人力资源概论.ppt

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人力资源管理,赵中利山东交通学院管理系E-mail：

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第一章人力资源管理概述,学习目的,通过本章的学习：

了解人力资源管理的重要性掌握人力资源管理的基本概念掌握人力资源管理的基本任务了解人力资源管理的演变过程了解掌握人力资源管理的发展趋势,主要内容,1、人才的重要性2、我国人力资源的基本状况3、人力资源的基本概念4、人力资源管理的目标和任务5、人力资源管理的演变过程6、人力资源管理的发展趋势,一、引言：

人才的重要性,古人云:

为政之本,莫若得人,治国之道,务在选贤任能.得人才者得天下。

三军易得，一将难求。

西方有句谚语：

一只老虎带领一群羊，能战胜一只羊带领的一群老虎。

1、资源开发与竞争,人类所拥有的四大资源：

自然资源资本资源信息资源人力资源在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。

开发两肩之上、双耳之间的方寸天地。

2、中国用人案例,我国历史上有文王渭河请姜太公；汉高祖刘邦“脱衣以衣韩信”、萧何月下追韩信；曹操对于关公：

三日一小宴、五日一大宴；上马一提金、下马一提银；没有毛泽东中国革命将还会在黑暗中摸索。

高祖置酒雒阳南宫。

高祖曰：

列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。

吾所以有天下者何？

项氏之所以失天下者何？

高起、王陵对曰：

陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。

然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。

项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。

高祖曰：

公知其一，未知其二。

夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。

连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。

史记高祖本纪,2-1刘邦论用人,2-2三顾茅庐,三顾茅庐的故事在第三十七和三十八回中有非常详细生动的叙述.三顾茅庐和隆中对关羽、张飞等不悦，先主解之曰：

“孤之有孔明，犹鱼之有水也。

愿诸君勿复言！

”羽、飞乃止。

2-3大楼与大师,三叩首首延请名师-1924年清华成立研究院，曹云祥校长求贤心切，托胡适送信，又派研究院主任吴宓到王国维家中。

吴宓是哈佛的硕士他进门行三叩首礼，感动王国维。

此后便有清华“四大导师”梁启超、陈寅恪、王国维和赵元任。

2-4一个人能顶五个师,中国导弹之父钱学森被誉为“中国航天之父”和“火箭之王”。

1955年10月,经过周恩来总理外交上的不断努力,美国政府在对其实施了5年的软禁后,释放钱学森,用以交换回在朝鲜战争中中国释放了4个被扣押的美国飞行员。

美国海军部次长说:

“一个钱学森抵得上5个海军陆战师,我宁可把这个家伙枪毙了,也不能放他回红色中国去!

