
略发展规划服务。
第三章设计
第五条:
总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经
济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制
度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制
定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规
定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬
的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战
略发展规划服务。
、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑
员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例
保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,
提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。
、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内
在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设
置岗效工资。
岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年
功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分,
约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三
个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职
能奖及套餐福利挂钩。
(三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员
的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人
员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实
行(很难定)
六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调
动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。
量身
打造符合公司现实的“套餐式福利制度
第四章薪酬制度
第七条:
适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中
经考核合格任聘上岗者。
第八条:
工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、
年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分,
约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月
据单位实现目标效益的情况分配。
第九条:
工资标准
、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见
习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标
准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170
兀/人月。
二、岗位工资
(一)设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资
岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按
准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》
及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人
调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例)。
(二)执行标准
1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生),试用期三
个月(六个月)。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后,根据定员标准,经考试合格聘用上岗的,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员,试用期为三个月,试用期期间享
受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后,经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次
月起,享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗
位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗
人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享
受适用期人员岗位等级工资待遇。
、年功工资
(一)设置标准
年功工资的标准为8元/年。
(二)执行标准
年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起,
满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励
机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。
(一)设置标准
计算公式:
岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工
资)X20%
(二)执行标准
同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标、成本
控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷),
年终进行考核,如果实现任何一个目标值,相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值,全体职员下
年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标,全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准,实行半年。
第十条:
工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写,参考
公司给的资料)
条:
奖金模式
结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模
式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动
态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;
对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营
管理者实行年薪管理办法(见附则)
二条:
奖金标准
、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)
(一)奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准,见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准
序
口号
职务
职能奖等级
A
B
C
1
院长
2000
1800
1000
2
副书记
2000
1800
1000
3
副院长
2000
1800
1000
4
总工程师
2000
1800
1000
5
财务室主任
1800
1500
1000
6
经营室主任
1800
1500
1000
7
计算机信息中心主任
1800
1500
1000
8
人力资源中心主任
1800
1500
1000
9
技术监督室主任
1800
1500
1000
10
综合办公室主任
1600
1400
1000
11
各科室办事员
1000
700
500
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个
职能奖等级标准,实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表
4-2
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
、
考核
职能奖
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
指标
平分标准
1、工作质量本项不考虑工作量,仅看工作是否正确、清楚、完整
工作懒散,本可以避免的错误频繁
较多错误,工作不细心
大体满意,偶尔有小错误
工作几乎永远正确清楚,有错
自行改正
工作一直
保持超高
水准
2、合作
是否原意为他人服务和与他人合作。
是否原意尝试新观念、新方法
无法与人合作,不原意接受新事物
时常不能合作,表现不同意的态度,不易相处
大致上与
人相处愉快,偶尔有磨擦
一向合作良好,原意接受新事
物
与人合作有效,随时
准备尝试新方法,与
同事相处
非常融洽
3、工作知识
是否了解工
作的要求,程序
等
与工作有关之事大部分都不了解
工作某些方面能增讲些知识会更好
