自考《生理心理学》必背知识10.docx
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自考《生理心理学》必背知识10
本科毕业论文（设计）
题目：
天津劳特公司人才招聘问题及对策
姓名：
曹书华学号：
002004100070
院（系）：
经济管理学院专业：
工商管理
指导教师：
曹献秋职称：
讲师
评阅人：
仇华忠职称：
副教授
二○○八年六月
本科生毕业论文（设计）原创性声明
本人以信誉声明：
所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
毕业论文作者（签字）：
曹书华
签字日期：
2008年6月5日
摘要
21世纪是知识经济时代，人才资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源，能否招聘到优秀的、合适的人才是一个企业兴衰的关键。
由此可见，人才的招聘在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要。
招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
本文运用人力资源管理的基本理论，分析了天津劳特公司人才招聘的基本流程及存在问题，并提出其优化方案，对人才招聘体系进行了较为全面的研究。
本文系统的研究了人才招聘的过程，首先介绍了人才招聘的理论基础；其次分析了天津劳特公司现状及其存在问题；最后，主要针对已提出的问题，找出解决方案。
提供了一整套人才招聘的实用流程，为企业选人提供了一些科学的理论和操作方法。
关键字：
天津劳特公司；招聘；评估；人才库；对策
Abstract
The21stcenturyistheknowledgeeconomytimes，sothehumanresourcesarethefirstresourcesinthistimes，anditisthekeystrategicresourceinthecorporationsurvivalandthedevelopment.Whethertheappropriateandoutstandingstaffsarerecruitment,whichiscriticaltoenterprisehumanresourcesreasonableformation,themanagementandthedevelopmentwork.
Recruitmentisnotonlythepremiseandbasisofhumanresourcemanagement,butalsoanimportantforanenterprisetomaketheobjectandperformancecometrue.Applyingthefundamentaltheoryofhumanresourcemanagement,thisthesisanalyzestheproblemsexistingduringtheprocessofrecruitmentandthecorrespondingreasons,andmakesacomparativelycomprehensiveresearchonrecruitment.
Theprocessofrecruitmentisilluminated.First，introducethebasisofrecruitmentwhichincludinghumanresourceplanningandjobanalysistotheoperationprocessofrecruitmentandselection.ItalsodescribedtheproblemofTianjinLawterChemiealCo.Ltdandhowtoresolveit.Asetoftoolsforrecruitmentandselectionofhumanrecourse,alongwithsomescientifictheoryandmethodsofrecruitmentforcompany,hasbeenprovided.
Keywords:
TianjinLawterChemiealCo.Ltd.;Recruitment;Estimation;Talentpool;countmeature
目录
摘要I
AbstractII
一导论1
（一）论文研究的背景和意义1
（二）论文结构及创新点1
二人才招聘理论综述3
（一）招聘的含义及原则3
（二）招聘的前提4
（三）招聘的程序7
三天津劳特公司人才招聘现状11
（一）天津劳特公司简介11
（二）天津劳特公司人力资源概况11
四天津劳特公司人才招聘存在问题16
（一）招聘基础不完善16
（二）人才库未有效建立17
（三）招聘程序不规范17
（四）招聘渠道单一18
（五）招聘策略不完善18
（六）招聘人员素质不高19
五天津劳特公司人才招聘问题解决对策21
（一）夯实招聘工作基础21
（二）建立人才库22
（三）改进招聘流程24
（四）改进招聘渠道27
（五）改进招聘策略29
（六）提高招聘团队素质31
结束语34
致谢35
参考文献36
一导论
（一）论文研究的背景和意义
新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。
在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。
在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。
随着21世纪的到来，我国的改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制不断健全和完善，市场竞争加剧。
而这种竞争说到底是人才的竞争,能否招聘到合适的人才使得企业更有竞争力是一个企业兴衰的关键。
因此，人才招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，是企业成败的关键。
对新成立的企业来说，如果招募不到符合企业需要的人才，企业在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，完不成企业最初的人才配备，企业就无法进入运营。
现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。
面临诸多挑战与机遇，我们的企业该怎么办?
与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。
然而，如何抓住机遇,迎接挑战?
