个人绩效管理的基本思路.pptx

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绩效管理,绩效管理,绩效管理概念绩效管理思路个人绩效考评指标和尺度个人绩效考评模型与方法基于组织的绩效考评指标基于组织的绩效考评方法,1.绩效管理的概念,请回答下述概念的区别与联系,绩效业绩任务绩效周边绩效绩效考核绩效评价绩效考评绩效考评绩效考评设计绩效考评实施考核指标评价指标绩效指标考核指标考核尺度考核模型评价指标评价尺度绩效指标经济指标绩效考评目标管理绩效考评计划管理绩效考评报酬管理绩效考评绩效管理,绩效概念,绩效个人、群体或组织在实现组织目标方面的贡献绩效分为任务绩效和周边绩效业绩纳入考评的绩效任务绩效对组织的显在贡献周边绩效对组织的潜在贡献和个人任务无关，但和组织发展有关的绩效，如非本职工作，团结合作,绩效考评概念,绩效考核对实际绩效的描述。

如85分绩效评价对实际绩效的定性、定位和评估，如85定性为良好。

绩效评估等同绩效评价绩效考评考核与评价的总称,考评设计概念,绩效考核（体系）设计绩效考核依据的制定包括考核指标、考核尺度、考核模型设计绩效评价（体系）设计绩效评价依据的制定包括评价指标、评价尺度、评价方法,考核设计概念,考核指标考核绩效的参数和维度例：

教学质量指标、数量指标考核尺度指标的取值范围，计量单位。

例：

教学质量以0.1为单位，从01.5，教学工作量以业绩点为单位，11000。

考核模型考核参量的综合表达式例：

教学业绩=教学质量教学工作量,评价设计概念,评价指标用于评价绩效的指标。

系考核模型的输出参数。

例：

教学业绩。

评价尺度评价指标的等级划分。

用于和考核尺度不一致时。

例：

评价结果分为优秀、良好、合格、不合格4个尺度。

90均视为优秀，8090均视为良好。

那么80和89业绩得到同样的评价。

考评中的其它概念1,考评指标泛指考核与评价指标。

用于考核指标和评价指标雷同情况考评尺度泛指考核与评价尺度。

用于考核尺度和评价尺度一致情况,考评中的其它概念2,绩效指标泛指某一（些）考核指标、考核尺度、评价指标、评价尺度绩效指标体系系指完整的考核指标、考核尺度、评价指标、评价尺度。

绩效标准等同绩效指标,绩效考评过程1,考核指标设计,考核尺度设计,考核模型设计,评价指标设计,评价尺度设计,评价方法设计,绩效考核,绩效评价,实施规范,考核设计,评价设计,考评实施,绩效考评过程2,绩效评价和其它概念的关系,绩效评价与目标管理目标管理的目标是绩效评价的依据绩效评价与计划管理计划指标是绩效评价指标的来源。

绩效评价与报酬管理报酬依据绩效，但报酬不单纯依据绩效绩效评价不仅为了报酬，还在于行为改善绩效指标与经济指标绩效指标包括经济指标，但不惟经济指标经济指标为定量数据，绩效指标可以有定性数据,绩效管理概念,绩效管理目标与计划体系考核体系评价体系反馈体系薪酬体系动态交互与调整过程体制诊断与提升上述体系的有机结合与往复循环绩效考评与绩效管理管理包括考评，但不惟考评,2.绩效管理思路,组织的思索个人的思索二维思索,绩效管理思路组织的思索,战略目标,目标分解,计划指标,考核设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考核指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,报酬体系,绩效管理思路个人的思索,绩效管理的思路二维思索,个人绩效考评指标和尺度,个人绩效考评指标个人绩效考评尺度,个人绩效考评指标,斯蒂芬P罗宾斯（1997）指出，绩效考评包括：

任务结果过程行为过程特征美国管理学家丹尼尔斯（JohnD.Daniels）提出工作质量工作数量工作态度表达技巧创造性独立性业务知识交际能力,任务结果,过程行为,过程特征,个人绩效考评指标,伦敦收入资料局（IncomeDataServices）一项研究（IDS，1989）指出，下列要素是评估中考虑最多的：

（1）与工作有关的知识、能力和技能；

（2）从热情、责任感和动机等方面表现出的工作态度；（3）在一定时间跨度上结合细节考虑工作质量；（4）生产产出量；（5）与团队中的其他成员之间的相互交流中反映出的互动性。

个人绩效考评指标,基于作业的绩效考评指标

（1）业绩：

质量、数量

（2）态度：

出勤、热情、责任感（3）能力：

业务能力、创造性、独立性（4）合作：

互动效应基于教师的绩效考评指标示例业绩：

教学工作量、教学效果态度：

出勤率、教学态度、教书育人能力：

专业能力、教学创新、课程难度合作：

教研室管理、带新教师、帮助其他教师,个人绩效考评尺度,是否度量例：

是否为高考课程排序度量例：

教学质量排名级差度量例：

普通话测试为2甲，2乙量表度量3点量表、5点量表（如优、良、中、及格、不及格）、7点量表、9点量表百分度量教师教育学考试分数标准分度量Z分数业绩点度量例：

教学工作量业绩自然单位度量例：

学生人数（名），缺勤天数（半天），创收金额（元）,个人绩效考核模型与评价方法,个人绩效考核模型个人绩效评价方法个人绩效考评类型,个人绩效考核模型,个人绩效考核模型绩效综合分=f（绩效考核指标）常用考核模型：

