6绩效考评.pptx
《6绩效考评.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《6绩效考评.pptx（91页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
什么是绩效什么是绩效森森林林王王国国举举办办选选美美比比赛赛。
大大象象、狮狮子子、孔孔雀雀进进入入决决赛赛。
支支持持大大象象的的动动物物认认为为大大象象最最美美，因因为为它它勤勤劳劳；支支持持狮狮子子的的认认为为力力量量是是美美；支支持持孔孔雀雀的的认认为为外外形形是是美美。
由由于于意意见见不不统统一一，最最后后选选美美比比赛赛也也无无果果而而终终。
请请问问，为为什什么么会会这样？
这样？
CompanyLogo你赞同哪种观点？
你赞同哪种观点？
u绩效是结果绩效是结果只看业绩只看业绩u绩效是能力绩效是能力u绩效等于态度绩效等于态度u绩效等于勤奋绩效等于勤奋u绩效等于人际关系绩效等于人际关系CompanyLogoLOGO第六章绩效考评第第一一节节绩效考评的含义绩效考评的含义CompanyLogo薛薛枫枫从从大大学学毕毕业业后后进进入入了了一一家家国国内内大大型型公公司司当当营营销销员员。
在在工工作作的的头头两两三三年年，他他的的销销售售业业绩绩的的确确不不尽尽人人意意。
但但是是，随随着着对对业业务务的的熟熟悉悉，社社会会实实际际范范围围的的扩扩大大，他他的的销销售售额额开开始始直直线线攀攀升升。
到到第第三三年年年年底底，他他根根据据与与同同事事们们的的接接触触，估估计计自自己己当当属属全全公公司司的的销销售售冠冠军军。
不不过过，公公司司的的政政策策是是不不公公布布每每个个营营销销员员的的销销售售业业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。
绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。
去去年年，他他干干得得特特别别出出色色，1010月月底底就就完完成成了了全全年年的的销销售售额额，但但销销售售部部经经理理对对此此却却无无动动于于衷衷。
尽尽管管工工作作上上很很顺顺利利，薪薪水水也也不不低低，但但小小薛薛总总觉觉得得自自己己的的劳劳动动没没有有得得到到应应有有的的回回报报，公公司司从从来来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。
都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。
引例引例CompanyLogo他他听听说说另另外外两两家家外外资资企企业业都都在在搞搞销销售售竞竞赛赛和和奖奖励励活活动动，公公司司内内部部定定期期将将营营销销员员的的销销售售业业绩绩进进行行通通报报、评评价价，并并且且通通过过各各种种形形式式对对每每季季和和年年度度的的最最佳佳营营销销员员予予以以奖奖励励。
特特别别让让薛薛枫枫恼恼火火的的是是：
在在上上星星期期与与经经理理的的谈谈话话中中，经经理理以以这这是是既既定定政政策策，是是公公司司的的文文化化特特色色为为由，拒绝了他的建议。
由，拒绝了他的建议。
因因此此，当当猎猎头头公公司司与与他他接接洽洽时时，薛薛枫枫毫毫不不犹犹豫豫地地辞职而去。
辞职而去。
CompanyLogo目目前前许许多多公公司司的的人人力力资资源源经经理理们们都都在在困困惑惑着着有有关关绩绩效效的的问问题题。
在在许许多多公公司司里里每每月月例例行行的的公公事事就就是是进进行行月月度度、年年度度绩绩效效评评估估，但但业业绩绩评评估估的的最最终终目目的的却却是是为为评评判判发发放放奖奖金金的的额额度度而而不不得得不不进进行行的的一一项项工工作作。
绩绩效效考考评评不不但但没没有有起起到到提提高高员员工工的的工工作作效效率率、促促进进公公司司业业绩绩提提升升、让让员员工工清清楚楚企企业业对对他他的的期期望望的的作作用用，而而且且引引起起了了许许多多员员工工的的抱抱怨怨，并并且且再再也也不不把把绩绩效效考考核核当当回回事事，甚甚至至造造成成人人才才流流失失。
有有些些公公司司看看到到了了其其副副作作用用，干干脆脆停止了绩效考核的工作。
停止了绩效考核的工作。
CompanyLogo如何建立一套切实可行的绩效考核体系，使绩效考评发挥其真正的作用呢？
