人力资源成本管控.docx

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人力资源成本管控

人力资源成本管控

人力成本管控有什么价值？

什么是成本？

HR为何不受重视？

HR如何体现价值

对人力成本进行管控，降低人力成本，也是给公司创造效益，也是量化人力资源部门价值的重点。

月薪10万和月薪1万的差距多大？

10倍吗？

如果有成本意识，则知道是38倍

缺乏成本意识的人，可能没有职业素养

不是所有成本都看得见，但一定存在

不是所有成本都算得清，但都能改善：

如你家小孩需要投票，你索取来的票将来你要怎么还呢？

还的时候就是支出成本的时候

不是所有成本都等价，但都要关注

一、成本的正确认识与分析

1、成本除了原材价，更多的是：

时间成本交易成本管理成本生产成本

如：

点外卖

认为点外卖比自己去买要贵，付了包装费与配送费以及单价也高一点

另一面，假设个人的工时价值是50元，自己来去一小时则意味着付出了50元的时间成本。

因此，点外卖比自己去买付出的成本要少。

有人说，等外卖时并未工作而是看电视，说明这一个小时没有时间成本

看电视一小时表示花在看电视上的成本是50元，一段时间你做了什么，就为什么付出了时间成本。

2、人力成本组成要素

在岗培训成本：

指员工工作期间进行为期一个月以内的培训学习，培训期间正常支付劳动费

脱岗培训成本：

允许员工脱离岗位外出进行一个长期的学习培训，公司这期间正常支付劳动费用以及学习培训费，以及因为岗位空缺而产生的损失费用

调剂成本：

为改善员工间的关系而进行的团建活动，改善员工的工作环境等费用

离职低效成本：

指员工在离职前与准备离职期间由于情绪低而产生的损失，以及员工离职后，剩下在职员工受影响而产生的损失

3、人力资源成本管控误区

错误1：

减少工资：

工资只是人力成本的一个组织部分，过分减少工资低于市场水平，会降低市场竞争力，增加离职率；低水平工资留下来的人可能是能力差的员工又或者对职业发展没有规划的员工。

**管控人力成本不是管控人力成本的总额，而是管控人力成本费用率

错误2：

盲目裁员：

会降低劳动效率

错误3：

员工损失：

为了降低成本，而剥夺员工的福利。

二、如何管控人力成本

1、在顶层设计层面管控人力成本

1）由人力源部管控，大家共同参与实行，由外到内，从管理到执行

第一层：

管理员+员工：

执行者

第二层：

人力资源部+财务部：

监督与检查。

编制人力成本管控相关制度，上报审批。

对人力成本管理比较好的部门提出绩效奖励的方案

第三层：

总经理：

监督与检查。

第四层：

预算管理委员会：

统筹规划，持续监督和检查。

审批通过人力成本管控制度，实施与监督。

2）技术升级与人力成本管控

机器人、自动化、人工智能、无人超市、无人酒店、无人餐厅等

老板考虑问题-公司立场：

我要做什么事，通过这个事我能得到什么？

我需要什么资源？

我要去哪里找到这些资源？

获得这些资源的难度有多大？

这些资源之间能不能通过转化和替换降低我获取资源的成本？

这些资源之中什么是最重要的，我应该怎么管理这些资源？

-5层

HR考虑问题-工作立场：

以人为先-1层

老板与HR之间相差了4层

SO，有些事情是不是一定要用人，能不能不用人就解决问题？

（技术升级）即使一定要用人，也要用最低的成本

3）如何在制度建设层面管控人力成本

系统化的制度，不要求全求多，而是要看重要性，从最重要的问题开始编制。

制度执行后要做好记录：

用于表彰与处罚，制度出台了就一定要执行，否则就不算制度了。