”毛泽东伸出五个手指头，“我看呀，对我们说来，你比5个师的力量大多啦！

”,2-5中国企业典型案例,联想集团柳传志1984年，柳传志与其他10名计算所员工以20万元人民币创办了中科院计算所新技术发展公司（联想前身）。

经过近二十年的努力，从国有民营小企业，成长为国家重点支持的旗舰型企业集团。

目前总资产179亿元人民币，2003年营业收入403亿元人民币，利润总额12.37亿元人民币。

截至2003年12月，联想控股有限公司共上缴国家各种税收54.5亿元人民币。

2-6中国企业典型案例,华为任正非：

从两万到千亿的创业故事1987年，43岁的退役解放军团级干部任正非，与几个志同道合的中年人，以凑来的2万元人民币创立了华为公司。

1999年，华为员工达到15000人，销售额首次突破百亿，达120亿元。

2007年年度达到1000亿元人民币。

从两万元资金起步，到1000亿销售额，华为用了18年时间。

2-7中国企业典型案例,陆强华出走创维事件1996年，上海人陆强华应邀加盟创维集团，出任创维集团中国区营销总部总经理。

当时创维的年销售收入为7.8亿元。

2000年离任，创维年销售额已做到43.4亿元，提前两年进入行业五强。

2000年8月1日，由于经营理念的重大分歧，创维董事长黄宏生通知陆强华，要对其工作进行调整，次日，陆强华被免职。

2000年11月4日，陆强华带领原创维150多名营销精英加盟高路华，出任新组建的东菱电器集团总裁兼中国销售总部总经理。

从2000年到2001年，高路华彩电产销量从30万台激增到180万台，销售额18亿元，闯入世界六强。

2-8中国企业典型案例,海尔集团张瑞敏1984年，张瑞敏由青岛市原家电公司副经理出任青岛电冰箱总厂厂长。

26年来，海尔集团已由一个亏空147万元的集体小厂，发展成为2007年全球营业额1180亿元的中国家电第一品牌。

2008年3月，海尔第二次入选英国金融时报评选的“中国十大世界级品牌”。

2-9中国企业典型案例,从巨人大厦到黄金搭档史玉柱1989年下海创业。

1991年巨人高科技集团成立，注册资金1.19亿元。

1995年被列为福布斯中国大陆富豪第8位。

从巨人汉卡到巨人大厦，从脑白金到黄金搭档，史玉柱是具有传奇色彩的创业者之一。

他曾经是莘莘学子万分敬仰的创业天才，5年时间内跻身财富榜第8位；也曾是无数企业家引以为戒的失败典型，一夜之间负债2.5亿；2009年3月12日，福布斯全球富豪排行榜，史玉柱以15亿美元居468位，在大陆位居14位！

3、国外用人案例,美国的人才战略美国1776年7月4日通过独立宣言，宣告美国诞生。

美国兴盛的根本所在.建国只有200多年的美国发展成为当今世界唯一的超级大国，人才的吸引和培养是美国兴盛的根本所在。

二战后，大约20万科学家、工程师和教授从世界各地来到美国。

进入80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。

据统计，每年全世界150万留学生中有48.1万人在美国学习占1/3。

印度已经成为美国海外人才的最大仓库，据统计，75的印度软件专家实际上是在替美国工作。

在硅谷的20万工程技术人员中有6万名是中国人。

3-1IBM公司创办人沃森,老托马斯沃森是IBM（国际商用机器公司）创始人。

正如IBM公司创办人沃森所说：

“就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国。

”,“如果我们不能发现、挑战和发展这个世界上最优秀的人才，那么我们注定一事无成。

”。

3-2美国通用公司总裁韦尔奇,现代管理大师彼得德鲁克（P.Drucker）说过：

“企业只有一项真正的资源：

人。

”“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词”。

3-3现代管理大师彼得德鲁克,3-4案例-一个人赢得了一场战争,林肯任用格兰特林肯，解放了黑人奴隶，维护了国家统一，是美国历史上深受人民爱戴的总统之一。

南北战争初期，为了保证战争的胜利，林肯总统力求选拔修养甚好、几乎没有缺点的人任北军统帅。

战争初期北方节节失利。

林肯最后得出结论：

南军的统帅善用其手下的长处。

于是林肯毅然任命酒鬼格兰特为北军司令，并立即发出了委任状。

要格兰特接状上任。

历史证明，正是林肯对格兰特的任命，成了美国南北战争中北军取胜的转折点。

格兰特上任后。

凭着一身义胆与智慧，运筹帷幄，迅速扭转了政府军被动的困境，使南方叛军最终溃败。

3-5案例：

一个人输了一场战争,拿破仑任用格鲁希滑铁卢位于比利时南部，离首都布鲁塞尔不远。

英军驻在一个山岗，由威灵顿率领，法军则由拿破仑亲自指挥。

联军第一批集结70万人，法军仓促之下，仅组织了28.4万人的正规军，力量如此悬殊。

在滑铁卢决战时，拿破仑仍未集中全部兵力，而是分出三分之一的兵力，由格鲁西带领去追击去向不明的普军，致使该部脱离战场。

格鲁西元帅却是墨守成规，其在滑铁卢以3.4万的兵力，由于其之前在接到了拿破仑的命令。

所以听到滑铁卢炮声，却以没接到命令为由不回援。

其部下4军团司令吉拉尔将军一再力谏，都被其拒绝。

由于格鲁希既未能支援数英里之外的皇帝在滑铁卢的作战（滑铁卢之战在6月18日展开，从上午打到傍晚），因为他从来唯命是从，死抱着6月17日拿破仑给他发出的命令（追击普鲁士军队），又没能阻止皇帝让他追击的布吕歇尔军团支援威灵顿的英荷联军，从而加速了皇帝的战败。

