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论文2
从人员流动看民营企业的人力资源管理
摘要：
本论文重点探讨和研究了民营企业运作时人力资源管理过程中人员流失的现象及规律,并阐述了人在企业中的重要性。
首先,从具体企业人力资源流失率高的现象出发,在理论上探讨人力资源的基础理论知识:
人力资源内涵、特征、流失与流动区别、人员流失的规律、人员流失的原因分析、影响流失的因素等。
其次,主要阐述人员流失对企业的影响,包括:
人员流失造成企业成本的损失;人员流失带来企业无形资产的流失;人员流失影响企业绩效;人员流失破坏企业的凝聚力。
最后,阐述了人员激励的基本理论、企业留住人员对策,包括:
建议性的一些具体措施和建设一个学习型企业;其中着重介绍了实例公司的概况,人员流失的现状,并对流失人员的原因进行了分析,探讨了防止人员再度流失的对策。
结合云南嘉华食品有限公司的典型实例探讨企业在运营过程中人力资源管理的措施。
关键词：
民营企业；人员流失；人力资源管理
一、前言
民营企业伴随着三十年来我国改革开放事业的进程，在社会主义经济的体制下，在经济中扮演着越来越重要的角色，也是拉动经济增长的重要力量，是中国经济重要的组成部分，是国民经济和行业发展的支柱，他们与传统企业和大型企业一起，活跃在城乡，开发新产品，提供就业机会，满足居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。
然而，民营企业在高速发展中又产生了人员的流失危机：
一方面，人在企业中表现出的主体作用和主导地位越来越明显，民营企业的快速发展不能离开人才；另一方面，民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。
根据调查研究显示，民营企业的人员流动率平均仍在50%左右，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持15%的员工流动率的要求。
因此，通过对具体企业的深入研究观察，从细节和一些企业制度的运营过程发现民营企业存在的根本问题，充分体现出现金人才流失对民营企业造成的巨大影响和潜在危机，说明员工流失问题的重要性。
从而围绕人员流失对民营企业现状提出几条具体可行的解决方案，以便能够更好的改善民营企业人员流失的现状，为民营企业走的更远，为中国经济发展做出更大的贡献。
二、人员流失现象和原因分析
（一）人员流失现象分析
1、人员流失的定义
人员流失一般的定义是：
属于特定群体组织的员工或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象加入其它组织，对企业人力资本的安全性构成潜在威胁或给企业造成实质性损害的员工非正常的流动。
从严格意义上来说，人员流失不仅包括资源流失，还包括被迫流失和自然流失。
2、现阶段民营企业人员流失调查
民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源在一定程度上比国有企业具有更大优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
在经济社会中。
一定比率的人员流动是一个正常现象，有关调查显示，10%—20％的员工流动率对企业长远发展有好处。
员工的正常流动也会给社会经济带来很多方面的积极影响，如增加企业活力、促进社会人力资源的合理配置，激励人才竞争等。
但是较高的人员流失率对企业来说会带来诸多问题，造成很大的损失。
例如，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，无论是从内部提拔还是外部招聘，都需要投入至少两个月的时间才可以使得员工和岗位相适应，发挥应有的作用。
但研究调查显示，现阶段我国民营企业人员流失率平均水平为50%，大多数企业只高不低。
正因如此，如何把私营企业的人员流失控制在一个合理的范围内是企业管理者应当认真思考的一个问题。
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
而人作为生产力中重要组成部分，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。
有人提出：
认识企业唯一创造可持续竞争优势的资源，谁有高素质的人才，谁就能在激烈的市场竞争中获胜。
由此可见解决企业员工流失问题，就是抓住了时代的脉搏成就自己的事业。
花钱去买技术、单纯依赖引进，很容易导致本企业内部技术人才的流失。
这就是现阶段民营企业最爱做，并且乐此不疲的事。
在推动经济成长的各种要素资源中，几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用，培养并稳固企业自己的班底才是重中之重。
（二）员工流失原因分析
1、企业内部管理方面
（1）家族式管理
我国私营企业治理的一个主要问题是其家族式管理，其重要职位由家族成员担任的比例高达40％．亲情和义气是他们工作的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外聘员工。
导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业谋求更好的个人发展空间。
即使私营业主已经认识到人才对企业发展的重要性，开始重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员所占据，使引进的人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。
