劳动争议中的处理技巧和案例分析.ppt
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劳动争议中的处理技巧和案例分析,当前劳动争议的三大特点,1、涉案人数多个案争议处理不当，引发更大矛盾；员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。
2、经济指数高经济诉求成为经济发达地区争议焦点经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧3、单方败诉高企业员工关系管理需要反思社会普遍误读劳动法律基本原则,劳动争议主要类型分析,1、报酬、保险福利是焦点（67.3%）某饭店“性骚扰”争议的处理2、解除合同是难点（16。
7%）企业管理不规范是主因,员工关系管理的热点和难点,聘用报酬解聘终止跳槽保密和不竞争,我国劳动争议处理体制,法律规定我国现行劳动争议处理的基本制度：
企业内部调解，企业外部“一裁两审”。
劳动争议仲裁是必经程序。
劳动合同法规定：
劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
新司法解释的内容,关于欠薪案件的处理程序上，将“劳动争议发生之日”确定为：
拖欠工资的争议，以单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。
劳动者凭工资欠条可以直接向法院起诉。
新司法解释的内容,关于劳动合同的附随义务解除或终止劳动关系后，劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议，或者办理人事档案、社会保险关系等移转手续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法院起诉的，法院应予受理。
新司法解释的内容,关于非劳动争议案件1）发放社会保险金的纠纷是行政争议，法院不受理。
2）公有住房制度改革中的住房转让纠纷。
法院作为普通民事案件处理。
3）劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异议纠纷。
依法申请行政复议或提起行政诉讼。
4）关于雇佣、学徒、帮工纠纷。
按照民法的规定和审判实践的惯常做法处理。
新司法解释的内容,关于劳动力派遣劳动者因劳动力派遣合同履行产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。
争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
新司法解释的内容,关于劳动合同的优先适用效力单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。
（注意：
劳动合同签订后制定的新规章制度适用）,新司法解释的内容,关于劳动争议调解协议的效力当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以做为法院裁判劳动争议案件的根据。
一、聘用中争议的预防和处理,案例1：
白某受聘于电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。
试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。
白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。
白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议内容过于苛刻为由拒绝签订。
试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。
白某随后诉至劳动仲裁委。
电信公司辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。
公司员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。
争议焦点,电信公司的解聘是否合法有效？
白某应该提出什么仲裁申请？
案例2,某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为3个月，试用期工资每月一万元。
但是，韩某在试用期内无任何业绩。
公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后效。
韩某收到邮件后没有表示任何意见。
双方继续履行试用期合同。
结果，在6个月即将届满时，韩某表现仍然不佳，于是，公司CEO在6个月满前书面提出由于韩某不符合录用要求，终止他的试用期。
不料，此时韩某却要求公司支付解除合同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
争议焦点,公司与韩某的延长试用期的做法是否合法？
韩某是否可以得到经济补偿金和额外经济补偿金？
试用期离职的条件,试用期解除三要件：
1、录用条件2、考核结论3、通知时间问题：
员工不服试用期考核结论怎么办？
案例4,邢某1997年10月到美国视讯公司北京办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司，其中之一为VTEL产品公司。
美国VTEL产品公司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由美国VTEL产品公司按月在美国发放。
2004年6月15日，威泰公司法定代表人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系，不再履行中国地区销售经理的职务。
邢某于2004年6月15日离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系经济补偿金及通知金。
邢某要求威泰公司支付其解除劳动关系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
争议焦点,邢某与威泰公司有劳动关系吗？
谁应该支付邢某经济补偿金？
案例3：
一名学生为了毕业分配时能够顺利分配到某家公司，在毕业前到单位实习。
一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。
事后，该学生向单位提出申请，要求按照工伤处理，享受相关待遇。
问题：
学生实习期间受伤该咋办？
实习的法律关系和风险,在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。
实习期间的法律关系是劳务关系实习期间学生不受劳动法的保护,劳动关系与非劳动关系的区别,劳动关系三个核心要件：
1、主体资格；2、管理关系+工资关系；3、业务范围合法。
劳务关系的核心特征：
1、平等主体关系；2、工具的契约性；3、过程的独立性。
企业用工的各种类型和法律界定,合同工、事实工、小时工、劳务工-均属于劳动关系派遣工、租赁工、返聘工、实习工-均属于劳务关系代理人、直销员、承包工-易混淆的关系,几种典型劳务关系,返聘人员实习生借调人员下岗再就业,讨论案例,北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股份公司。