这是许多老总和人力资源经理们孜孜以求的问题，也是时时困扰着他们的难题。
CompanyLogo绩绩效效（Performance）是是相相对对于于一一个个人人的的工工作作而而言言的的，指指员员工工按按照照其其工工作作职职责责的的要要求求，完完成成工工作作的的结果结果或履行职责的或履行职责的效果效果。
在在企企业业中中，员员工工的的绩绩效效具具体体表表现现为为完完成成工工作作的的数数量量、质质量量、成成本本费费用用以以及及为为企企业业做做出出的的其其他他贡贡献献等。
等。
绩效考评的基本概念绩效考评的基本概念CompanyLogo考评考评考评考评（EvaluationEvaluation或或AppraisalAppraisal）包括：
）包括：
考核考核评价评价偏偏向向于于从从定定量量的的角角度度进进行行评评价价，具有客观性。
具有客观性。
偏偏向向于于从从定定性性的的角角度度进进行行评评价价，具有主观性。
具有主观性。
CompanyLogo绩绩绩绩效效效效考考考考评评评评（PerformancePerformanceEvaluationEvaluation或或PerformancePerformanceAppraisalAppraisal）就就是是针针对对企企业业中中的的每每个个员员工工所所承承担担的的工工作作，应应用用各各种种科科学学的的定定性性和和定定量量的的方方法法，对对员员工工行行为为的的实实际际效效果果及及其其对对企企业业的的贡献、价值进行考核和评价。
贡献、价值进行考核和评价。
CompanyLogo人人人人事事事事测测测测评评评评是是通通过过心心理理测测试试、面面试试、考考试试、资资质质评评价价、绩绩效效评评价价等等手手段段对对人人才才进进行行测测量量和和评评价价。
使使用用人人才才测测评评技技术术可可以以全全面面了了解解人人的的素素质质，从从而而做做到到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配。
因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配。
绩绩效效考考评评只只是是人人事事考考评评的的一一种种，其其重重点点在在于于员员工实际的工作行为、表现及工作效果。
工实际的工作行为、表现及工作效果。
绩效考评不同于人事测评绩效考评不同于人事测评CompanyLogo能力与业绩的关系能力与业绩的关系暗暗箱箱里里包包含含的的东东西西很很复复杂杂，除除员员工工的的工工作作态态度度以以外外，还还包包括括企企业业的的内内部条件和外部条件。
部条件和外部条件。
CompanyLogo本课程重点介绍的是员工的绩效考评，而非人事测评技术！
别玩虚的，让绩效说话！
别玩虚的，让绩效说话！
CompanyLogo适得其反的适得其反的“克尔式蠢举克尔式蠢举”管管理理新新知知CompanyLogo一一次次，渔渔夫夫出出海海，偶偶尔尔发发现现他他的的船船边边游游动动着着一一条条蛇蛇，嘴嘴里里还还叨叨着着一一只只青青蛙蛙。
渔渔夫夫可可怜怜那那只只青青蛙蛙，就就俯俯下下身身来来从从蛇蛇口口救救出出青青蛙蛙。
但但他他又又可可怜怜这这条条饥饥饿饿的的蛇蛇，于于是是找找了了美美食食喂喂蛇蛇，蛇蛇快快乐乐地地游游走走了了。
渔渔夫夫为为自自己己的的善善行行欣欣慰慰。
时时过过不不久久，他他突突然然觉觉得得有有东东西西在在撞撞击击他他的的船船，原原来来，蛇蛇又又回回来来了了，且且嘴嘴里里叨叨着着两两只只青青蛙蛙，希希望望得到他更多的美食。
得到他更多的美食。
寓言一则：
渔夫、蛇与青蛙寓言一则：
渔夫、蛇与青蛙CompanyLogo这这则则寓寓言言告告诉诉我我们们一一个个道道理理，即即：
你你奖奖励励什什么么行行为为，将将得得到到更更多多的的这这种种行行为为。
你你并并不不一一定定得得到到你你所所希希望望、请请求求和和需需要的东西，你所得到的将是你所奖励的东西。
要的东西，你所得到的将是你所奖励的东西。
奖励得当，种瓜得瓜奖励得当，种瓜得瓜奖励不当，种瓜得豆奖励不当，种瓜得豆经经营营者者实实施施激激励励的的最最大大阻阻碍碍莫莫过过于于他他期期望望的的行行为为与与他他奖奖励励的的行行为为之之间间存存在在很很大大差差距距，甚甚至至是是背背道道而驰。
而驰。
CompanyLogo有一位老人和一帮孩子，爱捣蛋的孩子们总是恶作有一位老人和一帮孩子，爱捣蛋的孩子们总是恶作剧的谩骂老人。
