人力资源《三级理论知识》复习题集第226篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第226篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.工会首席代表由（ ）担任或书面委托其他工会代表担任。
A、职工代表
B、职工代表大会
C、行业工会主席
D、工会主席
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【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。
2.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（ ）。
A、招聘费用
B、培训费用
C、劳动争议处理费用
D、工资
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【知识点】：
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。
人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。
1．工资项目。
2．保险福利项目。
3．其他项目。
3.考评者应在面谈前（ ），以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
A、1周
B、2周
C、3周
D、1～2周
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【知识点】：
第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法
【答案】：
D
【解析】：
考评者应在面谈前1～2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
4.评价指标的计量标准通常不包括（ ）。
A、计分
B、计数
C、权重
D、误差调整
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标的量化标准制定
【答案】：
B
【解析】：
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。
5.下列选项中不属于人工成本的是（ ）。
A、从业人员的劳动报酬
B、社会保险费用
C、福利费用
D、招商费用
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【知识点】：
第5章>第3节>人工成本的概念及其构成
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是人工成本的构成。
6.面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
A、熟悉的问题
B、不能预料到的问题
C、陌生的问题
D、可以预料到的问题
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是面试开始阶段。
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。
7.确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（ ）。
A、工资指导线
B、劳动力市场价位
C、消费者物价指数
D、最低工资标准
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本要求
【答案】：
B
【解析】：
人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。
8.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（ ）。
A、组织希望受训者在培训结束后能够做什么
B、组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为
C、组织希望受训者的业绩达到什么标准
D、组织希望受训者的专业技能达到最高标准
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【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
D
【解析】：
本题考察组织对受训者的希望。
包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；
②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；
③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容
9.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。
标准为：
（）。
A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资
B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资
C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资
D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
B
【解析】：
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。
（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：
一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：
一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％。
四级伤残为本人工资的75％。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（3）工伤职工达到退休
10.人工费用比率的计算公式为（）。
A、
B、
C、
D、
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】：
D
【解析】：
人工费用比率=人工费用÷销售收入
=（人工费用÷员工总数）/（销售收入÷员工总数）
=薪酬水平/单位员工销售收入
11.以下关于面试的环境说法错误的是（）。
A、应该舒适
B、应该适宜
C、必须安静
D、应该有利于营造紧张的气氛
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【知识点】：
第2章>第1节>面试环境的布置
【答案】：
D
【解析】：
面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。
握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。
面试的环境必须是安静的。
许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。
因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。
12.（ ）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。
使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。
A、劳动分工
B、劳动产值
C、职位类别
D、职位等级
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【知识点】：
第2章>第3节>企业劳动分工
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是劳动分工的内涵。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。
劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
13.（ ）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
A、工序定额水平
B、车间定额水平
C、劳动定额水平
D、企业定额水平
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【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额水平的概念和种类
【答案】：
C
【解析】：
劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
14.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（ ）。
A、岗位薪酬体系
B、成果薪酬体系
C、技能薪酬体系
D、绩效薪酬体系
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是通行的薪酬体系。
15.下列情形中不应当被认为是工伤的是（ ）。
A、患职业病的
B、患肺炎的
C、因公外出期间，下落不明的
D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是工伤的认定。
16.下列关于劳动标准的说法，错误的是（ ）。
A、劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定
B、劳动标准的制定主体具有多样性
C、劳动标准的表现形式具有单一性
D、劳动标准的作用方式具有多样性
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】：
C
【解析】：
理解劳动标准，要注意以下几个方面：
第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
第二，劳动标准的制定主体具有多样性。
第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。
第四，劳动标准的表现形式具有多样性。
第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。
第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。
17.（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
A、培训技术的选择
B、培训教材的选择
C、培训方法的优选
D、培训者的选择
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。
18.某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是（ ）。
A、20％
B、30％
C、40％
D、25％
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【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
A
【解析】：
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：
压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%
压缩率=（100-80）/100×100%=20%
故选A。
19.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（ ）。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
B
【解析】：
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：
计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
20.培训课程分析主要包括课程目标分析和（ ）。
A、培训课程分析
B、培训环境分析
C、培训课程层次分析
D、培训课程确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
B
【解析】：
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。
其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