（2）缺少"以人为本"的管理思想
很多民企管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具，急功近利的人才观造成了民营企业鼠目寸光的招人、用人方式。
这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因，进而造成企业人才的流失。
而在现代经济环境中，企业老板应该超脱这种纯粹的雇佣关系，把员工从企业的雇员变成企业的合作伙伴，实现“共赢”，从而降低优秀员工的流失率，为企业的良好发展奠定坚实的基础。
很多民营企业的老板都以敛财为主而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人员的需求，根本就没有形成那种“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。
更谈不上培养人才和发展人才。
（3）管理机制空有其表
要确立科学的人力资源战略、建立完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施。
中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
虽然中小企业不能像大型企业一样拥有一整套的人力资源管理系统。
但其职能却是类似的，也必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬与劳资关系等等系列职能。
目前，民营企业人力资源管理部门多数形同虚设，有人力资源这个部门但是没有合理的人力资源管理机制，人力资源部门做一些简单的人员资料管理算是不错的，很多企业甚至都没有人力资源部门。
加之企业对人力资源管理的不重视，管理人员都不专业，甚至用没用管理领导能力的人来担任，不但不能发挥人力资源管理的作用，反而乱用职权，打压员工，破坏企业形象和逼走人才。
（4）缺少企业文化和氛围
优秀的公司都有一个积极向上和谐共赢的工作气氛这样可以使员工工作心情愉悦，产生一种留恋的心情．反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
企业如果没有统一的文化和团结合作的良好风气，企业内部就会缺少凝聚力，沟通和协调都有问题，许多有关工作的信息不能良好的传递，员工之间协调合作存在很大障碍，员工感觉总是孤立的一个人，四面楚歌好像和这个企业没有什么关系一样，没有归属感。
（5）绩效和薪酬制度不完善
由于民营企业的私有性质，员工的薪酬待遇往往由老板一人说了算，缺乏有效的绩效考评和薪酬制度，与老板有亲属关系或懂得溜须拍马的人待遇就高，甚至是不劳而获，相比之下，那些真正做事的人就愤愤不平。
所以没有有效的绩效考评，不能提供与员工相匹配的薪酬，真正有能力的员工终究会另谋高就。
2、员工自身方面
年龄和工龄是影响员工流失的重要因素。
员工的年龄越轻，工龄越短，流失的可能性就越大。
年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，自身的适应力强，家庭的负担轻，一旦有更好的选择，就会离开企业。
其次，年轻的员工尤其是大学生在就业早期容易对工作产生过高的期望，进入企业后常常感到失望，还有的把企业当成“跳板”，等积累了经验后，就另择他家。
另外一个原因是员工对企业提供的薪酬、工作环境、晋升机会、自身发展条件不满意。
当员工期望的满意度与实际的满意度之间产生较大差距时，员工就会抱怨、将不满的情绪带到工作中，向上级领导反映，如果领导没有给予充分重视，没有解决，等外部就业机会出现，员工一旦认识到外部工作比在本企业工作前景更好，便形成了实际的流失。
最后不排除那些自生适应能力差，人际关系不和谐，缺乏职业道德、缺乏忠诚度和没有目标的盲目跳槽的员工。
3、外界环境因素
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济管理体制转变，企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自住的用人单位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业。
而有的员工认为不断的跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种方式。
此外，创业环境的优化也起到了一定的作用。
随着市场机制的完善，个人创业环境的不断优化，许多在企业中掌握一定技术的员工，尤其是中高层管理者和科技人员，待时机成熟，就会离开原来的企业，依靠自己掌握的知识自立门户，自我创业．这些人员往往掌握着核心技术，离开企业后，不仅使原来的企业元气大伤，而且仍从事原来的行业，成为企业的竞争对手。
三、人才流失对企业人力资源管理的影响
（一）造成资金时间成本浪费
员工流失给企业带来的额外成本，一方面是为了补偿职位空缺而投入招聘成本，临时替补人员的工资，新员工的培训费用和适应工作岗位期间所付出的成本。
另一方面是员工在辞职前工作心不在焉，效率明显下降。
新员工在适应工作期间工作效率和工作绩效大打折扣。
主管人员协调完成空缺岗位工作而造成人员管理成本上升等。
（二）造成企业内部士气的低落及影响凝聚力
