新劳动合同法劳务派遣有关规定.ppt

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新劳动合同法劳务派遣有关规定.ppt

主要内容一、新修订劳动合同法的主要内容一、新修订劳动合同法的主要内容二、股份公司劳务派遣用工现状二、股份公司劳务派遣用工现状三、近几年股份公司加强劳务派遣用工管理三、近几年股份公司加强劳务派遣用工管理的主要做法的主要做法四、目前存在的主要问题四、目前存在的主要问题五、拟采取的主要措施五、拟采取的主要措施六、贯彻落实新修订劳动合同法的工作安排六、贯彻落实新修订劳动合同法的工作安排七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求一、新修订劳动合同法的主要内容全国人大常委会全国人大常委会20122012年年1212月月2828日通过了关于修改日通过了关于修改的决定（以下简称决的决定（以下简称决定）。

决定对“临时性、辅助性、替代性”岗位范围定）。

决定对“临时性、辅助性、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳动者同工同酬权利和违法处、劳务派遣用工数量、被派遣劳动者同工同酬权利和违法处罚等方面作了明确的法律规定。

主要修订的以下几方面内容罚等方面作了明确的法律规定。

主要修订的以下几方面内容：

（一）对同工同酬问题做出了明确规定

（二）进一步明确了三性岗位

（二）进一步明确了三性岗位（三）增加了法律责任（三）增加了法律责任（四）增加了劳务派遣行政许可的内容（四）增加了劳务派遣行政许可的内容（五）明确了过渡期的有关问题（五）明确了过渡期的有关问题

（一）对同工同酬问题做出了明确规定一是明确了同工同酬的具体方式。

一是明确了同工同酬的具体方式。

定定，用工位按照同工决规单应当同酬原，被派遣者本位同位的者行相同的则对劳动与单类岗劳动实劳酬分配法动报办。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具体要求。

具体要求。

定定，派遣位被派遣者立的合同决规劳务单与劳动订劳动和用工位立的派遣，明或者定的向被派遣者与单订劳务协议载约劳动支付的酬符合前款定。

劳动报应当规三是如何理解这次对同工同酬的修改？

三是如何理解这次对同工同酬的修改？

所同工同酬是指在相同位提供等量取得同等的者谓岗劳动业绩劳动应得获相同的酬劳动报注意：

注意：

一是相同的酬分配法；劳动报办二是的相同酬准。

报标劳动报酬和福利是两个概念。

劳动报酬是主要指以形式放的工、金、津、加班等，货币发资奖贴费不包括保福利。

本次合同法款修，不涉及福利。

险劳动条订问题

（二）进一步明确了三性岗位一是对劳务派遣这种用工形式的地位做出了明确规定一是对劳务派遣这种用工形式的地位做出了明确规定合同用工是我的企基本用工形式。

派遣用工是充形式劳动国业劳务补。

二是进一步明确了劳务派遣用工适用范围二是进一步明确了劳务派遣用工适用范围派遣用工是充形式，只能在性、助性或者替代性的工作劳务补临时辅位上施。

岗实三是对三性岗位进行了明确的界定三是对三性岗位进行了明确的界定性工作位是指存不超六月的位；临时岗续时间过个岗助性工作位是指主位提供服的非主位；辅岗为营业务岗务营业务岗替代性工作位是指用工位的者因、休假等原因无法岗单劳动脱产学习工作的一定期，可以由其他者替代工作的位。

间内劳动岗四是明确提出要严格控制劳务派遣用工数量四是明确提出要严格控制劳务派遣用工数量用工位格控制派遣用工量，不得超其用工量的一单应当严劳务数过总定比例，具体比例由院行政部定。

（人社部正在制定）国务劳动门规（三）增加了法律责任一是增加了对擅自经营劳务派遣业务的法律责任一是增加了对擅自经营劳务派遣业务的法律责任定定，反本法定，未可，擅自派遣的，决规违规经许经营劳务业务由行政部令停止法行，收法所得，法所得劳动门责违为没违并处违一倍以上五倍以下的款；有法所得的，可以五万元以下的罚没违处款。

罚二是加大了对违法行为的处罚力度二是加大了对违法行为的处罚力度定定，派遣位、用工位反本法有派遣定的决规劳务单单违关劳务规，由行政部令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以劳动门责上一万元以下的准以款，派遣位，吊其派遣标处罚对劳务单销劳务可业务经营许证三是进一步明确了连带赔偿责任三是进一步明确了连带赔偿责任定定，用工位被派遣者造成害的，派遣位决规单给劳动损劳务单与用工位承担任。