4）如何在建设企业文化层面管控人力成本

上图是以制造业中的生产来列举的公司价值链与产品价值链

2、如何在机构岗位层面管控人力成本

企业一会裁人，一会招人？

1）优化组织机构

网络型组织机构：

公司只做自身最有优势的事情，其它的全部交给外面的公司。

让员工与客户直接联系，把员工与客户联系的中间内容全部去除。

3、如何在灵活用工层面管控人力成本

1）非全日制

以小时计算工资，不需要交社保、福利分配，人力成本更低，用工方式灵活，工作效率更高。

简单的工作，季节性的工作可以用非全日制，每次工作的目标很明确，工作时间比较短，效率会比较高。

2）劳动派遣

降低直接成本支出：

员工的社保与工资由派遣公司发放，派遣公司负责培训，处理劳务纠纷。

降低管理成本支出：

满足临时用人需求

激励正式工积极性

3）劳务外包

人员的管理成本更低

人员专业且用工灵活

产品交付有品质保障

4）学生用工/学生实习

用工成本更低

缓解招聘压力

有助人才选拔

有助人才培养

减少离职成本

5）劳务用工、委托代理、承包经营

6）平台用工（互联网平台用工）

比如：

淘宝卖家的XX百科词条建设

4、如何在招聘选拔层面管控人力成本

1）招聘选拔前管控人力成本

A、雇主品牌建设

B、招聘预算控制和审批权限

C、招聘渠道优化：

如公司内部竞聘、轮岗，内部晋升等，网络招聘等

2）招聘选拔中

A、快速精准筛选简历

B、提高面试赴约比率

C、快速精准满足招聘需求：

社群（如HR群、美业群等）、搜索、人脉

D、高效实施背景调查：

如直接联系求职者上一家公司，询问相关问题，上一家公司也有人事，也会进行背景调查，因此一般都会配合真实的回答。

E、科学实施薪酬谈判

搞清楚薪酬的上下限：

不要总是讲最低，然后一点点给应聘者往上加，显得公司很小气。

不要亮出薪酬的底牌：

在说出公司薪酬之前，先让应聘者说出自己想要的薪酬。

运用整体薪酬的概念：

薪+酬，金钱（工资、补贴、福利）+非金钱（培训、旅游、假期等）

3）招聘选拔后：

招聘费用统计和招聘成本分摊

5、如何在培训发展层面管控人力成本

1）培训预算

A、职工教育经费管控

B、培训讲师费用管控方法：

内部兼职、外部专职，分级别管理，不同级别课时费不同。

C、住宿差旅费用管控方法：

制定差旅费标准之前，要考虑员工的时间成本。

2）培训动作

A外派员工培训管理：

达到一定金额的外派培训，需要与公司签定协议，一定时间不可离职。

B合理管控培训物资

3）培训评估

A如何评估培训经费使用情况？

-每次培训后做表格，与前期培训内容比较分析

B如何实现培训效果最大转大：

应用（培训后2-6周）-传播-固化-内化

C如何对培训部门实施考核

6、如何在薪酬绩效层面管控人力成本

1）工时管理（考勤管理）

A加班管理：

加班必须申请-加班时间、内容，通过后-经理签字确定，方可加班；如临时增加的工作内容，某此工作量很大又必须在时间内完成的。

加班可付工资，也可补休。

B迟到早退：

迟到早退，如果惩罚机制？

那员工会认为迟到已经付出了费用，就会觉得理所当然

不迟到不早退，如果奖励机制？

一旦这个停掉，员工将越来越不按时上班，因为她们觉得无法获得权益

本质：

不迟到不早退是员工应遵守的工作制度，可以作相应管理如：

通报批评，与年终奖、绩效奖、员工优秀评选、员工晋升降职等挂钩。

C员工外出：

填写外出人员登记表，由直属领导签字确认方可；

2）薪酬策略

B如何定位薪酬水平

薪酬领袖策略：

人力成本高

市场追随策略：