原北京空运公司员工订立了5年期劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原合同未做处理。
5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。
遂发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合同。
二、薪酬支付争议的预防处理,案例5：
高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。
2002年，高某与公司发生争议。
高某称，2002年，公司因经营困难，开始实行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订立了一份“迟延支付工资协议”。
协议约定，高某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。
协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。
现要求支付余下部分工资及25%的经济补偿金。
公司辩称，公司从未与高某订立协议，公司效益不好时高某工资被降为5000元后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。
由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章与文字的先后顺序。
仲裁委经过委托鉴定，查明该协议上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。
争议焦点：
1、该协议的真实性能否认定？
2、该协议内容是否合法？
3、公司应否支付高某的工资和25%经济补偿金？
合同中的薪酬约定与支付,工资是劳动合同的必备条款，也是受国家法律调整的劳动基准；在不违反法律的基础上，劳动合同可以约定工资的构成和发放方式；合同的约定直接影响到女职工“三期”工资、加班加点工资支付、员工工资扣除等事项。
案例6：
周某因工作原因连续工作三个月，致使“五一”黄金周出游计划落空，还必须“五一”期间坚持工作。
为此，其要求支付其三个月期间，所有休息日和“五一”的加班工资，公司称已经批准实行了综合工时。
问题：
公司是否应支付其加班费？
三、解除合同争议的法律要点,案例,唐某是三环相模公司总务处经理，负责公司人事行政工作。
后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。
担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。
此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。
卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。
根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。
争议焦点,唐某是否属于严重失职？
唐某行为是否给公司造成重大损失？
公司解除合同是否成立？
违纪解聘三确保,事实清楚、证据充分规章纪律明确，法律政策清晰完善履行法定或约定程序,过错离职的举证责任,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
违纪员工的处理流程,谈话调查取证记录本人意见工会意见记录过失证明,判断违纪性质寻找行为对应规则讨论处理方案及选择就预案与员工交流获得员工本人意见寻求软处理可能性作出最后决定起草书面通知送达书面通知,1、面谈,1、最好当天处理、最晚不超过第二天2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误3、督促违纪员工提交的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等；或敦促违纪员工本人在违纪记录上签字,2、取证/确认,可以证明员工违纪行为的证据主要有：
1）“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,取证的几种思路,1、众目睽睽/做贼心虚2、侥幸心理/蒙混过关3、手段违法/目的“高尚”4、混合过错/大家扯平5、拒不承认/以退为进,几种慎用证据,电子邮件证人证言录象资料,案例,某香港投资公司招聘财务经理，吴某持某外资医药企业北京办事处书面证明，证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司遂聘其为财务总监。
此后，吴某表现无法令投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系，不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未曾任该企业财务总监之职。
该投资公司遂以公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定，解除了吴某劳动合同。
吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？
某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。
于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。
后潘某进行体检，发现患有脑瘤。
于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。
谋杀案例：
协商离职的选择,、谁提出离职是核心、协商形式可以约定或规定、应该对协商采取经济引导注意：
对辞职请求注意甄别处理,协商解除的特点,1、不受法律解除限制性规定的调整；2、不用提前30日书面通知；3、需要支付经济补偿金。
推荐使用！
协商的条件往往是经济补偿支付补偿多少是个动态概念学会使用比较计算来打动离职员工补偿支付的项目、金额应该表现灵活,医疗期满解除的七要件,1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,难点问题,精神病、癌症等重症、绝症慢性病影响劳动能力的疾病,建议慎用！
1、与企业文化相悖2、经济性较差3、采用更加有效益的举措4、尽量采用一次性处理方式,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补偿金,不胜任案例：
某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。
公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。
公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。
在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。
此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。
后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。
问题：
公司的解除合同行为是否合法？
