中小学教学管理经验交流.docx
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中小学教学管理经验交流
中小学教学管理经验交流
学校管理的实践和思考
徐州市湖滨中心小学戴海明
学校管理就是一种影响教师和学生行为的过程。
学校管理首先是教师的管理，教师是学校文化的传递者，实践者，学校通过教师把学校文化传递给学生，教师用自己的行为影响学生的行为，从而实现学校管理的终极目标。
一、学校愿景的参与
首先用学校发展规划与教师个人自我实现的精神力量来凝聚人心。
制定学校愿景，利用SWOD分析和PECT分析查找学校发展方向，制定学校远景规划，让教师来分析目前学校的优势强势、机遇机会、弱势劣势、面临的挑战威胁、可利用地资源……分析的最终目的使学校对存在的现状做出准确、快速的反应，找准学校的第二次发展点，以确保学校能在激烈竞争中保持优势，在制定的过程中由于教师的全面广泛的参与，它还将改变教师的思想观念与行为习惯，改变教师原有的工作与生活方式，最大限度地提高的运营管理水平、学校精神与文化的凝聚力、强化学校集体的塑造和人的塑造的结合。
学校的发展目标，成为学校团队要完成的组织目标，得到广大教师认同、支持，产生真正的绩效。
案例：
创建实验小学
1、分析现状
学校优势：
我校（湖滨中心小学）建校20年来没有任何创建，教师有一种被兼并的危机感，这就是发展的动力。
机遇挑战：
我区实施的“无差别教育”“均衡教育”最大限度地给创建的学校提供支持和投入，创建实验小学是目前最好的发展机遇。
危机：
学校周围方圆不足500米就有5所学校，且分别是双语小学1所、市模范学校1所、市优秀小学2所，只有我校没有上过等级，且教学质量每况愈下，每年新生只能招到计划招生人数的三分之一，剩下的只能用外来务工的子女补充，且有被兼并的可能。
弱势不足：
我们组织教师学习徐州市实验小学创建工作细则，全体教师分组进行了湖一现状与实小的差距的调查，并行成调查报告，发现学校的办学条件、管理水平、教改实验、教学质量与实小的要求都存在着较大的差距。
2、统一认识
创建初始，我们组织学校教师市实验小学参观，让教师们亲眼目睹了西苑、奎园、少华街、青年路等学校的办学条件，使教师们认识到发展是硬道理，发展是解决前进道路上一切问题的关键，学校的发展必须是规模、质量、结构和效益的统一发展。
3、制定工作计划
由教师们根据创建细则要求和学校实际列出了40余项工作计划。
4、认领工作任务
分配工作任务往往使教师感到校长以居高临下的姿态看待他们，这种硬性的管理方法会使人参生一种抵触心理，不利于工作的贯彻执行。
由学校各部门的负责人根据学校工作分工认领创建工作任务，教师根据自己的特长报名参加工作组，这种形式满足了教师需要尊重和自我实现的心理需要。
5、制定单项工作计划
各部门根据工作内容、工作量、及验收时间制定单项工作计划。
6、反馈协调形成总体规划
学校组织各部门宣读单项计划，部门之间根据最大效益原则，互相补充，相互协调，形成科学的、民主的最优化创建工作总体规划。
整个计划的制定过程就是一个转变教师理念，激励教师的过程；是一个凝聚人心的过程；是一个体现教师自主权过程；他使教师产生了一种自信的感情，觉得在学校有价值、有实力、有能力、有用处。
因而他们努力的工作。
使得整个实小的创建计划执行得力。
这是校长创建实验小学过程中的日记
11月23日，离验收还有2天，电教主任加班到晚上8点还没有回去，我去催他抓紧回家休息，他说：
“我今天一定要作完课件，明天我可能不能来了。
”第二天，他的父亲就去世了。
11月24日晚，已经到晚上7点多了，明天就是验收的日子，我的心情非常紧张，不能有一点疏漏，不能让教师们的努力受到一点损伤，我在做着最后的检查工作，楼后怎么还有声音，原来是三位老教师在用水冲刷着小后院，这时我听到了这样的对话：
“袁老师，你怎么也没走？
”“这不都是咱自己的事吗”