单一指标：

例家政钟点工劳务时间分立指标：

例家政钟点工劳务时间、态度、服务满意度指标加权：

教学工作量=（0.6课时+0.3批改作业时间+0.1考试判卷时间）指标乘积：

教学业绩=教学质量教学课时加权综合指数：

教学业绩=教学质量教学工作量+教学管理业绩,个人绩效评价方法无考核粗糙评价,评语法上级用定性语言进行绩效鉴定自我评估法个人进行自我总结小组考评法由不止一人的考评小组集体进行评价。

关键事件法抓取若干影响绩效（积极或消极）的行为片段代表个人绩效。

个人绩效评价方法无考核复杂评价,人员比较量表等级顺序法：

先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评完。

成对比较法：

根据考核指标，将一员工和组内其他员工成对比较，然后如法进行第二个员工的成对比较。

最后按被选“较好”次数的多少排出等级顺序。

强迫分配法：

事先按正态决定五七个类别的百分率，然后根据这一百分率，把员工按考核指标“强迫”分配到这些类别中去。

360度绩效考评上司、同事、下属、自己和顾客多方位评估自己。

并将结果反馈给个人。

个人绩效评价方法有考核定位评价,评级量表法对员工在每一考核指标上的情况作出评判和记分。

常用的是5点量表或7点量表。

行为考评表加权考评表：

赋予各种关键事件不同权重，将员工行为纳入相应的关键事件中，用纳入的关键事件加权量评价绩效。

行为定位评级表：

在评级量表基础上，用关键事件对量表的记分等级进行诠释，根据员工行为属于哪个关键事件，确定相应的记分等级。

行为观察量表：

设定关键事件（行为），统计员工发生关键事件的频次，给出不同频次的说法。

混合标准评级表：

确定工作表现的关键维度；然后，对每一维度分别列出好、中、差三种关键事件，并随机排列，制成行为考核表。

用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”关键事件的评价，获得对应的评价分值。

个人绩效评价方法其它方法,模糊综合评判层次分析评价功效系数法分形评价,个人绩效评价方法其它方法,模糊层次分析法（模糊AHP法）适用于多人评价的综合将绩效分解为若干因素（一级指标）将这些因素进一步分解为若干因素（二级指标）对每个指标赋予权重。

就每一个二级因素，在所有员工中进行两两比较，得判断矩阵。

进行一致性判断计算该二级因素的评价得分模糊值如法计算所有指标将所有员工各指标得分的模糊值进行加权，获得模糊综合评价。

个人绩效考评类型,评价没有指标和明确依据考核评价明确指标，简单评价,评价,考核评价,考核评价,个人绩效考评类型,考核（指标复杂性）,评价（尺度复杂性）,评价,考核评价,考核评价,个人绩效考评类型,个人绩效考评类型,无指标类型评价类型关键事件类型将影响绩效的因素通过具有系列活动的活动单元关键事件加以概括，然后用各种关键事件反映作业绩效。

业绩指标类型通过一系列绩效考核指标反映绩效。

混合标准类型将考核指标作为维度，每一维度设代表性关键事件，同时用指标和关键事件反映绩效。

个人绩效考评类型,基于组织的绩效考评指标,传统考评指标杜邦财务分析体系,企业业绩,对有形资产的刻画淋漓尽致，但对无形资产却显得捉襟见肘。

注重企业内部，忽视了外部利益相关者。

偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，这导致企业急功近利。

杜邦财务分析体系的不足,导入发展和社会贡献张金锁等（1998）评价指标,资产运营效益（40）资产质量（20）偿债能力（15）发展能力（15）社会贡献（10）,净资产收益率（40）国有资产增长率（30）总资产报酬率（20）销售利润率（10）固定资产利用率（40）流动资产周转率（40）应收帐款周转率（20）资产负债率（70）流动比率（30）利润增长率（50）市场占有率（50）利税贡献率（55）社会福利贡献率（45）,张金锁等评价指标述评,优点：