单连带赔偿责（四）增加了劳务派遣行政许可的内容一是设立了经营劳务派遣业务行政许可。

一是设立了经营劳务派遣业务行政许可。

定定，派遣决规经营劳务业，向行政部依法申行政可；可的，依法理相务应当劳动门请许经许办的公司登。

未可，任何位和人不得派遣。

应记经许单个经营劳务业务二是对经营劳务派遣业务的条件做出了详细规定二是对经营劳务派遣业务的条件做出了详细规定。

定定决规,经营劳派遣具下列件：

务业务应当备条一是注本不得少于人民二百万元；册资币二是有展相适的固定的所和施；与开业务应经营场设三是有符合法律、行政法定的派遣管理制度；规规劳务四是法律、行政法定的其他件。

规规条（五）明确了过渡期的有关问题一是明确了决定施行的时间一是明确了决定施行的时间定施是决实时间2013年7月1日。

二是明确了原来的劳动合同和劳务派遣协议继续履行二是明确了原来的劳动合同和劳务派遣协议继续履行定定，本定公布前已依法立的合同和派遣决规决订劳动劳务协议继续履行至期限。

届满为什么要做这样规定？

为什么要做这样规定？

一是避免修法引起大的波，防止大模退工就局和社为动规对业势会稳定的冲；二是了保派遣位履行任，者要到击为证劳务单责对劳动负责底（五）明确了过渡期的有关问题三是明确了不当的劳动报酬分配办法需要立即调整三是明确了不当的劳动报酬分配办法需要立即调整定定，合同和派遣的容不符合本定于按照同决规劳动劳务协议内决关工同酬原行相同的酬分配法的定的，依照本定则实劳动报办规应当决行整。

进调四是明确了办理行政许可的期限四是明确了办理行政许可的期限定定，定施行前派遣的位，在定施行之决规决经营劳务业务单应当决日起一年依法取得行政可理公司更登。

内许并办变记五是明确了未取得行政许可的后果五是明确了未取得行政许可的后果定定，未取得行政可之前，不能新的派遣决规许经营劳务业务二、股份公司劳务派遣用工现状股份公司劳务派遣用工现状股份公司目前共使用劳务派遣人员5.2万人。

其中用工人数较多的是中铁隧道集团、中铁电化局、中铁一局、中铁二院等单位。

来源：

具有合法经营资格的劳务派遣公司或劳务公司。

人员主要构成：

一是企业所需要的社会成熟技能工人；二是大中专、技校毕业生；三是城镇灵活就业人员和农民工；四是工程技术人员和管理人员。

年龄结构：

除新毕业的中专技校学生年龄集中在22岁左右外，大部分单位接受的劳务派遣人员的平均年龄分布在32-35岁之间。

工作岗位：

集中分布在施工、工业企业生产操作层，设计咨询企业关键技术岗位以及部分辅助性岗位。

这些岗位的突出特点是，社会资源丰富，大多不具备临时性、辅助性、可替代性。

三、近几年股份公司加强劳务派遣用近几年股份公司加强劳务派遣用工管理的主要做法工管理的主要做法

（一）依法规范劳务派遣用工

（一）依法规范劳务派遣用工坚持使用证照齐全、符合资质条件要求的劳务派遣公司，通过公开、公平、公正方式选用信用良好的劳务派遣公司和人员；把劳务派遣公司纳入外部协作队伍管理，对其资质、资格、能力、信誉等进行综合考察，建立准入制度、竞标制度、谈判制度、评价制度，减少劳务派遣履约风险。

（二）加强对外部劳务公司的管理和延伸监控

（二）加强对外部劳务公司的管理和延伸监控用工单位依法与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同。

用工单位留存劳务派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同的复印件以及参加社会保险等相关证明材料，确保劳务派遣公司按时足额发放派遣人员工资，避免劳动用工的连带法律风险。

三、近几年股份公司加强劳务派遣用近几年股份公司加强劳务派遣用工管理的主要做法工管理的主要做法（三）抓好落实，监督检查（三）抓好落实，监督检查股份公司自2008年起多次派出调研组和检查组，在全系统进行政策宣讲和情况调研，指导所属单位贯彻落实劳动合同法，重点宣讲和检查了劳务派遣用工模式，及时纠正存在的较大用工风险。

（四）劳务派遣用工模式取得一定的效果。

一是由于职工队伍老龄化，文化偏低，技术能力较差，为适应企业发展和生产规模扩大，劳务派遣用工有效补充了生产一线操作人员和项目基层管理人员；二是由于劳务派遣人员的用工方式灵活，用工成本相对较低，便于弹性用工管理。