11月25日，这是验收的日子，当我六点半来到学校的时候，全校男教师都已把学校操场、墙壁全部打扫干净。
……
一个没有理念，不懂管理真谛的领导者，做再多的工作，只能是原地徘徊，最终会制约学校的发展。
二、制度与人本联姻
学校管理中要塑造一个成功团队，必须建立相应的制度，同时不要忽视人的因素。
只有约束而没有关怀的制度，会使管理失去了人的支持，学校不可能发展；只重视人的因素，而没有制度的约束，使管理流于空洞。
人的管理首先是人心的管理，任何人在感情上都需要尊重、信任和理解，知识分子在这方面尤为突出。
教师受到尊重、信任和理解，他们才会自觉遵守规章制度，自觉接受约束。
我校“教师出勤制度”的制定就是以满足教师心理需要，遵循科学规律，形成的一项以自我约束为主的管理制度。
案例：
学校实行结构工资制，出勤作为结构工资中的一个重要组成部分，受到广大教师的普遍关注。
学校本着严格管理，“公平公正”的想法，制定了以惩罚（扣钱）为主的教师出勤管理制度。
然而“公平公正”没有得到教师的认可，“严格”也没有达到预期的目的，教师心情压抑，牢骚满腹，工作积极性受到严重影响。
镜头一：
结构工资兑现日：
一些教师围着校长理论，一些教师在相互发着牢骚“太没人情味”“这样不合理”，校长满头大汗，声嘶力竭，应接不暇，教师不欢而散……
这不由引起了我们的深深思考。
教师这一特殊的群体更需要给予并接受别人的爱，受到重视尊重信任和赏识，学校制度只有符合教师的心理需要才能激发教职工的心理需要，才能激发教职工的动机。
为此我们就学校“教师出勤管理制度”进行了问卷调查，教师们提出了许多合理化的、极富人情味的建议，根据教师们提出的建议和调整的结果，我们除了认真执行上级的出勤制度外，又结合学校工作的实际对原有的制度进行了补充、修改。
我们从学校的实际出发，取消了多重惩罚条款（即原来的课扣、月扣和年扣）；
考虑到许多教师走进课堂进入角色，就会忘我的工作，不舍得耽误学生一堂课的事实，我们对短假适当进行了放宽，对孩子、老人及本人生病，上完课再去看病的，学校每月给予8小时的短假；
有些教师家远、有的教师可能再路上出现一些意想不到的事，我们允许教师每月有两次的迟到（每次不超过5分钟）；
为了满足教师尊重和自我实现的需要，我们对制度的执行进行了改革，变过去的校长点名考勤为教师自我考勤，即凡请假或迟到的教师自己记录，能按时到校的就不要再点名签到了。
经过修改——调研——再修改，三上三下的修改，终于制定了满意度达98%的学校出勤管理制度。
镜头二：
结构工资兑现日。
部分教师在公示栏前看了看，满面笑容，两位教师一起走着说着：
“今年不错。
”校长在会议室等待教师的询问，不见一人……
“充满人文关怀的制度”，全体教师都能自觉遵守，一个月下来经过调查统计有90%的教师没有违反制度，而且杜绝了私自离校、互相包庇的现象。
时至今日，该项制度已实施两年多了。
我们又对“点名”“签到”“刷卡”“迟到、请假扣钱”等现象进行了教师访谈：
校长：
出勤作为每个工作日第一项管理内容一直被许多管理者所重视，同时也是令诸多管理者最头痛的事，各种考勤方法层出不穷，结合我校的出勤管理制度，请各位老师就目前各企事业单位在出勤管理上的一些做法如：
点名、签到、刷卡等，谈谈你的看法。
教师：
按时上下班，是每一个教师应该做到的，采取一定的做法是应该的。
教师：
对自觉的教师什么法都管用，对不自觉的什么法都不管用，这就是所谓的上有政策，下有对策。
我就听说某校长为了要求教师不迟到、不早退，每天晚提前站在校门口点名，于是迟到的教师要等到校长离开校门再进校，真是辛苦。
教师：
前两天，我见到我的同学把车子停在校外，我问：
你怎么把车子停在外面？
同学说：
为了控制教师中途离岗，上课铃一响，校长就把把车棚锁上。
放在外面就方便了。
教师：
制度是制不自觉的人，但对不自觉的人什么制度措施都没有用。
校长：
你们对我校现在的出勤制度怎样看？
教师：
我校的出勤制度对教师很宽松，是对自觉教师的信任，但从另一面讲又是对不自觉的人的纵容。
校长：