共同的价值观对于企业有重大的影响，企业员工的流失特别是优秀员工的流失常常引起其他员工强烈的心理冲击，这会导致在职员工对企业领导管理能力产生怀疑，导致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。
严重时还可产生多米诺骨牌效应，导致更大规模的人员流失。
特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
也许从前从未考虑寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作，这将严重影响到企业的凝聚力，稳定性和员工的忠诚心。
（三）造成商业秘密和客户资源流失
任何企业都有少数业务精英，当掌握关键技术的员工流失后，会使企业的技术优势丧失，中高层管理人员流失会使企业的商业秘密泄露，精通市场的员工流失后，会使企业的市场份额下降。
一旦发生这种情况，带给企业的损失将是极大的，有时候是致命性的。
（四）造成企业形象的受损
如果一个企业的员工流动频繁，离开企业的员工，自然会对企业有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价。
另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言，这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。
人们在选择加入这个企业时，总能打听到关于这个企业的一些负面消息，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的局面。
四、昆明嘉华食品有限公司人力资源现状与建议
（一）嘉华公司人力资源现状
1、公司概况
云南嘉华食品有限公司成立于1988年8月8日，是一家集面点研发、生产、销售、服务为一体的专业烘焙企业。
经过20余年的发展，嘉华食品的营销网络已遍及全省各地市，目前，已开设自营门店100余家，遍及云南、玉溪、曲靖、楚雄、红河、大理、思茅等省内地市。
全体员工公司生产经营的产品涉及面包、蛋糕、中式点心等200多个单品，其中云南的传统特色点心产品占比达到30%以上。
全体员工共3000余人，其中生产工人包括车间工人占75%，年龄从18到45岁不等，80%为专科以下学历，少部分为专科。
销售人员占20%，也多数以专科及其专科以下学历为主。
高层管理人员占5%多数为本科学历。
嘉华食品作为云南省土生土长的本土企业，一直将以发展与弘扬云南传统美食文化为己任，悉心研究、积极开拓，并已取得令人可喜的成绩：
嘉华月饼已经是滇式月饼的代表，品质、品牌影响力及产、销量持续稳居市场第一，被评为“云南省质量信得过免检产品”、连续多年被中国焙烤协会授予“中国名饼”等荣誉称号。
但是，荣誉不代表不存在问题，该企业同样被人员流失的问题所困扰，据人力资源部数据统计，近2年该企业年均员工流失率在30%左右，中高级管理人员年均流失率在10%以上，刚毕业的学生流失率高达60%。
较高的人才流失率给该企业的发展造成明显的负面影响，使其很多方面存在管理粗放的现象，整体盈利水平不能提高。
2、公司人员流失现状
通过在嘉华食品有限公司实习的两个月时间里一共有148人流失（人力资源部统计，提交辞职报告的人数），生产工人占到70%，销售人员占30%。
离职学历比例
本科以上
专科
专科以下
80%
17%
3%
离职时间比例
本科以上
专科
专科以下
平均在2.5个月
平均在3.4个月
5.3个月
以上两项说明学历越高，流失比率越大，可见学历对人员流失影响程度较大。
高学历在企业更容易得不到归属感。
离职年龄比例
28岁以下
28-40岁
40岁以上
65%
20%
15%
离职原因99%为辞职，公司辞退仅占1%。
数据说明，员工多数对公司目前的条件满意度较低，很多员工不满意现有工资状况和工作环境而选择离开，年龄越小的人越容易选择加入其他公司来谋求更好的发展。
从招聘角度说，在招聘员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。
离职的人员比例
销售人员
生产人员
中高层
23%
35%
15%
充分说明了在基层和中高层管理都有着明显的问题，基层员工的不到良好的待遇和晋升机会，中高层员工没有上进的动力、方向和成就感。
3、公司人员流失原因分析
员工离职方式的类型主要有以下几种：
员工主动辞职、公司辞退员工、员工正常退休、员工病退等等。
我在本课题中将离职员工分为两类：
员工主动辞职和公司辞退员工。
而据我统计，员工辞职的比例是99％，公司主动辞退占很少的部分。
也就是说，因为种种原因，大多数的员工从三到五个月的短暂时间里，从最初的认可本企业到失望和放弃，从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。
根据长达两个月的调差分析，嘉华食品有限公司员工流失的原因主要归结如下：
（1）招聘过程存在问题
民营企业资本的固有特性及中国特定的经济环境造就私有民营企业的价值理念“利润第一，严控成本”。
不愿意花费时间和精力对人员招聘做出合理且适合自己企业的一套计划，口渴才去挖井是公司存在的大问题。
什么时候用人什么时候招，不做人才储备；不愿为人才提供高待遇；希望聘用的人员找来即能用，不愿提供任何培训；不愿在人力资源管理上下功夫，管理人员水平低，不能满足对招聘人才能力的测量等等。
同一岗位反复招聘，但是又不能找到自己真正想要的。
不注重质量只会一味的降低企业招聘成本，凝聚力无法形成，流失率大大提高。