笔者认为，若想在人才争夺中取得胜利，当务之急便是注重人才的开发与招聘。
因此，对于人才招聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。
（二）论文结构及创新点
本文在第一部分简要介绍了论文研究的背景和意义，提出了论文研究的现实性；其次，具体论述了招聘的基本理论基础，分析了人才招聘的前提——人力资源规划和工作分析，并介绍了招聘的工作程序，为实际案例的分析提供了理论依据。
再次，详细阐述了天津劳特公司的具体情况，对该公司招聘工作的现状进行了简要描述，并在此基础上分析了该公司存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。
最后，在前面的基础上提出了切实可行的该公司人才招聘改善方案，从明确制定企业招聘计划、做好基础性工作分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略组合、建立招聘效果评估机制等方面出发，为该公司解决招聘问题提供了有益的尝试。
最后是结束语、致谢和参考文献。
文章的具体结构如图1.2-1
1.2-1论文结构图
本文的创新点在于为天津劳特公司提供了一套完整的人才招聘流程，尤其是人才库的建立，解决了其人才招聘的瓶颈；并提出招聘评估，完善了本公司的招聘过程。
二人才招聘理论综述
（一）招聘的含义及原则
1、招聘的含义
现代人力资源管理中的招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要人才的一个过程。
2、招聘的原则
（1）效率原则
即在其招聘的时候首先考虑的应是企业的效率，可招可不招的尽量不招；可少招多招时尽量少招，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。
（2）双向选择原则
在劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者和求职者的最佳选择。
招聘者在劳动力市场上搜索令他满意的劳动者，而求职者也在劳动力市场上寻找心仪的用人单位，双方应处于平等的法律地位。
（3）公开、公平、公正原则
在招聘时应把招聘的单位，招聘的职位种类、数量、要求的资格条件以及考试方法向社会公开。
这样做有助于形成公平的竞争氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的人才。
在公开了招聘消息后，对所吸引来的应聘者应该一视同仁，不得人为的制造不平等条件。
（4）确保质量和结构原则
一般说来，选聘人员时应尽量选择素质高的人才，但也不能一味强调高水平，而应是“人尽其才”、“职得其人”，并使得整个组织的人才结构合理。
（二）招聘的前提
企业的招聘工作是以两项工作为前提的：
一是人力资源规划，一是工作分析。
有了这两项工作为前提，企业才可能进入科学的招聘和录用阶段。
1、人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的发展战略，经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。
它包括预测组织未来的人力资源供求状况，制订行动计划及控制和评估计划等过程。
（1）人力资源规划的作用
第一，适应公司的发展和环境变化的需要
人力资源规划主要是针对公司现在及未来发展的需要，通过制定人才补充计划、人才使用计划、人才接替及提升计划、退休及解聘计划，来实现人员的岗位补给，从而确保公司战略目标的达成。
而且人力资源规划有助于帮助企业更好的把握未来不确定经营的环境，适应环境的变化，及时调整人力资源构成，保持公司的竞争优势。
第二，提高人力资源使用效率
合理的人力资源规划能发挥员工的知识、技能，为每个员工提供公平竞争的机会，通过人力资源规划向员工提供适合个人的职业生涯计划，开发员工的潜力，最终提高公司对员工的使用效率。
第三，提高员工的满意度和促进员工的发展
合理的人力资源规划能将员工个人的发展与公司的发展有效地联系起来，让员工深刻地感受到自己是公司的一员，自己的成长对公司是至关重要的，从而更加努力工作，并不断提高自身的各项素质。
第四，降低用人成本
影响公司用人数量的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、公司工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划可以对现有的人力结构进行一些分析，找出影响人力资源有效应用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比例。
（2）人力资源规划的基本程序
人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：
第一、调查分析准备阶段：
本阶段主要是调查研究人力资源规划所需要的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。
图2.2-1列出了需要调查研究的内容：
图2.2-1人力资源规划流程图
第二，预测阶段：
本阶段是指在所收集的人力资源信息的基础上，对人力资源进行预测。
（德尔菲法、微观集成法、发展趋势分析法、工作负荷法）
第三，规划阶段：
本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人力资源管理政策。
第四，规划实施、评估与反馈阶段：
企业将人力资源的规划付诸实施，根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果反馈回来，不断修正人力资源规划。
2、工作分析
工作分析是对组织某个特定工作职务的目的、任务或者职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。
简言之，就是一个确定工作的任务、活动和责任的过程。
（1）工作分析的程序
对于招聘选拔来说，最有用的职位信息是工作职责和任职者的胜任条件。
然而这些信息往往需要我们从大量零散的、具体的信息中进行提取和分析。