老人很生气但没有办法。
有一天老人拿剧的谩骂老人。
老人很生气但没有办法。
有一天老人拿出一块钱对孩子们讲：
出一块钱对孩子们讲：
“你们说的太好了，来给你们一你们说的太好了，来给你们一块钱，你们明天还要来呀。
块钱，你们明天还要来呀。
”第二天，孩子们又都来了，在谩骂了一个小时之后，第二天，孩子们又都来了，在谩骂了一个小时之后，老人拿出老人拿出55毛钱说：
毛钱说：
“给，这是你们今天的报酬。
给，这是你们今天的报酬。
”孩孩子们一看钱少了，想一想总比没有强，便把钱接了过去。
子们一看钱少了，想一想总比没有强，便把钱接了过去。
老人对他们说：
老人对他们说：
“明天还要来呀。
明天还要来呀。
”第三天，由于有了前一天的经验，只来了一少半的第三天，由于有了前一天的经验，只来了一少半的孩子。
当孩子又骂了两个小时之后，还没有见老人把钱孩子。
当孩子又骂了两个小时之后，还没有见老人把钱拿出来，孩子们便要散去了。
老人对远走的孩子讲，明拿出来，孩子们便要散去了。
老人对远走的孩子讲，明天还要来呀。
孩子们大声地说：
天还要来呀。
孩子们大声地说：
“不给钱谁还来呀。
不给钱谁还来呀。
”从那以后，再也没有孩子来骂老人了。
从那以后，再也没有孩子来骂老人了。
CompanyLogo在一百多年前，有一个牧童，在死海边上的一个洞在一百多年前，有一个牧童，在死海边上的一个洞穴内发现了一个手卷。
经过专家鉴定这个手卷是犹太人穴内发现了一个手卷。
经过专家鉴定这个手卷是犹太人的手卷，比先前发现的犹太人手卷早的手卷，比先前发现的犹太人手卷早10001000年，这就是著年，这就是著名的死海手卷。
名的死海手卷。
但是政府去当地准备进行进一步研究的时候，手卷但是政府去当地准备进行进一步研究的时候，手卷不翼而飞了。
政府在无奈之下，只好发出告示：
凡是上不翼而飞了。
政府在无奈之下，只好发出告示：
凡是上交手卷的，都将获得奖金。
告示一出还真有效果，陆续交手卷的，都将获得奖金。
告示一出还真有效果，陆续有人来上交手卷。
有人来上交手卷。
凡是上交的，哪怕是手卷上的一个小纸片，都会获凡是上交的，哪怕是手卷上的一个小纸片，都会获得奖励。
当所有的手卷都收集全了之后，研究者发现手得奖励。
当所有的手卷都收集全了之后，研究者发现手卷已无法拼回，这么一个珍贵的文物就这么被毁了。
其卷已无法拼回，这么一个珍贵的文物就这么被毁了。
其实手卷就在当地人手里，但是他们为了获得更多的奖励实手卷就在当地人手里，但是他们为了获得更多的奖励把手卷撕毁了。
把手卷撕毁了。
CompanyLogo克尔式蠢举克尔式蠢举有有数数不不清清的的例例证证表表明明，奖奖励励不不当当就就会会出出现现致致命命的的混混乱乱。
其其突突出出表表现现是是：
受受到到奖奖励励的的行行为为恰恰恰恰是是企企业业领领导导者者最最反反对对的的，而而奖奖励励者者企企盼盼的的行行为为反反而而没没有有得得到到鼓鼓励励。
这这种种现现象象被被美美国国纽纽约约市市立立大大学学管管理理学学教教授授史史蒂蒂文文克克尔尔称称为为“克克尔尔式蠢举式蠢举”。
CompanyLogo出现出现“克尔式蠢举克尔式蠢举”的原因的原因以以上上种种种种不不良良现现象象，并并非非由由于于管管理理者者和和员员工工的的疏疏忽忽、愚愚蠢蠢和和懒懒惰惰所所致致。
他他们们只只是是在在切切实实按按照照公公司司的的奖奖励励制制度度所所教教给给他他们们的办法行事。
的办法行事。
出出现现“克克尔尔式式蠢蠢举举”的的原原因因何何在在？
为为什什么么会会产产生生适适得得其其反反的的奖奖励励制制度度？
有有三三种种原原因因在起作用。
在起作用。
CompanyLogo1.过过度度强强调调就就事事论论事事的的“客客观观”标标准准，不不顾顾全局与长远效果全局与长远效果;2.过过度度强强调调对对可可见见行行为为的的奖奖励励，很很难难用用量量化化形形式观察到的行为往往得不到奖励式观察到的行为往往得不到奖励;3.过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。
过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。
CompanyLogo一一般般情情况况下下，员员工工不不可可取取的的行行为为在在很很大大程程度度上上是是从从现现行行的的奖奖励制度中产生的励制度中产生的!