招聘到大量的人员以后基本没有入职的引导和培训，强调一些注意事项就一了了之，自己做什么变成边干边问，需要自己去学习，不是每个人都能很快学会和适应自己的工作，这就造成了很多材料的浪费、和顾客的纠纷等等一系列本可以轻松避免的问题频繁的发生，对企业和个人都造成很大困扰。
（2）薪酬制度存在的问题
在一个企业，员工最注重的是企业和自身的发展，其次就是收入水平是否提高、工作现状是否愉快。
从研究可以看出，薪酬问题在嘉华公司对人员流失的影响是排在第一位，是引起企业人员流失的一个重要原因。
一个企业中薪酬问题越严重，相应的人员流失率也越高。
若一个拥有合理的薪酬制度、薪酬体系和薪酬结构的企业，它的员工对薪酬的满意度会相应的提高，人员流失率也就相应的减少。
在嘉华食品有限公司，工作日为不定时工作制，也就是说员工工作是在8个小时以上的，在忙碌的时候，有时候员工工作甚至达到十几个小时。
但是，薪酬不和员工的工作时间挂钩，也就是说工作是标准8个小时和超标准的12个小时拿到的薪酬都一样。
新员工对这个制度的抱怨使得流失率大幅度上升，试想大量的体力消耗和超额的工作后拿到的薪酬不足以让员工的到满意的报酬，甚至只够维持基本的生活，流失成为了结局。
老员工们工资只是略高于新员工，但是当员工们看见临时招来的钟点工薪酬算下来都能比他们高时，很多老员工心寒之余也选择了辞职。
薪酬的增长只能依据工龄增长、只为升迁和学历提高，这就需要很长的时间，且这些因素都不能直接反应与工作绩效有关的工作能力，没有多少员工能投入进企业，短时间内就离开了，所以上述条件就变成了一纸空文。
没有员工的收益与企业的业绩直接挂钩，员工没有企业利润的分享权，造成了企业收益人就是股东，员工与企业格格不入，积极性从何谈起。
（3）培训制度的问题
在嘉华，培训制度为的只是让员工学会帮公司做什么，不会考虑公司帮员工实现什么。
这就有了培训制度与流失倾向的挂钩。
在嘉华食品有限公司，个人技能的提高往往只能以高工作中的锻炼和自己的摸索。
管理层以“工作太忙无暇顾忌培训”为由，使员工感觉公司不注重人才的使用和培养，同时缺少培训是的销售员工自成一系，没有统一的服务，与顾客的纠纷时时都在发生，严重影响到个人和公司的发展。
（4）晋升机制的问题
晋升制度与流失倾向有直接的关系，通过访谈和调查发现，嘉华食品有限公司员工晋升路线单一，销售人员（生产人员）能有望晋升到店面经理（生产组长），区域经理（生产主管），通道比较狭窄，一个员工想往上升只能有足够的工龄和阅历，往往不是能而居之。
并且很多高层公司采用外部引进，这根本不能调动起公司内不员工对工作的积极性一起对未来的期望，从而很大程度上影响了员工的流失。
（5）工作环境的问题
在嘉华工作的时间里，通过走访了大多数店面和生产车间，发现员工每天的工作都处在同样的环境下，在忙碌之余，超过80%的店面和100%的车间没有提供员工休息的地方，甚至连个座位都没有，在店面员工的饮水都要自己掏钱，在这样的环境下，员工每天都是站着工作，站着休息，疲倦感很容易就产生了，很多员工很快就坚持不住纷纷选择离开。
（二）应对公司人员流失的建议
1、提高企业老板和管理人员的素质
企业要发展，首先要有这份心思，很多民营企业只求一时利益，不看长远发展，所以，民营企业管理者要转变思想观念，树立科学的发展观、人才观，要增强市场意识，提高预测、决策的能力。
要与时俱进，加强自身的学习、重视自身修养，提高自身的领导魅力，决心把企业带入更高的层次。
其次，要做一个合格的优秀的管理者，必须具有以下几点：
首先，博学多识且具有开拓精神。
企业管理者必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力。
管理者应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。
生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握他们的长处和弱点，从而增加与员工的感情，增强企业的凝聚力。
而不是拿着员工的血汗钱去吃乐享受。
2、明确企业发展目标和提高企业管理水平
作为企业的决策人员，目标对于一个企业的重要性不言而喻。
目标要过实，抓住时代命脉，在确定长期和短期目标和企业发展方向候。
第一时间在企业内部贯彻企业的战略目标，明确企业发展前景，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。
这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而流失。
其次，打破家族管理模式，内部管理规范化，构建公正公平的企业内部环境。
民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，科学合理地做好人力资源的规划，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，走出任人唯亲的圈子，摒弃经验管理模式，提高管理者的管理水平，真正做到科学管理。
3、塑造和谐的企业文化和增强企业凝聚力
企业文化，是企业的灵魂，是全体员工认同的共同的价值观和企业精神的集中体现，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。
企业文化本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和管理模式。
企业文化是通过一系列管理行为来体现的，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
当外人问道自己的员工你们公司是干什么的?