职位分析的程序可简单归纳为以下几个阶段：
第一，准备阶段：
主要包括选择职位信息的资料来源，选择职位分析人员和确定信息资料收集的方法。
第二，信息资料收集阶段：
开展职位调查，详细了解该职位的工作内容和特点，包括职位工作的目的、性质、程序；完成各项工作所需时间；工作责任的大小；工作中最困难，最重要的环节；本职位于其他职位的关系等。
第三，工作分析阶段：
工作分析主要包括两部分：
职位描述分析和任职者要求分析。
职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和职责、这些活动的流程等关于工作本身特性的信息，通常包括工作任务分析、工作责任分析、工作关系分析、工作强度分析等。
任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，是确认工作的执行者有效地履行职责时应具备的最低资格条件，主要包括：
必备知识、必备实践经验等。
（2）工作分析的公式（TheJobAnalysisFormula）
美国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了“6W1H”工作分析方式，从七个方面对工作进行分析：
①用谁（who）②做何事（What）③何时（When）④何地（Where）⑤如何做（Howtodo）⑥为何（Why）⑦为何人（ForWhom）
（三）招聘的程序
1、招聘程序概述
招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司的过程，这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。
各个企业的招聘程序不尽相同，但通常各类企业的招聘程序如图2.3-1所示：
图2.3-1招聘的常规程序
2、招聘渠道选择
招聘工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。
招聘的渠道主要有两条，即内部选聘和外部招聘，每一种招聘途径又有多种形式。
（1）内部招聘
内部招聘的渠道分为如下几种：
第一，内部提升：
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。
第二，内部调用：
当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
第三，工作轮换：
职务调动通常是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。
工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员工作压力。
第四，内部人员再聘用：
一些组织由于一段时间经营效果不好，会暂时让一些下岗员工下岗待聘，当经营状况好转时，再重新聘用这些员工。
（2）外部招聘
外部招募的渠道分为如下几种：
第一，人才招聘会：
企业参加人才招聘会，面试官与人才直接交谈，做初次面试，对不符合条件者直接淘汰，对初试合格者协定复试日期，企业能缩短招聘周期，尽快招聘到所需人才。
第二，媒介招聘
1）传统媒介
传统媒介主要是指在报纸上刊登企业招聘广告。
通过传统媒介招聘，针对性较强，可以减少招聘工作量，但招聘周期比较长，而且高级人才的应聘者较少。
2）专业媒介
一些特殊行业所需的中高级人才在社会上是非常稀有的，这类人才往往有相对稳定的职业，平时没有时间阅读求职类的报刊或去人才市场应聘，他们往往喜欢阅读与自己相关的专业性刊物，企业要招聘此类人才应该选择专业性较强刊物上发布招聘广告，吸引他们前来应聘。
第三，网络招聘
通过网络招聘是近些年来新兴的一种招聘方式。
它覆盖面广、招聘周期长、联系方便快捷，因而被招聘单位和求职者广泛接受。
第四，校园招聘
企业招聘应届大学生可以在校园直接进行，花费较少。
高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工。
校园招聘的优点是企业能够在校园中找到足够数量的高素质人才，而且新毕业大学生的学习能力和可塑性一般比较强。
其不足之处是大学生没有工作经验，需要进行一定的培训才可以胜任工作。
第五，猎头公司
通常来讲，猎头服务一般适用于高级人才的招聘，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望较低，一般的公开招聘方法比较难以获得这样的人才。
另外，由于猎头服务的费用相当高，一般是所招聘职位年薪的1/3-1/4，因此猎头服务只适用于企业中的少数职位。
实际工作中，由于两种方法各有利弊，因此二者经常交叉使用。
表2.3-1概括了两种方式的利与弊。
表2.3-1企业内部招聘与外部招聘的利弊
利
弊
内部招聘
1、准确性高
2、适应较快
3、激励性强
4、费用较低
5、充分利用内部资源
1、可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；
2、容易造成“近亲繁殖”
3、易出现思维定式，缺乏创新性
外部招聘
1、给组织带来新观念、思想、技术、方法
2、外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题
3、能经济地聘用到已受过训练的急需员工
4、组织可以更灵活地与外部人员签订合同，提供短期或临时工
1、筛选难度大，时间长
2、进入角色慢
3、招募成本高
4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性
因此，企业职位空缺时，究竟是采用哪种方法，要视市场供给、企业的人力资源政策和工作的要求等决定。
有时也会同时使用两种方法获得候选人，在从候选人中选拔出合适的人员。
简言之，只有企业的现代化管理制度逐步建立和完善，人才招聘得到企业应有的重视，有效的员工招聘体系的构建才成为可能，才能为实现企业的目标提供优秀人才。
三天津劳特公司人才招聘现状
（一）天津劳特公司简介
劳特国际有限公司是世界著名的全球性化工跨国公司，致力于油墨、油漆和涂料原材料的生产和开发已近70年。