CompanyLogo那那些些总总是是抱抱怨怨员员工工缺缺乏乏工工作作动动力力的的经经理理们们有有必必要要考考虑虑一一下下，企企业业的的奖奖励励制制度度是是否否成成了了“克克尔尔式式蠢蠢举举”？
你你首首先先应应该该调调查查一一下下自自己己的的企企业业目目前前奖奖励励的的是是何何种种行行为为，实实际际取取得得了了什什么么效效果。
果。
也也许许你你会会感感到到惊惊讶讶：
你你并并未未在在公公司司员员工工身身上看到你所希望的、应该奖励的行为。
上看到你所希望的、应该奖励的行为。
CompanyLogo总总之之，企企业业要要想想充充分分发发挥挥员员工工的的积积极极性性，使使其其产产生生与与组组织织目目标标相相一一致致的的工工作作行行为为，其其奖奖励励制制度度就就必必须须对对可可取取的的行行为为进进行行分分析析研研究究，万万万万不不要要把把奖奖励励搞搞得得事事与与愿愿违违，变变成成制制约约企企业业发发展的障碍。
展的障碍。
CompanyLogo第第二二节节绩效考评的程序和方法绩效考评的程序和方法CompanyLogo确定考评项目确定考评项目制定考评标准制定考评标准制定考评方案制定考评方案考评的实施考评的实施考绩面谈考绩面谈绩效改进辅导绩效改进辅导对考对考评项评项目和目和标准标准的评的评估估绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序CompanyLogo绩绩效效考考评评过过程程本本质质上上就就是是检检测测员员工工达达到到其其工工作作目目标标的的程程度度。
如如果果离离开开了了具具体体的的工工作作目目标标，绩绩效效考考评评就就好好比比“无无源源之之水水，无无本本之之木木”。
因因此此，根根据据工工作作目目标标确确定定的的绩绩效效考考评评项项目目（指指标标）是进行考评的基本依据。
是进行考评的基本依据。
一、确定绩效考评项目（指标）一、确定绩效考评项目（指标）CompanyLogo虽虽然然绩绩效效指指标标是是绩绩效效考考评评的的基基础础，但但如如果果没没有有绩绩效效标标准准，这这些些指指标标就就无无法法度度量量。
绩绩效效标标准准是是绩绩效效考考评评的的参参照照系系和和依依据据，直直接接影影响响到到绩绩效考评的效果。
效考评的效果。
二、制定绩效考评的标准二、制定绩效考评的标准CompanyLogo1.1.标准应基于工作定出，而非根据工作者的状况制定；标准应基于工作定出，而非根据工作者的状况制定；制定绩效考核标准应遵循以下原则：
制定绩效考核标准应遵循以下原则：
2.2.标准应为人所知，主管和下属都应清楚标准要求；标准应为人所知，主管和下属都应清楚标准要求；3.3.标准应经过考评双方（特别是被考评人）同意而制定；标准应经过考评双方（特别是被考评人）同意而制定；4.4.绩效标准要尽可能具体而且可以衡量；绩效标准要尽可能具体而且可以衡量；5.5.绩绩效效标标准准应应有有时时间间限限制制，即即：
标标准准何何时时达达成成？
标标准准是是否仍然适用？
否仍然适用？
6.6.标准可以改变：
必要时应对考核标准进行评估并修改。
标准可以改变：
必要时应对考核标准进行评估并修改。
7.7.标准要适度，不可过高或过低。
标准要适度，不可过高或过低。
CompanyLogoCompanyLogoCompanyLogo唐僧师徒的故事唐僧师徒的故事话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳悟空，天上有几个太阳?
”?
”悟空不假思索地答道：
悟空不假思索地答道：
“一个。
一个。
”师傅说，师傅说，“好，好，答对了，给你一把伞。
答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，接着又问沙僧，“天上有几个天上有几个月亮月亮?
”?
”沙僧答道沙僧答道:
“:
“一个。
一个。
”师傅说师傅说,“,“好，也对了，好，也对了，给你一把伞。
给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：
八戒一看，心理暗喜：
“啊哈，这么简啊哈，这么简单，我也行。
单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?
CompanyLogo师傅的问题是，师傅的问题是，“天上有多少星星天上有多少星星?
”?
”八戒当时就傻掉了，八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的中华人民共和国哪一年成立的?
”?
”悟空答道：
悟空答道：
“19491949年年1010月月11日。
日。
”师傅说：
师傅说：
“好，给你一把。
好，给你一把。
”又问沙僧，又问沙僧，“中国的人口有多少亿中国的人口有多少亿?