考虑到了发展考虑到了社会贡献缺点忽视了潜在能力财务和其它指标的平衡未能体现,引入潜在能力杜纲等提出的综合评价指标体系,行为绩效潜在能力,行为绩效,财务类：

资产负债率、投资收益率（或成本收益率）、净资产收益率（或每股收益率）、利税增长率等市场类：

市场占有率（绝对量和相对量）、销售增长率、产品竞争力等，市场占有率的，运行类：

技术开发量、新产品投放率、劳动生产率,潜在能力,技术潜力：

科技人员数、专利数、R&D经费投入占总投资的比例，新产品、新技术的产出率成本潜力：

年运营成本成本链上的同行比较优势质量潜力：

竞争资源：

资金筹供能力、人力资源筹供能力、原材料筹供能力,杜纲等提出的综合评价指标述评,优点考虑到了潜在能力和发展重视技术等核心能力的考评缺点指标获取有一定难度，可操作性低指标分立，不易综合评价,平衡记分观点陈毅（2000）的考评指标,盈利指标营运指标偿债指标,利润基础现金基础市价基础,资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率流动比率、速动比率、资产负债率,顾客客户内部程序学习增长,顾客满意度、顾客忠诚度、顾客兼并、顾客盈利分析,创新：

BET经营：

MCE、PPM、COQ售后：

雇员制度：

雇员满意度、雇员忠诚度、雇员士气制度组织,陈毅（2000）观点评价,优点：

引入了现代财务指标考虑了各项指标缺点：

平衡记分卡应用中，缺乏平衡性指标评价方法不够严密,组织绩效考评方法,考评指标设置原则平衡记分卡目标管理考评方格图,考评指标设置原则,郑力子先生建议在指标设置时要把握SMART原则“S”是明确的（specific）“M”是可衡量的（measurable）“A”是可操作的（attainable）“R”是相关的（relevant）T是有时限的（time-defined）,E：

针对企业个性的,平衡记分卡,创制人罗伯特卡普兰教授和戴维诺顿创制了“平衡记分卡”（BalancedScorecard）该卡由四个方面组成财务、顾客、内部经营过程、学习和成长“平衡记分卡”，要平衡兼顾战略与战术、长期和短期目标财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标，外部和内部的业绩等,财务“要在财务上取得成功，我们应该向股东展示什么？

”目标评估指标计划,学习和成长“要实现设想，我们将如何保持改进和提高的能力？

”目标评估指标计划,客户“要实现设想，我们应该向客户展示什么”目标评估指标计划,内部经营过程“要使股东和客户满意，对哪些业务我们应有所长？

”目标评估指标计划,设想与战略,平衡记分卡,目标管理,为何引入目标管理组织考评体系缺乏个性化和针对性组织考评和个体考评要结合组织目标和个体目标要整合目标管理步骤目标确立明确大目标目标分解建立目标系目标设置协调个人目标目标实施形成主动性目标督导检查完善目标完善总结评价,目标管理意义,

（1）提供了业绩标准；

（2）提供了计划和管理控制的基础；（3）减少决策中的不确定性，防止可能招致的批评；（4）目标有助于确定组织构成；（5）为激励系统和奖励系统提供了基础；（6）表明了组织的真正实质和组织成员的特点；（7）可以作为评估变革和组织发展的基础；（8）是组织战略和政策的基础；（9）可以提供绩效考评的标准。

目标管理的局限性,目标管理过于注重结果，而忽视目标的执行过程；目标难以确定。

容易强调短期目标（结果）。

也许会损害长期目标的安排。

目标太多而引起混淆。

缺乏灵活性。

考评方格图,财务指标业绩,客户指标业绩,A,高,高,低,低,B,C,D,客户倾向观点：

BADC财务倾向观点：

BCDA无倾向观点：

BA=C=D,讲座回顾与总结,讲座回顾,个人绩效考评,战略目标,目标分解,计划指标,考核设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考核指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,报酬体系,组织绩效考评,战略目标,目标分解,计划指标,考核设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考核指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,报酬体系,个人绩效考核设计,考核设计,个人绩效考核设计,考核指标设计,考核尺度设计,考核模型设计,个人绩效评价设计,评价设计,个人绩效评价设计,评价指标设计,评价尺度设计,评价方法设计,实施规范,个人绩效考评,考评实施,个人绩效考评,考核指标设计,考核尺度设计,考核模型设计,评价指标设计,评价尺度设计,评价方法设计,绩效考核,绩效评价,实施规范,考核设计,评价设计,考评实施,组织绩效管理,战略目标,目标分解,计划指标,考核设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考核指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,报酬体系,组织绩效管理目标管理,组织绩效管理考核指标,考核设计,组织绩效管理考核指标,财务观点,发展观点,潜能观点,平衡观点,适用观点,组织绩效管理考核方法,考评实施,组织绩效管理考核方法,目标管理,平衡记分卡,考评方格图,学校聘用管理,概念聘任、聘用评职、聘任、聘用分离评聘结合评聘统一评聘用统一,学校聘用管理,聘任管理定编管理：

刚性编制、弹性编制、模糊编制、动态编制聘任管理：

条件制定、周期制定、解聘、续聘。

考核指标制定评价指标制定：

聘任条件的具体化和操作化。

考评管理：

考评操作流程的设计与落实,学校聘用管理,聘用管理以任定用以评定任以考定评以人为本,学校聘用管理,聘任误区该留未留，该走未走。

低能高聘，人才无法引进。

竞岗变成人际冲突。

管卡压，员工抵触。

以人为本,谢谢,