请举例说明。
教师：
**就经常迟到，但学校并没有对他采取什么处置。
自觉性不够，讲人文，就是给他们钻空子。
校长：
这种教师虽然只是个别现象，但对你们这些早来晚走，有时还要回家批作业，连一分钟都不舍得耽误的老师确实是不公平，你们心理不平衡我能理解。
我想我们第一先给他谈谈，让他意识到这样做给学校工作带来的损失以及教师的普遍反映，认识自己的不对，然后让他自己对照制度认真检查自己，最后给自己一个“惩罚”，使他心悦诚服。
以达到自我约束的目的。
教师：
每一个制度都有他的目的。
如：
美国一家公司的职员上班可以迟到，带孩子……，但在业务上，成绩上要求特别高。
我认为，平时工作完成的如何，才是衡量的标准。
教师：
我认为点名、签到、刷卡等是正常的。
从另一个角度看，它是一种工作态度的表现，是管理的一种手段，但最重要的是靠本人自觉。
教师：
没有特别严密的制度，它有相对性，严格的制度如果没有丰厚的经济作基础，很难执行到位，还不如以引导、以情感管理为主，
我们看校长对我们这么好，不好意识不不遵守制度。
校长：
我们学校现行的出勤制度要不要修改？
教师：
挺好的，不要改，就希望学校对那一两个人多关注就行了。
通过访谈，使我们深深感到：
校长管理，既要“理”治，也要“情”化，情理并举，才是学校管理的真谛所在。
学校领导只有把自己的情感投入到管理中去，他才会赢得尊重和喜爱。
人性化的管理能提高教师对管理制度的认识，形成众望所归的良好的自我约束的氛围。
三、文化引领，润物无声
教育理念不仅对管理学校有直接的指导功用，同样重要的是它能营造一种学校管理文化，而这种文化是对支配学校及其成员行为最具影响力的学校价值观，也即我们所说的“信念影响”。
这种文化尤其是学校价值观，有利于学校及其成员形成意识自觉和行为自觉，从而增强学校的组织凝聚力以及内部的目标一致性。
1、形成群体观念
群体观念包括群体精神、群体意识和群体作风。
一个集体有了统一的观念，才能有统一的目标、统一的意志，才能奋发向上、万众一心。
学校的群体观念应当是一种先进的思想，代表全校师生一种进步的愿望。
它是一种无形的精神力量，在商品经济条件下尤为可贵。
然而，学校的群体观念又不可能自然形成，需要我们有意识地去发现、培育、倡导，使之逐步变为群体的共识和行动。
为此我们开展基于教师内涵发展的读书活动：
从教师在工作生活中的困惑入手，开展专题读书系列活动，使教师在阅读中不断反思自我、修正自我、提升自我，使读书与教师生活结合。
我们开展“尊重”、“宽容”、“理解”、“责任”论坛活动，通过活动提高教师的自身修养。
我们提出:
教师作为学校工作的主力军应该树立“校兴我荣，校衰我耻”的荣辱观，对于执行力的落实应该做到：
坚决执行不推委，齐心协力不扯皮，尽职尽责争第一。
2、学习企业的管理文化，构建学校管理理念
我校提出“以精细的管理造就教育精品”的口号，学习企业的精细化管理，努力把学校办成教育精品。
理念的形成正向印度诗人泰戈尔说的：
“不是锤的打击，乃是水的载歌载舞使鹅卵石臻于完美。
”为此我们提出：
文化引领，润物无声的管理理念
我们倡导完成每一项工作都要到：
雷厉风行（提高执行力）
精益求精（细节决定成败）
勇于创新（有创新才能不圈怠）
群策群力（团结就是力量）
形成管理文化：
我们要求每一位管理人员都要懂得：
立即行动。
把握今日等于拥有两倍的明日。
全力以赴。
欲求上上则得上，欲求上则得中，欲求中则得下。
在工作中应该严格要求自己，能做到最好，就不能允许自己作到次好；能完成100%，就不能允许只完成99%。
每一位管理人员都要树立：
“只为成功想办法，不为失败找理由”的理念。
因为它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行力。
我们需要具备这种精神的人，想尽办法去完成任务，而不是去寻找借口，哪怕看是合理的借口。
每一位管理人员都要具备下列习惯：
（1）延长工作时间
（2）始终表现出你对工作的兴趣和热情