”?
”沙僧说是沙僧说是13.713.7亿，师傅说，亿，师傅说，“好的，好的，答对了。
答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13.713.7亿人口的名字分别叫什么亿人口的名字分别叫什么?
八戒当场晕倒，又一次以自由落八戒当场晕倒，又一次以自由落体结束履行。
体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”CompanyLogo方方案案的的主主要要内内容容包包括括：
考考核核者者、被被考考核核者者、考考核核内内容容、考考核核标标准准、考考核核步步骤骤和和方方法法、对对考考核者与被考核者的要求等。
核者与被考核者的要求等。
三、制定绩效考评的方案（制度）三、制定绩效考评的方案（制度）CompanyLogo考考核核方方案案一一定定，就就应应付付诸诸实实施施，这这是是员员工工考考核核工工作作中中最最重重要要的的一一环环，主主要要工工作作是是运运用用多多种种方方式式进进行行调调查查研研究究，直直接接、间间接接地地收收集集各各种种资料，尽可能地对被考核者做全面了解。
资料，尽可能地对被考核者做全面了解。
最最后后，在在调调查查研研究究的的基基础础上上，对对被被考考核核对对象做出全面客观的评价，形成书面鉴定。
象做出全面客观的评价，形成书面鉴定。
四、绩效考评的实施四、绩效考评的实施CompanyLogo考考核核结结论论做做出出之之后后，有有关关主主管管要要与与被被考考核核的的员员工工就就考考核核结结论论进进行行面面谈谈，达达成成共共识识。
一一方方面面是是为为了了防防止止考考核核结结果果有有失失实实之之处处；另另一一方方面面是是为为了了增增进进对对下下属属的的了了解解，帮帮助助员员工工找找到到不不足足之处，并指导员工制定出绩效改进计划。
之处，并指导员工制定出绩效改进计划。
五、绩效考评面谈五、绩效考评面谈CompanyLogo绩绩效效考考评评通通过过对对员员工工的的工工作作评评价价，提提供供了了员员工工薪薪酬酬、晋晋升升和和去去留留的的依依据据，同同时时也也是是推推动动员员工工绩绩效效改改进进、能能力力发发展展的的动动力力。
推推进进绩绩效效的的持持续续改改进进，是是绩绩效效考考评评的的落落脚脚点点。
通通过过绩绩效效辅辅导帮助员工改进绩效是每位主管的重要责任。
导帮助员工改进绩效是每位主管的重要责任。
六、绩效改进辅导六、绩效改进辅导CompanyLogo在在考考核核的的整整个个过过程程中中，都都应应对对考考核核指指标标和和标标准准的的正正确确性性和和有有效效性性进进行行评评价价、分分析析，并并将将指指标标和和标标准准的的待待改改进进之之处处随随时时记记录录在在案案，作作为为下一步修订考核指标和标准的依据。
下一步修订考核指标和标准的依据。
七、考评指标和标准的评价与修改七、考评指标和标准的评价与修改CompanyLogo老鼠偷油老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝。
他们找到了一个油三只老鼠一同去偷油喝。
他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。
三只老鼠商量一只瓶，但是瓶口很高，够不着。
三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。
当最后一踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。
当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。
了。
回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。
CompanyLogo第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。
了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。
底下的老鼠也抖了一下。
第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。
声音，我才发抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。
们的责任了。
CompanyLogo俄罗斯矿山爆炸俄罗斯矿山爆炸在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理理AA说：
最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，说：
最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。
所以我们也很不好做，研发品，比我们的产品好。
所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。
部门要认真总结。
研发部门经理研发部门经理BB说：
我们最近推出的新产品少，说：
我们最近推出的新产品少，但是我们也有困难呀。
我们的预算太少了，就是少但是我们也有困难呀。
我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。
没钱怎么开得可怜的预算，也被财务部门削减了。
没钱怎么开发新产品呢发新产品呢?
财务部门经理财务部门经理CC说：
我是削减了你们的预算，但说：
我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。
有多少钱投在研发部了。
CompanyLogo采购部门经理采购部门经理DD说：
我们的采购成本是上升了说：
我们的采购成本是上升了10%10%，为什么你们知道吗，为什么你们知道吗?
俄罗斯的一个生产铬的矿俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
这时，这时，ABCABC三位经理一起说：
哦，原来如此，这三位经理一起说：
哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。
样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。
人力资源经理人力资源经理FF说：
这样说来，我只能去考核俄说：
这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。
罗斯的矿山了。
CompanyLogo刘林是一家快餐公司的地区经理，他的直接下刘林是一家快餐公
升级会员 