人力成本低，吸引大量市场人员

市场拖后策略：

减少人力成本，但很难吸引到人才

薪酬混合策略：

同一个公司，对不同的岗位实行不同的策略

**错误的薪酬模式：

X-固定工资转绩效工资：

如原固定工资4000元，变成固定工资2000元+绩效工资2000元，绩效工资实施要以涨工资的形式出现，不能动固定工资。

X-无限制的司龄工资：

会导致普通岗位的员工很听话，很不一定会增加工作效率。

一个25年的保安会比一个刚入职的保安效率高很多吗？

要给司龄工资设置上限，如到某一年不再增加、到某一年开始递减等

3）绩效策略

A绩效调薪操作方法

B绩效福利操作方法

法定福利、公司福利

7、如何在借力用人层面管控人力成本

1）外部资源

A借助上游供应商资源：

如外单老师下店

B借助下游客户资源：

银行-客户经理-用户，变成银行-用户-用户，如信用卡，用户如果发展新用户可获得相应的奖品。

C借助政府补贴资源：

国家级、省级、市级

社保补贴、培训补贴、就业补贴、税收补贴、项目津贴等（人力资源也可以为公司赚钱）

2）管理机制

A正确划分员工的权责：

规避内耗，如权责不清，员工对非自己的责任不关心，相当计较

B业务淡季如何降低人力成本

调整人员结构：

不意味着裁员，而是指人员内部有非全日制员工、劳务派遣等等。

简单裁员，那么旺季来临时紧急招聘，那么淡季的裁员成本和旺季的招聘成本将非常大

调整工作时间：

季节薪酬变化：

全日制员工设置一个比较低的底薪，旺季时通过各种福利增加工资。

实施员工培训：

旺季没有培训时间，在淡季进行集中培训

3）合理建议与成本管控

如果合理化建议提得不好，则会变成吐槽与浪费表情的提议。

8、如何在人才保留层面管控人力成本

1）心理契约

劳动契约留住员工的人，心理契约留住员工的心

公司离职员工20人，后来离职10人，那是人才离职率降低了，但留住人才了吗？

如果前面20人是工作能力差的人，后面10人是工作能力很优秀的人呢？

人才流失了

**能力优秀的员工，对公司的愚蠢行为容忍低，因为自己有能力随时可换个工作；

能力差的员工，往往一直留在公司，随着时间的延长混成中高层，变成人畜无害的兔子。

总结：

因此人才盘点（发现人才质量情况）相当重要。

B如何预防员工离职带来的潜在风险

岗位空缺、信息泄露、客户流失、军心不稳

一旦有离职预知，马上启动人员补充操作；离职沟通要以人性为主题，而非责骂激化问题

重要信息不能仅一个人参与处理，必须有一个团队共同知晓；

轮岗制度：

一个员工在某个区域时间过长时，会获得这个区域的关键性；采用轮岗使该区域安全

要与离职人员关系密切的在职人员进行沟通

2）三大环节

仪式感、工作氛围、师徒机制

3）如何通过留住外部人力资源创造价值

未入职、已离职（保留资料与信息，在后期合适的时间说不定会来到公司）

9、如何在法律风险层面管控人力成本

1）入职环节

A录用通知书：

不等同劳动合同。

若应聘者在有效时间内表示同意，则劳动关系成立；否则未成立

B入职登记：

入职与离职资料很重要，劳动仲裁时具有法律效用

C订立劳动合同：

有效条款与无效条款

2）在职环节

A调岗调薪：

必须经员工本人同意，不可擅自操作，而且若以员工不服从安排而提出辞退是属于违法

B女性职工：

怀孕期、产期、哺乳期

C雇主责任险：

帮助公司规避员工工作期间产生意外产生费用的赔付险

3）离职环节

A终止劳动合同：

终止合同必须合法

B经济补偿金：

劳动合同解除或终止后，支付给员工的补偿金

C经济性裁员：

一次性辞掉员工而支付的费用；裁员必须被工会允许方可