当天下午，正当两支军队都疲惫不堪时，布吕歇尔率领的普军终于赶到，并猛攻法军的右翼。

晚上9时，拿破仑率领的法军败走。

滑铁卢战役是战争史上的著名战役，最终决定了拿破仑及其帝国的命运，对欧洲有着深远的影响。

3-6案例2-美国“阿尔索斯计划”,1943年底，美国陆军成立了一个代号“阿尔索斯”的特殊谍报队第二次世界大战后期，盟军在法国登陆后，美军以一个伞兵师、两个装甲师加上整个第6集团军的兵力，组成了一支战斗力极强的作战部队。

这支部队斜插法军战线，任务只有一个，那就是掩护一支被称为“阿尔索斯”的谍报队。

1944年6月，美国第5集团军攻陷罗马，“阿尔索斯”的队员也随之集中到那里，他们每个人手中都有这份标明了德国科学家简历、住址和工作地点的名单。

到第二次世界大战结束时，“阿尔索斯”谍报队通过各种手段，把德国、意大利的几千名科学家、工程师带到了美国本土。

德国著名科学家海森堡,4、全球人才大战,西方招揽人才方法一、“引”-确立移民优势二、“抢”-乘人之危三、“买”-施之以惠四、“聘”-营造创业宜人气候五、“诱”-委以人才精英重任案例李开复是一位信息产业的执行官和计算机科学的研究者。

1998年，李开复加盟微软公司，并随后创立了微软中国研究院（现微软亚洲研究院）。

张亚勤博士1966年出生，12岁考入中国科技大学少年班，23岁获得美国乔治华盛顿大学电气工程博士学位（1989）。

他是数字影像和视频技术、多媒体通讯及Internet方面的世界级专家。

张亚勤博士现任微软公司全球副总裁兼微软中国研发集团总裁。

二、中国的人力资源状况,1、人口压力大,1、中国的人力资源状况,人口年龄结构,2、中国的人力资源状况,就业形势严峻城镇实际失业率达8%左右，约存在1500万失业人口，农村剩余劳动力或就业不充分劳动力超过12000万，城乡综合失业率15%左右,3、中国的人才现状之一,人口素质遵守规则意识差过马路-中国小伙子与美国姑娘让出租车修马桶争出租车、踩草坪,4、中国的人力资源现状,人才短缺严重，结构配置失衡。

1、我国每万名劳动者中研发科学家和工程师仅11人，而发达国家这一数字接近或超过100人。

排名在47个国家中倒数第一。

2、“最缺的是双高人才”高层次管理和技术人才。

”我国现有专业技术人员仅占全国人力资源的左右，而专业技术人员中高级人才也仅占强。

5、中国的人力资源状况,人才外流严重从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有近60万人，学成回国的只有15万人。

清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70以上去了美国。

改革开放以来，我国出国留学人员累计达40多万人，除去仍在境外高校、科研单位学习的10万人外，学成归国的仅为33。

三、人力资源开发,1、从人口到人才资源,2、人的潜能潜能开发,人类最大的资源在两耳之间人脑有1万亿个脑细胞，每一个细胞就象一棵树一般人只用了其遗传能力的10%。

人的积极性-20-30%与70-80%人的潜能突破10秒大关2002年美国名将蒙哥马利以9秒78刷新男子100米短跑的世界记录,3、不拘一格降人才,100多年前，诗人龚自珍的诗九州风气恃风雷，万马齐暗究可哀。