对工作有相当程度的了解
对工作了
解全面充
分
工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
考虑其贡献
于工作的程度
有机会就偷懒,时常喜欢闲聊
时常忽视
其工作
通常能坚守其岗位,偶尔会闲聊
大部分时间都勤恳做事,偶尔需要人提醒
一向可信赖,勤恳将
工作做好
5、工作量本项不考虑工作质的方面,只考虑工作量
工作慢,从未按时完成平均工作量
低于平均
量
符合要求,偶尔超过
超出平均
量
速度超乎常人,完成的工作量比要求的多
6、学习能力接受新知识的能力
若非一般
教导没发
吸收
学习缓慢,看似能吸收但实际并不能加以应用
学习速度尚可,偶尔
需要向主管请教
学习快速,能加以应用
超乎寻常的学习速度,完全吸收,并有效应用
7、出勤
考虑工作的
规律性和准时性
请假或迟
到早退过
多
较多请假
或迟到早
退
偶尔请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退,如有则系正常理由
从不请假
或迟到早
退
(二)执行标准
1、实行年度360考评制,由主管领导和人力资源中心
主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3),由人力
资源中心负责对其整理实施考核结果。
4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职
能奖标准,并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员,实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工
作档次的职员,下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
勤勉
占10%
工作量
占15%
学习能力
占15%
出勤
占5%
加权得分
备注
、司机及晒图人员
(一)奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元;
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数
量计提奖金(需再由公司进一步拟订)
(二)奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统
计,奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责
人填写晒图验收单,技术监督室统计数量,并有财务室审核控制,当月发放。
、工程设计人员
(一)奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
(二)项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各
目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点,转入浮动奖金里实现。
(三)浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效
挂钩的机制而设置的奖金,绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算,人力资
源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评,考评结果交经营室执行。
(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法,
即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分
并举出打分依据(指明具体项目具体实例),考核标准表见
表4-5,根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐
的个数,依次对设计人员作出评价,按“+”个数多少,排列次序,并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较
排序法范例说明见表4-4
(3)对工程设计人员进行绩效考评,成对比较排序位
后七名提成比例为40%,也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%X10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福
利政策(具体实施办法见下一节福利制度),后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4设计人员成对比较排序法(范例)
A
B
C
D
E
“+”的个数
序位
A
——
——
+
+
2
3
B
+
——
+
+
+
4
1
C
+
——
——
+
+
3
2
D
——
——
——
——
0
5
E
——
——
——
+
1
4
说
明:
此评价是依据设计评定的五名职员中第,而职员D
人员考评指标进行的客观评价,在,职员B得到+的个数最多,排序得到的一的个数最多,排序最后。
表4-5设计人员考核标准表
考核项目
标准要求
分值
考核标准
实例
工
作
态
度
(40分)
纪律性
12分
无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性
12分
未按工作标准,造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够,对甲方服务态度蛮横,发现一次扣3分
积极性
8分
对本职工作不积极主动,消极拖拉,影响工作的,每次扣3分
未及时和甲方沟通,影响工作的扣2分
协作性
8分
不主动配合其他专业,以致延误工作,一次扣3分集体观念差,以致影响项目整体工作的,扣2分
工
作
能
力
(30分)
业务水平
15分
一张出图问题超过3个的扣
5分
执行能力
15分
未执行项目负责人安排影响工作,每次扣3分
工
作
绩
效
(30分)
工作效率
15分
不能按照工期完成工作一
次扣3分
本专业工作不能按时影响下一环节完成,延误一天扣
3分
工作质量
15分
所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
第十三条:
院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,设立
10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特
殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员,每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料,严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进
步核定,往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定,
对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审,由人力资源中心协助主管院长进行评定。
(具体金额分配办法由公司拟订)
第二节福利制度
第十四条:
福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员
福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条:
基础性福利
、津贴
(一)管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
职务
津贴
备注
院长
1800
副书记
1600
副院长
1500
总工程师
1500
所长
1500
室主
任
综合办主任
400
除综合办外主任
600
晒图室负责人
200
(二)特殊津贴
为推动企业发展,促进员工提高专业素质,对取得特殊
成就和资格的员工采取专项津贴。
具体为:
取得一级注册建
筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津
贴待遇。
(三)主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。
主任
工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关,解决技术
月专项津贴待遇。
(四)津贴发放办法
以上津贴每月发放50%,年末考核后全部兑现。
兼职党
务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费
等等,其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金,其标准参
照市统一规定的标准和比例,由企业代为扣缴。
第十四条:
变动福利
变动福利主要与绩效考核挂钩。
(一)对于工程设计人员,根据年度绩效考评指标进行
成对比较排序,位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。
工
程设计人员福利套餐设置见表4-6
表4-6:
工程设计人员福利套餐
福利套餐选项
备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
【选择赠送年专业性杂志
说明:
考核第名者可以任选两项福利套餐,第名及第-名可以任选项福利套餐
(二)对于职能管理人员,年度职能奖等级绩效考评达
到A级职员,除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自
表4-7:
职能管理人员福利套餐
福利套餐选项
备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
说明:
考评达A级职员可以任选项福利套餐,
第四节
中长期激励薪酬制度
第十五条:
(不知道公司及集团具体情况,待商量)
附则(略)
附则一:
经营管理者年薪酬管理办法附则二:
岗位等级工资标准表