三是用工单位与劳务派遣人员不发生劳动关系，企业的法律风险相对较小。

四是确保了企业职工规模的总量控制，满足了企业人力资源结构优化的需求。

四、目前存在的主要问题

（一）劳务派遣人数较多

（一）劳务派遣人数较多一是不符合三性位用工比突出；岗问题较二是派遣用工占比大。

劳务过

（二）被派遣职工权益受到侵害

（二）被派遣职工权益受到侵害一是位存在同工不同酬；个别单问题二是派遣工的民主益得不到落；员权实三是派遣工社保益受。

员权损（三）职业规划缺失、职业生涯前景暗淡（三）职业规划缺失、职业生涯前景暗淡一是派遣工培不到位、缺乏感；对劳务训归属二是用工企不他行生涯，不他晋升渠道和机业对们进职业规划给们会。

（四）劳务派遣机构资质与监管问题突出（四）劳务派遣机构资质与监管问题突出一是低或无派遣，皮包公司多；经营资质资质过二是位自我派遣有完全解。

个别单问题还没决（五）最主要、最关键的是存在不符合“三性”用工的法律风险（五）最主要、最关键的是存在不符合“三性”用工的法律风险“清理一批、改造一批、培养一批、转录一批”清理一批、改造一批、培养一批、转录一批”

（一）清理一批。

各单位要充分利用新修订的劳动合同法正式实施前的有限时间，结合企业实际，积极主动按照通知和股份公司要求，采取有力措施，及时清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工，严格控制劳务派遣用工总量和比例。

对于劳务派遣用工量较大（超过3000人）或用工比例较高（超过用工总量的10%）的集团公司，要加大清理规范的力度，采取多种形式，在保证稳定的前提下严格控制并缩小劳务派遣用工规模。

五、拟采取的主要措施

（二）改造一批。

积极主动，超前工作，与长期使用的劳务派遣企业密切合作，帮助指导其注册成立劳务分包企业，在取得劳务分包资质后，与其签订劳务分包合同。

劳务派遣用工量较大的单位，通过改造一批劳务派遣企业，优先解决法律风险问题，将派遣用工总量降下来。

（三）培养一批。

在改造一批的基础上，有目的的将简单的、低端的劳务分包企业通过升级、改造、培训、任务扶持等有效形式，提升劳务分包企业的专业化施工水平和能力。

同时，结合企业实际，将具有较强专业技能的派遣人员纳入具有一定专业施工能力的劳务分包企业中。

依托劳务基地，培养一批证照齐全、专业化较强、可以长期合作的劳务分包企业，使之成为企业依法用工的主渠道之一。

通过以上措施，相对固化一部分劳务分包企业长期为我所用。

（四）（四）转录一批。

转录一批。

各单位结合企业实际，可根据施工生产需要，建立完善劳务派遣员工转为劳动合同制员工的录用制度，明确标准，畅通渠道，在充分考虑控制员工总量的前提下，适当、公平、有计划的将符合企业要求的一线关键岗位的劳务派遣员工录用为劳动合同制员工。

可签订一定工作任务或固定期限（建议不低于3年）劳动合同，建立此项机制的单位，应将有关制度与计划报股份公司劳资社保部备案。

采用市场化用人的机制，与企业现有的正式员工管理一定要有区别，特别是在人员进、出口问题上，要更加灵活、更加市场化。

要建立和完善制度，根据企业生产经营需要，实施动态考核和调整，达到人员“能进能出”，“人才之水活起来”之目的。

劳务分包较劳务派遣的区别：

一一是适用的法律不同。

是适用的法律不同。

劳务分包只适用于合同法，劳务派遣适用于劳动合同法，劳务分包能够有效规避新劳动合同法对劳务派遣的法律风险。

前者是经济合同关系，不针对人；后者是劳动关系，主体是对人。

二是劳动者的管理责任主体不同。

劳务发包企业对劳务分包企业的员工不进行直接管理，只是用工，不是用人。

三是劳务费结算标准不同。

劳务分包一般是按照合同里事先约定好的“工程量”结算，劳务派遣则是按照约定好的派遣人数和工作时间来结算。

也可以说，劳务分包下，发包方买的是“劳务”，劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。

四是法律责任不同。

劳务分包适用于合同法，发包企业与劳务分包企业按照合同承担权利与义务，发包企业对劳务分包企业的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按照劳动合同法承担连带责任。