（3）自愿承担艰巨的任务
（4）在工作时间避免闲谈
（5）向有关部门提出建议和管理中的问题
把平凡的事做精彩，把平常的事做细致
3、对各管理层提出要求
对校长的要求：
作为学校的最高管理者应具备高瞻远瞩的执行理念，对于执行力的落实应该做到：
一日盯一日，一月超一月，一天也不能耽搁。
对中层的要求：
中层作为学校管理的最高执行者应具备分析判断的执行能力，对于执行力的落实应该做到：
想到、说到、做到，思到，一切按计划，一丝不苟落实。
对所有管理人员（包括班主任）的要求：
自发、自动，腿勤、眼勤、嘴勤、手勤。
对教师提出：
笑着做教师、蹲着做学生、乐着做事情。
提倡“居家过日子的课堂教学”，营造适宜学生发展的课堂文化：
课堂上少问“为什么？
”，多问“你是怎么想的？
”，鼓励学生发表自己的想法，建立对话、包容、共享的师生关系。
4、规范运营、
建立校务会议制度：
校务会不单纯是每周的工作总结，和下周的工作安排，而是管理者对自己工作的展示，是管理者自我评价的平台，是提升管理水平、管理理念的课堂。
校长平时要注意与中层干部交流，及时发现他们的烦恼和困难，会上对管理者工作中遇到的问题，通过管理小故事、某篇文章中的小案例、名言警句的学习讨论来提高认识、舒发胸怀、消除烦恼…….
中层干部通过展示自己的工作实绩，体会成功的喜悦，使之对管理工作有一种出自内心的自动和自发。
建立学期工作手册,内容包括:
学期工作行事例、校历、根据学校现状制定的本学期工作要求、教师通讯录、校干分工表、校干值班表、作息时间表、安全文明值班表、教师课务分工表，学校课程总表等，有利于管理人员及时安排工作、提前做好计划，落实工作无疏漏。
做好每一项工作，提倡三个一：
计划提前一周、实施不拖一天、总结不过一周。
没有计划，一切寸步难行；没有计划，事情安排错位，灵感的精灵没有回旋的空间和余地。
计划好、设计好才能从容不迫、井井有条、大步向前。
总结具有承前启后的功能，总结才能促进反思，反思才能提高。
我们要求管理人员做完每一项工作都要上交工作汇报，并且每月都要填写一份工作月报表。
科学分工。
我们提倡“职责上分、思想上合；工作上分，目标上合；关系上分，机构上合”的工作原则，倡导“非人管人，我管自我”的管理模式，教学质量由教导处、教科室负责。
德育办、大队部、安全文明办负责抓学校的德育教育、安全等一切教育活动。
要求每位管理者在管理中重塑自我。
在这种文化引领下呈现出一种积极的文化氛围，形成了文明优良的校风。
这种优良的校风在学校里产生无形但却又无所不在的教育力量，潜移默化地影响着全体师生，这种教育力量的稳定、持久、深远的影响是任何苍白的说教和强制的管理都比不上的。
文化无形、作用无限。
学校管理文化的建设在机制的规定和保障下得到教师和学生的认同、积淀和固化，从而形成独具特色、深入人心的学校文化，达成文化引领、无为而治的境界
教学管理中的“动静结合”
连云港市东港小学刘虎平
中国太极拳最讲究动静结合，静中求动，动中求静，两者相互转化，互不分离。
万事万物是相通的，学校教育教学管理也要讲究动静结合。
所谓“动静结合”，即实施静态层面与动态层面相结合的有机管理。
既要保持常态，抓实抓细教学流程的管理，又要针对实际，关注微观变化，有目的地进行小改小革；既要重视教学工作的规范，建章立制，有章可循，使其深入人心，又要紧抓教育、教学的每一环节、过程和每个阶段的质量管理，以阶段性目标的达成保证高质量结果。
一、关注流程，做实常态
关注教学流程的管理，加强教学常规，是稳定学校教学秩序，提高教学质量的关键所在。
为此，我校制定了一系列教学管理制度，并着重抓好下列教学常规。
一抓备课。
根据学校备课要求，采取定期检查和随机抽查的方法检查教师的备课情况。
在区局历次调研中，我校教师的备课笔记优良率均达100%。
二抓上课。
进行“以课代训”的培训方式，开展“人人听我课，我听人人课”的“同课异构”研讨活动。