在油墨行业一直处于领先水平，分公司遍布北美、欧洲、非洲、南美及亚太地区。
劳特国际有限公司在中国设立三个独资工厂，分别位于天津、福建南平、江苏阜宁。
天津劳特化工有限公司成立于1988年，投资70万，是最早在天津经济技术开发区成立的外资企业之一，主要生产聚酞胺树脂、酚醛树脂、马来改性树脂和连接料，年产量为3000吨树脂和1500吨连接料。
天津劳特公司是一个生产型企业，其产品分内销、外销，出口对象主要是公司内部，国内客户主要是各种大、中型油墨生产厂商。
天津厂是劳特公司在中国成立最早的工厂，在生产技术、管理经验方面相对比较成熟，在南平厂和阜宁厂建厂、投产及日常生产中提供了很多帮助。
特别是在技术方面，劳特公司将中国的研发中心设在天津，天津研发中心承担了三个工厂的技术服务。
（二）天津劳特公司人力资源概况
1、天津劳特公司人员结构状况
天津劳特在职职工71人，其中技术人员12人，占职工总数的17%;销售人员5人，占职工总数的7%；生产及技术工人29人，占总人数的41%。
另外，中层以上干部15人，占21%；还有其他员工10人。
图3.2-1为天津劳特公司组织结构图。
图3.2-1天津劳特公司组织结构图
天津劳特自成立以来，随着生产规模及业务的不断扩大，人员数量稳步提高，图3.2-2为天津劳特公司2000-2007年员工队伍变化情况。
图3.2-2天津劳特公司2000-2007年员工队伍变化情况
2、天津劳特公司人员结构态势
（1）学历层次。
天津劳特公司自成立以来，一直在吸引招聘优秀人才，并对部门优秀员工进行在职学历教育，员工学历结构处于优势地位。
图3.2-3为2006年底天津劳特管理人员学历结构，本科以上学历占77%。
图3.2-4为2006年底天津劳特中层干部学历结构。
图3.2-3管理人员学历结构
图3.2-4中层干部学历结构
（2）年龄结构。
天津劳特成立之初，正处于国家人才改革阶段，所招聘人员均为当时在单位年轻有为的人员，经过十几年左右的磨练，这些人员中留下来的优秀人才也大都走上了领导岗位。
同时，公司近几年吸收的新员工大都是大学毕业生，故现有员工队伍年龄较年轻化。
图3.2-5为管理人员的年龄结构。
图3.2-5管理人员年龄分布
3、天津劳特公司人才招聘流程
天津劳特公司人才招聘的程序主要是各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附该岗位的岗位描述。
该招聘需求获经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。
然后是选择招聘渠道，准备招聘材料，人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息。
人力资源部会按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选,对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。
用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。
部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。
初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。
人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。
复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。
在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用的决定并给予反馈意见。
天津劳特公司人力资源部原有招聘流程如图3.3-1所示。
图3.3-1天津劳特公司招聘流程
很明显，天津劳特公司的招聘流程缺少了内部人才库选才、对各类人才没有分层次、分类进行，还缺乏对各个招聘渠道的效果和招聘后效果的评估和总结，而且缺乏对工作分析的应用，用人部门随意性比较大。
四天津劳特公司人才招聘存在问题
天津劳特公司在人才招聘中存在如下几方面的问题：
（一）招聘基础不完善
1、缺乏人力资源规划
市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人人才的积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。
但是，公司在招聘前，没有对本公司人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，未明确哪些是企业当前急需的人才，哪些是企业潜在需求的人才。
结果是，现需现招、“拿来主义”的人才，要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。
这种做法，没有完全从岗位和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使公司用人处于不利的状态。
2、缺乏工作分析
对所招聘岗位认识不清晰招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的方矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。
一个岗位的任职条件应包括:
①学历、②经验、③知识和技能、④能力、⑤个性特点等，大部分企业对①一③项内容把握较好，对④、⑤两项内容却缺乏足够的了解和掌握。
这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，这样怎么可能招到合适的人才呢?
而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。
由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。
（二
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