21.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（ ）。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按效率定员
D、按岗位定员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
22.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（ ）个月的本人工资。
A、10
B、12
C、14
D、16
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
D
【解析】：
从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：
五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。
23.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（ ）日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
24.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（ ）。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。
柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：
反应层面、学习层面、行为层面、结果层面
25.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（ ）评估。
A、学生
B、工人
C、教师
D、工程师
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
泰勒模式诞生于20世纪30年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切。
26.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ ）。
A、稳定系数
B、内在一致性系数
C、等值系数
D、外在一致性系数
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>信度
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是稳定系数的概念。
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。
相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。
27.在情境模拟测试方法中，（ ）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A、决策模拟竞赛法
B、即席发言法
C、无领导小组讨论
D、公文处理模拟法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：
D
【解析】：
公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。
28.专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（ ）。
A、专业程度高
B、员工配合较好
C、调查结果的分析客观程度高
D、调查前必须进行培训
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。
1．专业程度高。
2．员工配合较好。
3．调查结果的分析客观程度高。
29.（ ）活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。
A、指导
B、激励
C、控制
D、奖励
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【知识点】：
第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识
【答案】：
D
【解析】：
奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。
现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。
尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。
其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。
30.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（ ）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10
B、15
C、20
D、30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
B
【解析】：
申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。
31.最低工资标准每（）年至少调整一次。
A、1
B、2
C、3
D、4
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。
最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。
最低工资标准每两年至少调整一次。
32.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（ ）。
A、基本工资分配制度
B、绩效工资分配制度
C、补充工资分配制度
D、福利制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：
B
【解析】：
现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
33.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（ ）。
A、考评标准缺乏客观性和准确性
B、行政程序不合理、不完善
C、被考评者不了解相关考评规定
D、信息不对称，资料数据不准确
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
C
【解析】：
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：
考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。
34.平等协商的职工代表经（ ）选举产生。
A、职工
B、工会
C、董事会
D、管理层
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>平等协商制度
【答案】：
A
【解析】：
平等协商的职工代表经职工选举产生。
35.以定额工时综合反映出总的劳动成果，其计算公式正确的是（）。
A、
B、
C、
D、
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】：
D
【解析】：
在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。
其计算公式为
故选D。
36.有关绩效管理委员会说法不正确的是（ ）。
A、负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理
B、是绩效考评的领导机构
C、由企业高层和相关部门负责人组成
D、是绩效考评的执行机构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
D
【解析】：
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
37.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（ ）。
A、劳动定额的修订
B、劳动定额的评估
C、劳动定额的统计分析
D、劳动定额的制定
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【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额管理的内容
【答案】：
B
【解析】：
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
38.岗位薪酬体系以（ ）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。
A、岗位
B、角色
C、地位
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
A
【解析】：
岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。
企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
39.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、对内具有竞争力原则
D、对成本具有控制性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
C
【解析】：
目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：
1．对外具有竞争力原则。
2．对内具有公正性原则。
3．对员工具有激励性原则。
4．对成本具有控制性原则。
40.（ ）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A、岗位分析
B、工作说明书
C、岗位规范
D、劳动说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
B
【解析】：
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
二、多选题
1.按设备岗位具体定员时，应考虑（）。
A、看管的岗位量
B、岗位的负荷量
C、每一岗位的危险和安全的程度
D、生产的轮班形式
E、生产班次、倒班及替班的方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
A,B,C,E
【解析】：
按设备岗位具体定员时，应考虑以下几个方面的内容。
①看管（操纵）的岗位量。
②岗位的负荷量。
一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。
高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，员工连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。
③每一岗位的危险和安全的程度，员工所须走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。
④生产班次、倒班及替班的方法。
对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。
故
2.基于培训需求分析的培训项目设计包括（）。
A、明确员工培训目的
B、对培训需求分析结果的有效整合
C、界定清晰的培训目标
D、制定培训项目计划和培训方案
E、培训项目计划的沟通和确认
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
基于培训需求分析的培训项目设计包括
一明确员工培训目的
二对培训需求分析结果的有效整合
三界定清晰的培训目标
四制订培训项目计划和培训方案
五培训项目计划的沟通和确认
3.在直接指标法中，对于管理人员的考评，可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实现。
A、缺勤率
B、流动率
C、工作数量
D、生产率
E、月度营业额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
A,B
【解析】：
直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。
对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。
4.下列各选项属于研讨法优点的是（）。
A、对指导教师的要求较低
B、对研讨题目、内容的准备要求
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