三级人力资源管理师考试复习材料技能汇总.ppt

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串讲,劳动关系,事,人,人力资源规划,薪酬管理,绩效管理,培训与开发,人员招聘与配置,0705,1,12,请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?

应如何化解这些矛盾冲突?

绩效管理193-194,2,13,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素,薪酬管理211,07011,1,10,考评阶段是绩效管理的重心。

请目应如何做好考评的组织实施工作?

绩效管理178-182,2,15,请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?

劳动关系274-277,0805,1,10,在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？

人力资源规划7,2,10,如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

招聘与配置80,0811,1,10,简要说明工作岗位调查设计方案的构成,人力资源规划7,2,10,劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？

劳动关系305,0905,1,8,简要说明劳务外派工作的基本程序。

招聘与配置110,2,12,简要说明员工满意度调查的基本步骤。

劳动关系295,0705,1,20,简要说明劳务外派工作的基本程序。

招聘与配置95,07011,2,15,企业定员核算（按劳动效率定员）,人力资源规划29,0805,1,20,人工成本费用计算（劳动分配率基准法）,薪酬管理259,08011,2,20,人工成本费用计算（科目列支）,薪酬管理252,0905,2,20,人工成本计算,薪酬管理253,做计算题注意事项,先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分！

0705,某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：

工时,某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：

工时,答案,

（1）建立矩阵

（2）进行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）步以后的答案相同，才能给分）（4分）（3）画盖O线（4）求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：

千成完成c任务：

赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。

（2分）完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。

（2分）,0711,某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3，员工出勤率为95。

表12008年产品定单,问：

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。

（15分）,答案,一、评分标准：

（15分）P29

（1）08年A产品生产任务总量100303000（时）（3）

（2）08年B产品生产任务总量2005010000（时）（3）（3）08年C产品生产任务总量3006018000（时）（3）二、（人）（6分）,0805,某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表1某公司上年度相关费用表,

（1）由于：

人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3）

（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3）（3）又因：

劳动分配率人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率2580978036.61（3）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率36.61（3）（5）由于：

目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值

（2）即：

36.61目标人工费用/12975则：

本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元（3）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67（3）,08011计算题,表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。

请您：

（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

（6分）,

（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）,

（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：

在制造费用中列支的人工成本为：

520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：

120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：

36（万元）（2分）,0905,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示,该推销员年度目标销售毛利是多少？

（16分）,该推销员月目标销售毛利是多少？

（4分）,该推销员年度目标销售毛利是多少？

（16分）推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额（2分）=8005400=14.81%（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率（2分）=18601314.81%=163268（元（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。

该推销员月目标销售毛利是多少？

（4分）该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12（2分）=16326812=13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。

1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。

不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！

听到种种议论的W先生则感到委屈：

在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?

当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?

他百思不得其解。

请分析:

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?

（8分）

（2）企业应当如何把员工培训落到实处？

（10分）,1、评分标准：

P115（18分）

（1）这次培训失败的主要原因有：

培训与需求严重脱节。

（2分）培训层次不清。

（2分）没有确定培训目标。

（2分）没有进行培训效果评估。

（2分）

（2）企业应如何把培训落到实处?

培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

（2分）尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

（2分）开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

（2分）实施培训过程管理，实现培训中的互动。

（2分）重视培训的价值体现。

（2分）,2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。

李某于2006年初生病住院。

2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。

出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。

请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?

应该如何正确解决?

（15分）,2、评分标准：

P311（15分）

（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发劳动争议。

（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

（3分）（3）劳动者因职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

（3分）（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。

（3分）（5）本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。

本案中公司在李某提山调离要求3个月后仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。

公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

（3分）,1、TS集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：

寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请

（1）在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式?

（8分）

（2）随着企业的知名度越来越高TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?

（14分）,1、评分标准：

（20分）P58

（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：

在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。

（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

（2分）,

（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：

随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。

况且，外部招募存在着以下不足：

筛选难度大，时间长；（2分）招募成本高，决策风大；（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性（2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：

内部招聘的准确性高；（2分）内部招聘的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2分）内部招聘费用较低。

（2分）,2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：

尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元副矿长2500元科长800元一般管理人员500元，工人一律50元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得,风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：

“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!

”还有一些工人说：

“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。

”

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因（6分）

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

（10分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?

并说明理由。

（4分）,2、评分标准：

（20分）

（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：

安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

（2分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

（2分）

（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：

安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

（2分）借此机会完善安全责任制。

（2分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。

（2分）不同分配方式激励持续的时间不同。

（2分）,（3）奖金分配方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。

这种激励方式的优点如下：

使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）,1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：

公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。

同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。

所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

（20分）,评分标准：

P283（20分）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。

（3分）

（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。

（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。

同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。

（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：

（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：

即（13001000）2=600元。

（3分）

（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。

（2分）,2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。

”但是培训主管却反对这一决定，他说：

“即使是简单培训也需要详尽的规划。

”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（6分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

（14分）,

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

（6分）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：

（6分）培训项目的确定（1分）培训内容的开发（1分）实施过程的设计（1分）评估手段的选择（1分）培训资源的筹备（1分）培训成本的预算（1分）,

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

制定培训规划的步骤和方法：

（14分）培训需求分析（2分）工作说明：

说明培训与什么工作有关或与什么无关。

（1分）任务分析：

对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

（2分）排序：

对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。

（1分）陈述目标：

对培训目标作清楚明白的说明。

（2分）设计测验：

设计有效的工具用来测评培训效果。

（1分）制定培训策略：

根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

（2分）设计培训内容：

培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

（2分）实验：

将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善（1分）,1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。

招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。

楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

负责招聘工作的邢女士说：

“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。

我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。

”TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表。

进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。

领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。

应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。

由他们进行初选。

邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

（3）初试。

通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。

TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。

根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。

通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。

通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。

接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。

这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。

请回答下列的问题：

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？

（10分）

（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？

（10分）,1、评分标准：

p61P67-68（20分）

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：

与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。

（2分）,

（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：

重点看申请表的客观内容；（2分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）判断应聘者的态度；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。

（2分）,2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。

针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。

员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。

但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。

培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。

在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：

“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。

至于听课人数的减少并不是他的过错。

”请回答下列问题：

（l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

（10分）

（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？

（10分）,2、评分标准：

P115-160（20分）

（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）,2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。

（2分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）,3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。

分别占