六、贯彻落实新修订劳动合同法的工作安排贯彻落实新修订劳动合同法的工作安排一、建立工作机制一、建立工作机制股份公司为认真贯彻实施新修订的劳动合同法，严格规范劳务派遣用工管理，成立以章献副总裁为组长，劳资社保部刘志伟部长为副组长的规范劳务派遣用工管理工作领导小组，负责依法规范、指导股份公司劳务派遣用工管理工作。

请各单位高度重视此项工作，深刻认识贯彻落实新修订的劳动合同法对于企业依法规范劳动用工的重要意义，充分认识股份公司严格规范劳务派遣用工的紧迫性和重要性。

要认真贯彻落实通知精神，按照近期股份公司清理劳务派遣用工的有关工作要求，加强领导，狠抓落实，建立由主管领导负责、相关部门参与的工作机制，明确工作目标和岗位责任，依法规范本单位劳务派遣用工管理，切实保证企业、社会的和谐稳定。

二、开展摸底调研开展摸底调研各单位要加强劳务派遣用工情况的动态监管，积极组织开展对所属单位和项目部劳务派遣用工情况的调研指导、统计分析，准确掌握本单位劳务派遣人数、派遣岗位、工资水平、工资支付和社会保险缴纳等实际情况，认真查找存在的问题，研究制定规范劳务派遣用工实施方案，并将统计情况和实施方案于4月底前报股份公司劳资社保部。

股份公司将按2013年劳资社保工作要点的安排，从五月份开始对相关单位劳务派遣用工情况进行督导和检查。

三、落实法规要求三、落实法规要求各单位要按照新修订的劳动合同法规定，完善规章制度，结合企业实际和岗位特点，依法确定可以使用劳务派遣、符合“临时性、辅助性、替代性”的岗位范围，依法清理不符合“临时性、辅助性、替代性”岗位范围的劳务派遣人员。

确因工作需要，在满足“临时性、辅助性、替代性”岗位范围的前提下，使用劳务派遣用工的单位，要依法严格执行劳务派遣同工同酬的规定；要将内部用工调剂、劳务分包等方式作为企业用工主渠道，将劳务派遣用工为企业用工的补充形式，最大限度的减少劳务派遣用工；要为劳务派遣员工提供同等的劳动保障；要按照国家和所在地社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳劳务派遣员工的各项社保费用。

四、加强宣传培训四、加强宣传培训各单位要认真做好新修订的劳动合同法的宣传和培训工作。

通过举办专题培训、召开研讨会等方式，有计划地组织所属单位分管领导、人力资源（劳资）系统和项目经理等人员认真学习新修订的劳动合同法，准确把握法律条款，依法使用劳务派遣用工，有效规避企业劳动用工法律风险，维护企业和谐稳定。

针对新修订劳动合同法制定的用工及薪酬制度，要认真组织相关人员进行集中培训。

七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求规范劳务派遣工作涉及面广，人数众多，情况复杂，政策性强，规范的时间比较紧迫，任务艰巨，关系施工生产秩序和企业和谐。

提出以下工作要求：

一、在制度完善过程中要把握“六个严格”一是严格控制派遣用工总量；二是严格在“三性”岗位上使用劳务派遣；三是严格在规定的用工比例范围内使用劳务派遣；四是严格执行同工同酬的规七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求二、在组织实施过程中做到“四个确保”一是提高认识，确保组织到位一是提高认识，确保组织到位以本次培训会为契机，人力资源部门负责人要向主要领导汇报培训会议精神。

领导班子要统一认识，主要领导要牵头组织实施，研究实施方案，明确责任、明确任务、明确时限，明确要求。

二是分工合作，确保整体推进二是分工合作，确保整体推进规范劳务派遣用工不仅是人力资源部门的事情，法律、工会、财务、生产、宣传等部门和上下级单位，特别是一线项目，要分工合作，协调配合，形成合力，整体推进。

七、贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求贯彻落实新修订劳动合同法的工作要求三是加大督导力度，确保落实到位三是加大督导力度，确保落实到位通过各种有效形式督导所属各单位落实新修订的劳动合同法，在规范劳务派遣过程中要做到制度统一，流程统一，标准统一，不留盲区和死角，确保法律法规和各项制度要求落实到位。

四、加强沟通，确保合法合规四、加强沟通，确保合法合规认真组织学习新修订劳动合同法和地方劳务派遣相关法规，加强与所在地劳动部门沟通，及时掌握最新政策要求。

确保在7月1日前完成规范劳务派遣用工工作，确保劳务派遣用工符合新修订劳动合同法要求。

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