学校领导在普遍听课的基础上，重点抓中青年教师的课堂教学，不定期地听“推门课”，听课后及时反馈，不断提高教师课堂教学水平。
三抓教学反馈与质量监控。
作业分层设计，小台阶、低坡度，包括基础性、综合性、探究性作业三部分，课前预习、课堂练习、课后检测均有反馈，使反馈贯穿整个课堂活动之中。
针对教学各环节中的问题，积极组织追踪检测，反馈矫正，不留尾巴，不搞形式，把教学目标落实在过程之中，手段有效，形式多样，不拘一格，注重实效。
并定期抽测、定期分析，形成学校、教师多级质量监控网络。
四抓课题带动。
苏霍姆林斯基说过：
“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。
”近年来，我们以科研兴校为先导，围绕教科研这一重点，倡导小而实的课题研究，研究身边的教学事例，解决实践的疑难问题，促进师资水平的不断提高。
我校是教育部“生本教育实验基地”、省“和谐教育实验学校”，这学期学校又有1个市级中长期课题和6个市级小课题立项。
五抓部门内部建设。
以提高教导处、教科室工作效率为目标，树立职能部门形象，强化质量意识、服务意识、效率意识。
在教学流程的管理中，帮助教师更新观念，推进课堂教学改革。
吃透课标理念，用好新教材，有目的、有计划的开展教科研活动，以研促教，深入开展优化课堂教学活动，以生为本，引导学生自主、合作、探究学习，在主体参与中发扬学生的潜能，提高学生的综合能力。
二、与时俱进，小改小革
我们的教师在实行新课程改革的过程中，需要学校的管理搭设平台，需要学校的管理给予空间、支撑、支持，需要学校的管理给予激励、评价。
学校的教学管理方式，它制约着教师能否自如地舒展才华，制约着学生能否进一步地发展。
因此，管理者要善于创新，敢于改革。
所谓创新与改革，即在教学管理过程中为不断提高教学管理效益、激发教师积极性而实施的新制度、新探索、新举措、新动作、新策略。
1．大胆进行备课改革——分层、电子、书头备课
反思我们过去的备课，存在着许多问题：
缺乏创新，“克隆”教参，模式固定且单一，内容与讲课脱节……形式主义、模式化的倾向普遍存在。
老师做了大量的无效劳动,严重存在备课、上课“两张皮”的现象，限制了教师整体素质和教学水平的提高。
针对新课程改革中备课的现状，我校也进行了备课的调查，结果反馈如下：
连云港市东港小学关于“备课”的调查统计
每天备课
的时间
备课的
主要形式
是否补过
教案
你认为目前备课是否需要改革
1小时左右
2小时左右
研究教材
写教案
教研讨论
其它
是
否
是
否
37.7%
55.7%
27%
66.3%
6.5%
67.2%
32.8%
98.4%
你对备课改革
有何建议
有建议的54.1%。
建议集体备课、分单元备课的48.5%；建议减少备课头绪、简化备课形式的占27.3%；建议在书头备课的占21.2%；另外还有建议分层备课或电子备课的。
以上数据充分说明，目前的备课已经到了非改不可的时候。
于是以小步子渐进为原则，采取研究型的集体备课形式，实施分层备课。
在普遍进行电子教案与书头案相结合的基础上，进行分层管理，按教师的年龄与业务水平，分别进行祥案、旧案新备、简案、书头案的备课与管理。
这样的小改革，既将老师从无效的劳动中解脱出来，又增进了备课组集体备课的质量，提高了备课的实效。
这学期，五年级语文备课组率先对外进行集体备课的流程展示，效果很好，相关通讯报道已在市报《苍梧晚报》上刊载。
2．率先进行评价改革——学生、教师评价
在课改初期，我校就率先进行评价改革，目前我校评价成果是全市课改十大推进项目之一。
（1）改革学生评价,促进学生成长
①学生学习过程情况评价
研制《小学生学习过程情况评价表》，分别从“兴趣爱好”、“参与探究”、“合作交流”和“作业练习”四个方面对学生进行了形成性评价改革，评价成果报告《评价不再是教师的“专利”》在市《课改通讯》上发表，在全市反响很大。
②学科综合实践活动评价
制定了《东港小学学生评价方案》。
在该方案指导下，我校学生评价涉及学科综合实践活动。