建议转化使用！
不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：
不胜任还要给钱？
客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补偿金,客观情况变化的理解,属于客观情况发生重大变化：
（1）企业迁移；
（2）企业分立或被兼并；（3）资产转移；（4）企业改制；（5）部门撤并或做重大调整；（6）企业经营战略调整；（7）企业产品结构调整。
不属于客观情况发生重大变化：
（1）单位变更名称；
（2）法人代表/法定代表人更换；（3）企业内部承包。
案例讨论,某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。
公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。
问题：
这种解除是否合法？
案例讨论,非典期间，某饮料企业决定吃住在企业，员工不同意，企业遂决定解除其劳动合同。
问题：
这种解除是否合法？
建议科学使用,属于一种经营自主权自主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通逐步建立企业变更无时不在的观念,四、终止合同争议的法律要点,案例,M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。
M公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。
吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。
2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。
吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。
因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。
争议焦点：
1公司通知是否合法？
2是解除还是终止劳动合同？
无固定期合同终止条件,退休年龄达到死亡撤消解散关闭破产,劳动合同终止的特殊处理,1、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理：
（1）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展，劳动合同要顺延至哺乳期满。
注意：
“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。
（2）员工在医疗期内的医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延长至医疗期满。
（3）因工负伤医疗尚未终结的,劳动合同终止的特殊处理,2、特殊群体：
（1）工伤员工：
因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。
因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。
但是，根据2004年1月1日实施的工伤保险条例规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。
（2）工会干部基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。
五、辞职的法律应对和处理,跳槽案例1,何某在国美电器工作已经近十年，并与公司签订自2003年1月1日至2004年12月31日两年期的劳动合同，职务为国美电器公司总经理。
同时还签订了一份补充协议，约定何某要解除合同需提前6个月提交辞职申请，并在离职后一年内不能到同行业任职，否则需要向电器公司支付10万元违约金。
2003年8月，鹏润投资公司将何某由国美电器调入鹏润房地产公司任副总经理。
国美电器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同一人。
电器公司和房地产公司的高级管理人员均由投资公司统一管理和任命。
2004年4月，何某向房地产公司提出书面辞职，并于2004年6月离开房地产公司，到深圳的同行业易好家电器公司任总经理。
2004年8月，国美电器认为何某离职没有提前6个月通知，属于严重违约，要求何某继续履行劳动合同及补充协议，并支付违约金10万元。
争议焦点,本案争议的关键点是什么？
何某是否属于违约,跳槽案例2,六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。
股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。
此后，六人集体跳槽，引发争议，股份公司要求赔偿98万；6人告至法院，判赔108万元。
最后，6人告至最高法院。
六、保密争议的预防和处理,案例,马某是箭牌的市场总监，与公司订立了劳动合同，但是没有签署任何保密或竞业禁止协议。
在劳动合同履行期间，公司颁布了反商业贿赂和不正当竞争规定，明确要求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职，同时，规定公司将按规定给予经济补偿。
根据公司的一些内部规定，吉百利被视为公司的主要竞争对手。
2003年，马某提出辞职并在箭牌同意后离开，箭牌公司没有支付任何补偿。
不久，马某前往吉百利公司，继续市场部工作。
箭牌公司认为，吉百利是公司在中国最主要的竞争对手之一，马某到吉百利工作违反了公司的规定，遂要求其离开吉百利公司。
马某则认为，根据公司的规定，公司要限制他就业，必须支付经济补偿。
公司表示，只要马某离开吉百利，可以马上支付经济补偿。
因协商不成，箭牌公司告至仲裁委员会，坚持要求马某从吉百利离职。
争议焦点,对马某的竞业禁止有效吗？
公司能够后支付补偿吗？
马某是否构成了同业竞争？
现场测试案例：
某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知副总经理办理离职手续。
副总经理办理离职期间生病住院。
出院后，公司告知其已经离职，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。
副总经理遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。
公司则称其属于自行辞职，不需发经济补偿金。
仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。
但副总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。
讨论：
本案应如何裁决？
你会如何裁决？
你的思维定式是什么？
你忽视了什么规则？
总结,劳动争议预防基础是合同订立劳动争议处理依托证据意识劳动争议应对关键是依法管理,服务客户（部分）,铁道部、中国石油、中国移动中国联通、中国电子、中国兵器中国粮油、中煤集团、航天科工招商局、南方航空、国际航空南方电网、华北电网、一汽大众、东风汽车、TCL、格力、美的、松下、诺基亚、中兴通讯、国美,保持联系，谢谢大家！
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