【招聘技巧】HR必学：员工入职风险防控.ppt

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,员工入职时企业法律风险防控,page2,目录Contents,一、招聘过程中常见问题及防控措施二、在劳动合同签订过程的常见问题及防控措施三、试用期的规定及风险应对四、关于保密协议和竞业限制五、关于培训服务期的注意事项,page3,一、招聘过程中常见问题及防控措施,page4,

（一）用人单位自身可能招致的问题1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查【风险分析】不审查劳动者证件招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者不留存和查验有效证件对劳动者是否负有保密义务不审查不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员,page5,2、忽略了对职工入职时的体检【风险分析】1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。

2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据劳动合同法第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。

另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制.3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病的法律责任。

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（二）用人单位对劳动者义务可能招致的风险1、未告知劳动者相关情况【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。

实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。

2、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金

（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效

（2）关于收取“风险抵押金”是否有效,page8,二、在劳动合同签订过程的常见问题及风险防控,page9,1、不签或迟延订立劳动合同2、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【风险分析】1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

3、签订的劳动合同不完备不约定奖惩办法不约定合同解除条件不约定保密条款和培训费用的承担方式不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接不约定通知方式缺少规章制度已经向劳动者公示的条款缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的条款,4、对拒签合同职工的处理方式几种认识误区:

1）试用期可不签定劳动合同。

2）有的企业认为只要不签订劳动合同，就不能认为双方已经成立了劳动关系。

3）如果劳动者不愿意与企业签订劳动合同，企业就可以不签订劳动合同。

【案例一】退休返聘人员能否与用人单位建立劳动关系案情：

2013年4月，年满60周岁的张华，按照国家的相关规定办理了退休手续。

退休后，张华觉得生活一下子失去了乐趣，而且自己身体还算可以，于是打算再干几年。

2013年9月，张华应聘到本市一家私营企业，该企业负责人表示张华是已退休人员，双方可以不签订劳动合同。

2013年12月，张华在上班途中发生了交通事故，右腿粉碎性骨折。

事后，张华向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为：

张华的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休返聘的人员，与用人单位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能进行工伤认定。

张卫华不服，向人民法院提起了行政诉讼，请求撤销劳动和社会保障局的决定。

法院审理后驳回了张卫华的诉讼请求。

【案例二】未签订劳动合同的劳动争议管辖权某汽车配件公司住所地在A市，同时在B市设有办事处。

B市徐某于2004年9月25日入职于该公司，并在B市工作。

工作期间公司未与徐某签订劳动合同，且没有为徐某缴纳各项社会保险。

2008年10月13日，该公司向B市办事处发出“调令”，明确根据公司工作需要，调徐某到公司本部即A市工作，徐某拒绝。

2008年10月22日，徐某向B市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以该公司没有为其缴纳社会保险提出解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金与双倍工资。

2009年1月7日，B市劳动争议仲裁委员会裁决支持了徐某的申诉请求。

1月21日，该汽车配件公司以不服B市劳动仲裁委员会仲裁裁决为由，诉至A法院，请求判令不支付经济补偿金和双倍工资。

徐某在提交答辩状期间提出管辖异议，认为本案的合同履行地及被告住所地均在B，所以请求将本案移送B法院审理。

三、试用期的规定及风险应对,【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：

新入职员工试用期为三个月。

另外电子厂的员工手册中也规定：

凡是新入职的员工，试用期均为三个月。

张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。

【风险2】用人单位签订单独的试用期合同的法律风险【案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。

如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

【风险3】试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费【案例】2009年3月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于3月15日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。

工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。

劳动保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报人反映情况属实。

基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定，对该公司下达劳动保障监察限期改正指令书，责令广告公司在7天内与该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同试用期约定条款进行特别政策指导。

三天后该公司与十五名新员工签订了劳动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。

【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。

小王不同意，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并向小王出具了一份文件，是劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定，该文件里面有一条：

“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询。

【风险5】用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责任

（1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

（2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期（3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期（4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？

【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序【风险11】试用期满后用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同？

四、关于保密协议和竞业限制,商业秘密和竞业限制的区别1、前者是限制对商业秘密的泄漏和使用，后者是限制从事某种业务、行为和营业。

2、前者没有期限，后者最多两年3、前者没有条件，后者需支付对价4、前者是侵权行为，后者是违约行为5、前者不着约定违约金，后者可约定违约金,竞业限制的主要内容对象：

高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人，如高级研发人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售主管人员、财务人员、机要秘书地区范围：

可约定，原则以能与原单位形成实际竞争的地域为限行业范围：

与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的企业期限：

最长两年,如何有效利用竞业限制签订竞业限制协议明确列明本单位的经营范围或业务范围，甚至列明附近区域的竞争单位名称约定违约责任并约定损害赔偿的计算方式按约定及时支付经济补偿金,