我们的思路是语文学科在走向开放、活动、综合的活动中，让学生走入文化，提升语文素养。
数学学科研究生活数学、情境数学、游戏数学，通过数学综合实践活动，提升学生数学涵养。
其中低年级数学期末实践活动的总结《小学低年级数学评价方式的探索》在江苏省数学评价研讨会议上发言交流，引起与会领导及特级教师的重视，多位市级教研员表示受到很大启发。
该活动方案在《小学数学教学》杂志发表。
③学生《成长册》评价
设计了学生《成长册》。
《成长册》主要包括“成长环境”、“成长过程”、“成长成果”、“成长交流”、“备忘录”五个部分。
有以下特点：
评价内容多元化——不仅关注学生的学业成绩，更关注学生创新精神和实践能力的培养以及积极的情绪情感体验和心理素质的培养。
“自定成长目标、自析成长过程、自评成长效果”等内容帮助学生悦纳自己、拥有自信。
评价主体互动化——强调评价过程中主体间的沟通。
在《成长册》使用过程中，学生、家长、老师以及我校管理人员都参与到学生成长、评价过程中来，共同承担起促进学生发展的责任。
评价重心过程化——更关注对学生成长发展过程的评价。
把终结性评价与形成性评价有机结合；给予多次评价机会，重在促进学生的转变与发展。
并将评价贯穿于日常教育教学行为中。
《成长册》的率先使用对我校的课程改革起到一定导向作用，带动我校教师教育观念的转变，从一个侧面推动了我校课改的发展。
《成长册》的设计思路为市区多所学校所借鉴。
《从<素质报告书>到<成长册>》一文在江苏省《课改实验通讯》刊登。
这标志着我校学生综合评价改革取得了阶段性进展。
④学生评价改革的拓展和延伸
为进一步促进评价改革，在对学生评价探索近两年后，我校又申报了两个市级评价改革的课题《新课程理念下小学生语文学业评价的研究》和《小学生数学学习评价方式方法的研究》。
并在研究实施中成立了质量监控领导小组、中心教研组、题库中心、阶段学业抽测小组、实践活动策划小组、《成长的足迹——档案袋》设计与指导小组、问卷调查与统计分析小组。
其中《新课程理念下小学生语文学业评价的研究》在全市率先结题，结题现场会受到多位专家的赞誉。
（2）改革教师评价，促进教师发展
①发展性教师评价方案
该方案首先以促进教师的专业发展为目的。
评价内容包括：
教师的教育观念、育人水平、科研能力、学习和反思能力等。
其次，这一评价方案是一种形成性评价方案。
方案中对教师教学水平的评价和学生评教在学期中间进行。
这样，教师能及时了解评价结果，能清楚自己的优势和不足，及时反思，及时调整教学行为，从而提高教育教学水平。
第三，这一评价方案不以一次评价定终身。
如果教师对自己被评价的课不满意，可以申请上第二次或第三次，直到满意为止。
这种多次评价具有建设性和激励性，极大促进了教师课堂教学水平的提高。
第四，这一评价方案实现了评价主体的多元化。
整个评价体系中教师自评占20%，教师互评占15%，学生、家长评占20%，评价组评占45%。
其中家长（学生）评教涉及教师的师德水平、教育教学能力、上课出勤率及教育教学实绩等。
②设计使用教师《成长册》
为了促进教师专业化发展，使教师做学习型、研究型、智慧型、发展型的教师，我校又设计出教师《成长册》。
“成长册”主要内容包括“成长理念”、“成长过程”、“成长交流”、“成长成果”。
在“成长理念”中有个人档案、教育理念、自我成长目标。
在“成长过程”中有成功案例、教育有悔、课题研究、自设公开教学、评课、家访及学生个别谈话记录。
在“成长交流”中有同事交流、师生交流、自我交流、假期拟读的书籍。
本学期已读书籍的读后感。
在“成长成果”中有业务档案和自我反思。
教师评价改革调动了教师的积极性，推动我校课改实验蓬勃开展。
现代教学管理决定着现代课堂教学的成败得失，管理者应力求科学的管理策略，达到高效的管理效果，这也是我们孜孜不倦的追求。
我们采取的“动
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