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

第一节人力资源管理基础,人力资源概念的提出管理学大师彼得.德鲁克（PeterDrucker），在1954年出版的管理的实践（ThePracticeofManagement）这部经典著作中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的涵义，奠定了人力资源管理学理论的基础。

德鲁克教授指出，“人力资源完整的人是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。

”“人力资源具有一种其他资源所没有的特性：

具有协调、整合、判断和想象的能力。

一、人力资源管理的基本概念,常见的人力资源管理定义有如下观点：

（1）美国学者加里德斯勒（GaryDessler）认为，“人力资源管理是指履行管理工作中有关人或人事方面职能所需要掌握的政策规定和实务技术”。

（2）台湾的人力资源管理专家黄英忠提出：

人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保（Acquisition）、开发（Development）、维持（Maintenance）和使用（Utilization），以及为此所规划、执行和统制的过程。

（3）国内学者赵曙明把人力资源管理概念界定为：

对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。

（4）目前比较公认的观点是：

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

1、人力资源管理的定义,

（1）定义：

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（2）通俗说：

现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

（3）简单说：

即为“人事配合，事得其人，人尽其才。

2、人力资源与人才资源,人才资源指一个国家或地区具有较强的管理能力，创造能力和专门技术能力的人的总称和。

或者具有初级以上职称或中专以上学历的人。

（静态观点）。

或者具有较高的德行和才能的人，通称人材。

（指人的潜质）。

或者具有较高的德行和才能，并为社会做出较大贡献的人。

（指人的贡献）。

劳动力资源指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。

人口资源是指全国的总人口。

3、人事管理与现代人力资源,4、人力资源的基本特征,5、人力资源的三个层次,人力资源（humanresource）有三个层次的涵义。

一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

这是国内学者比较普遍接受的人力资源定义。

6、人力资源管理的层次,现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次即策略规划、制度规划和作业执行。

1、在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行。

2、制度规划阶段，可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。

3、策略规划阶段，人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃。

二、人力资源管理核心理论,1、人际关系理论2、双因素理论赫兹伯格，保健因素，激励因素。

3、公平理论亚当斯，绝对值与相对值的比较。

4、期望理论弗鲁姆：

激发力量（）效价（）期值（）。

5、挫折理论-6、权变理论菲得勒7、影响决定论领导影响力8、行为维度理论员工导向与工作导向9、强化理论斯金纳10、需求层次论马斯洛,三、人力资源管理开发的意义,人力资源开发对于国家的重要意义

（1）人力资源开发是经济增长的重要源泉。

中国经济增长来源广义的人力资本对于经济增长的贡献比重达到20以上。

（2）人力资源开发是综合国力的第一支柱。

人力资本是中国各类战略资源中最具潜力的资源。

中国的综合国力30以上来源于人力资源。

（3）人力资源开发是国际竞争力的基础。

包含环境竞争力、基础竞争力和核心竞争力三个层次。

四、人力资源管理管理的作用,人力资源管理的主要意义1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

发挥自己20%-30%的能力。

3培养全面发展的人。

最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。

第二节人力资源管理与开发主要任务,1人力资源计划与预测2工作设计和岗位分析3人力资源招聘与选拔4员工教育培训和发展5员工的职业生涯发展6工作评价与绩效考核7工资报酬与福利设计8员工关系管理,人力资源计划,招聘、选拔,培训与发展,评估与报酬,员工关系,1、人力资源管理五大职能计划,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,一、招聘决策二、发布招聘信息三、招聘测试四、面试

（一）定向面试

（二）非定向面试（三）压力面试,2、人力资源管理五大职能招聘,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,一培训需求分析二新员工上岗引导三员工培训