前景如何?
理念是什么?
自己的员工都摸不到头脑时，企业已经走向没落。
民营企业要建立优秀的企业文化，首先要树立正确的价值观念，明示企业使命告知企业发展前景，赋予员工崇高的美好的愿景。
企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在，通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标。
还要在经营中锤炼卓越的企业精神，培养员工积极向上、爱岗敬业、追求创新、诚实守信、富有进取的精神，在企业内部营造出良好的文化和学习环境。
最终依靠员工的力量树立良好的企业形象，一方面要加强公司文化品牌宣传，公司实力形象宣传，注重培育员工自豪感和责任感，另一方面要下大力气做好对员工职业操守教育和忠诚度教育，加强与员工的沟通与交流，增强其主人翁意识，真正意义上建立以人为本和谐的企业文化。
4、确立“以人为本”的思想观念和管理理念
现代人力资源管理理念视人力为资源,是“资本”而不是成本，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
认为企业的发展与员工的职业能力发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断提高职业能力以增强企业的核心竞争力。
现代企业和员工不应该再是一种简单的雇佣关系，而应该是一种共赢的合作关系，开发人力资源可以为企业创造价值。
民营企业的决策者和管理者只有改变过去的、传统的人才观念，真正做到“以人为本”，重视人力资源部门，关心员工、爱护员工，加强与员工的交流，诚心诚意为员工着想，只有这样，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中应付自如，从而为民营企业做大做强奠定坚实的基础。
5、完善管理机制
完善管理机制包括薪酬机制、激励机制、考核机制、晋升机制。
现代企业管理观念认为，企业的成功来自于员工的成功，倡导企业与员工之间的双赢关系，强调企业与员工的共同发展。
要求企业重视员工个人在企业里的职业发展，努力为员工营造宽松的职业发展空间。
民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题，只有帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。
薪酬机制：
第一，提高员工工资的公平性，用合理的按劳分配制度，而不是尽可能的压榨员工剩余价值，干多长时间多少薪酬，多劳多得；第二，发挥薪酬制度的激励功能，不论是员工还是管理人员都有一套工作完成度的标准，以确定奖金制度的实施，提高员工工作积极性；第三，准确的薪酬发放时间，却不拖欠延期。
第四，薪酬不一定是金钱一种表现形式，通过薪酬管理，帮助员工自我实现，充分发挥员工的潜能，实现员工的自我价值。
激励机制：
第一，发展企业文化，增加员工沟通，让员工真正融入企业，把自己当成这个大家庭的一员。
第二，营造广阔的职业发展空间，帮助员工职业规划，有了奋斗的目标，对未来的憧憬，员工就能矜矜业业，为自身和企业谋取更大的价值。
第三，奖励制度的合理设立，一套完善的奖励制度能提高员工的积极性，对企业的认知感，增强拼搏向上的动力。
第四，福利保障制度完善，五险一金是最基本的，起码证明你对员工考虑了，而不是一个唯利是图的老板。
第五，帮助员工解决后顾之忧，比如配偶问题，住房问题，子女教育问题等等，可以帮助增强企业归属感。
考核和晋升机制：
根据马斯洛需求层次论，衣、食、住、行之后是自我实现的需要，提供了员工吃穿，但是你还需要让他们有积极向上的心态而不是满意于现状和不思进取。
完善的考核制度应明确的明文规定，人人有机会的到组织的肯定，这点
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