（一）在职培训

（二）脱产培训（三）业余学习（四）工作轮换四员工开发,3、人力资源管理五大职能培训,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,1、绩效计划阶段2、绩效辅导阶段3、考核及反馈阶段4、薪酬制度与激励,4、人力资源管理五大职能薪酬,人力资源计划,招聘,培训与发展,评估与报酬,员工关系,1、劳动政策法规2、安全与健康3、员工福利4、员工沟通,5、人力资源管理五大职能关系,第三节人力资源管理的演变过程,福利人事与科学管理,人事管理,人力资源管理,战略人力资源管理,1、人力资源管理变迁过程,2、人力资源管理变迁过程,3、人力资源管理变迁过程,4、人力资源管理变迁过程,5、人力资源管理变迁过程,二、人力资源管理者的地位变迁,第二次世界大战后的10年（1945-1955）由于物质短缺常使工业工程师升任企业的最高职位。

20世纪50年代中期后的10年（1955-1965）由于生产过剩而常使营销人才担任企业的最高职务。

20世纪60年代中期后的10年（1965-1975）由于合并公司、多角化经营以及成为跨国公司引起的财务问题复杂化，而常使财务人员担任企业的最高职务。

20世纪70年代中期以后随着人才竞争激化和“人才制胜”时代的到来，人力资源开发与管理专家则成为企业最高职位的有力竞争者。

三、我国人力资源管理发展概况,1、传统的计划经济体制的问题和弊端中国的人员流动量可能是世界上比例最低的国家。

在改革开放之初，我国职工流动率不足1%，科技人员也仅为2%左右。

美国人一生平均变换14次工作，而中国人平均仅为1.2次平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存。

2、改革开放后我国劳动人事制度的改革用工制度的改革、分配制度的改革、社会保障制度的改革、劳动人事管理方法。

3、我国引入和研究人力资源管理的时间进程1988年9月在贵阳召开了“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”。

1995年10月召开了全国整体性人才资源开发工作会议。

1995年12月全国人事厅局长会议。

2003年12月中央召开全国第一次人才工作会议,1、第一次人才工作会议,2003年12月26日召开第一次全国人才工作会议形成了中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定一、实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务1人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

小康大业，人才为本。

2新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略人才工作决定共分8个部分，23条，11000余字。

8个部分可以分为3个方面内容。

树立科学的人才观。

人才工作决定提出以能力建设为核心。

2、我国人力资源新概念,我国人力资源改革的方向和目标一个根本-以人为本。

人才资源是第一资源两种资源-国内国际两种人才资源两个导向-人才评价的两个导向：

一是能力导向。

二是业绩导向。

三支队伍党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍。

三个环节人才培养、引进、用好三个环节。

四大导向-人才选拔任用公开、平等、竞争、择优四大导向。

五留人-事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人五个机制人才评价、选用、激励、流动、保障五个机制。

3、山东省“人才强省战略,2004年2月25日山东省人才工作会议实施人才强省战略，由人口大省变为人才强省山东人才状况-两大人才之忧

（1）高级技工缺乏全省企业高级技工仅占技术工人的6，低于广东、江苏等省，与发达国家3040的水平相比差距更大。

”

（2）高级人才流失2002年，我省报考省外院校研究生的考生为32445人，省外报考我省的为3709人，2003年我省报考省外研究生的考生为42279人，省外报考我省的为5638人。

2、山东省各地市人才工作举措济宁市正式启动了“百名MBA人才工程”，3年内选拔180人到北京理工大学。

青岛市人才交流中心开始推出一种全新的用人模式人才租赁济南市召开全市人事工作会议-“四百”人才集聚工程,4、人力资源管理的发展趋势,新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工人力资源管理与企业战略规划的一体化企业与员工的关系将出现根本性变化人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变人力资源管理者的角色将重新界定人力资源管理的全球化、信息化,1.4人力资源管理的发展趋势,本章复习思考题,1、为什么说人力资源是第一资源?

2、人力资源的概念和特征是什么？

3、现代人力资源管理和传统人事管理有何区别？

4、人力资源管理的主要任务是什么？

5、人力资源管理的演变经历了哪些阶段？

6、我国引入人力资源管理的背景是什么?