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构建激励体系应解决收入分配公平问题
——对公有制企业内部收入分配公平问题的思考
摘要：
收入分配是企业激励体系的重要组成部分，也是企业管理的重要方面。
既包括直接的工资分配，也包括员工的福利保险待遇、领导干部的职务消费等内容。
影响激励效果的因素很多，确保收入分配的公平性对于实现有效激励十分重要和必要。
本文以阐述公有制企业分配特点为基础,根据过程型激励理论，从理论和实践方面论证了公有制企业在构建激励体系时必须解决收入分配公平问题,并通过分析影响员工收入分配缺乏公平感的因素,有针对性地提出了解决收入分配公平问题的目标、原则、主要途径。
关键词：
公有制、按劳分配激励收入分配分配公平效益效率分配制度
前言：
激励就是激发鼓励，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
管理的核心问题是人的管理，如何构建激励体系、搞好对人的管理，更好地实现组织目标，始终是企业管理的一项基本功能。
收入分配能极大地影响企业员工行为、态度取向、工作绩效等，是涉及企业领导干部、管理层和一般员工切身利益，关系到企业和谐稳定、生存发展的极为重要的问题。
“从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例直接决定着企业的命运”（王学力<企业薪酬设计与管理>P3）。
实践证明，收入分配没有绝对的公平，只有相对的公平。
尤其是在公有制企业，要使得收入分配人人满意、皆大欢喜，任何一位高明高超的领导都无法做到。
为何员工的工资水平提高，却并未带来工作积极性的提高，为什么管理层精心研究设计的分配方案会让员工不满意，不能达到预期的激励目标和效果，诸如此类问题均与员工对分配政策和最终分配结果产生的满意度和公平度有关。
笔者认为，经营者和管理层在构建企业激励体系时，应着力解决好内部收入分配公平问题，在坚持按劳分配、效益效率优先、兼顾公平的原则基础上，通过健全内部分配制度和考核评估机制等途径，实现内部分配的相对公平，保持和激发大多数员工的工作积极性和主动性，推动企业目标的实现和长远发展。
一、公有制企业分配特点
按劳分配是公有制企业收入分配最主要的特点。
生产关系决定分配关系。
在社会主义公有制经济中，实行按劳分配原则具有必然性。
公有制经济在我国的经济中占有主体地位，公有制企业的生产资料归全体劳动者所有，分配必须以此为基本前提。
在公有制企业只能实行按劳分配,即社会和集体以人们付出劳动的数量和质量为尺度分配个人消费品。
首先，“生产资料公有制决定，劳动者个人收入的来源只能是劳动”。
马克思指出：
在社会主义公有制条件下，人们向社会提供的，“除了自己的劳动，谁都不能提供其他任何东西，另一方面，除了个人的消费资料，没有任何东西可以转为个人的财产”。
这一论述表明，公有制企业的生产资料不是任何人的私人财产，谁也不能凭借它来占有消费品，只能依靠自己的劳动从社会领取消费品。
其次，“社会主义公有制经济中的劳动分工和公平观念决定，按劳分配是合理分配个人收入的唯一选择”。
旧的社会分工的存在和劳动还没有成为生活的第一需要，而仅仅是谋生的手段，是实行按劳分配的直接原因。
第三，“社会主义条件下的生产力发展水平决定，个人收入只能以其提供的社会劳动为依据”。
在生产力没有达到高度发展以前，在旧的社会分工仍然存在的条件下，不具有实行按需分配的物质条件，只能实行按劳分配。
（本段落加引号部分见何干强<当代中国社会主义经济>P115）。
二、实现收入分配公平是构建激励体系、实现有效激励的基本准则
（一）收入分配是企业物质性激励的主体
激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有股内在的动力，朝所期望的目标迈进的心理和行为过程。
它使个人为实现目标而产生的行为处于积极的状态，最大限度地发挥人的潜能（体力和智力），从而创造出更大的价值。
企业对员工的激励一般分为物质激励与非物质激励（精神激励）。
关心人们的物质利益是唯物主义的基本原则。
激励的基本原则——满足人们的合理需要。
“合理的公有制的实现形式，不但应当体现在劳动者拥有参与生产经营管理的民主权益上，而且最终要保证他们获得与生产效益的的增长相适应的物质利益上”（何干强<当代中国社会主义经济>115页）。
美国马里兰大学Ed.Locke关于激励问题进行了实例研究。
他考察了四种激励员工绩效的方法：
金钱、目标设置、参与决策、重新设计工作以便给员工更多的挑战和责任。
他发现，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。
而且，他所考察的每一项以金钱作为激励方法的研究，都在一定程度上导致了员工绩效的提高。
由此可推断出，在我们所有比较现代化的激励手段中，金钱无疑是最重要的激励因素。
企业收入分配一般包括在岗员工的薪酬（含各种物质奖励）；员工福利、保险、企业年金、住房公积金；领导干部职务消费；非在岗员工的生活保障制度；投资入股分红等内容。
其中工资与奖励构成收入分配的主要构件，属于潜在激励强度最高的物质因素。
保险福利、住房公积金等属于“保健因素”，不直接与员工的的个别劳动量或群体劳动量相联系,每个人都有权利享受,缺少它，会挫伤员工积极性，但其激励作用不明显。
企业年金有一定的激励作用，但也不是绝对的。
领导干部的职务消费属于影响激励的因素，它本身对领导干部的激励不起作用，但对职务消费不加以控制，如无节制的公款消费，必然会给其他员工带来分配不公的认识。
投资入股分红，使得员工在获得薪酬待遇外，可以从股份中分得企业赚取的利润，可在相当程度上推动和助长员工积极性。
基于上述分析，可以得出如下基本判断：
物质激励是激励的首要因素；收入分配是企业物质激励的主体，也是激励体系中极为重要的构件。
（二）有关过程型激励理论要求企业在构建激励体系时注重收入分配的公平性
1、公平理论（美国的亚当斯在1965年正式提出）
（1）公平理论公式：
个体对自己收入的感受/个体对自己投入的感受=个体对比较对象收入的感受/个体对比较对象投入的感受。
（2）公平理论要点。
员工会通过对自己工作的投入产出与他人工作的投入产出相比较评价公平的概念，并且他们会根据这个评价调整自己的认知或行为，最后达到公平的状态。
当员工通过比较感到公平时，他们一般会设法保持这种状态，相反，当员工感到不公平时，会采取以下六种方式中的一种方式来改变这种不公平的状态，而且员工越觉得不公平，这种改变的动机越强烈。
（1）改变自己的投入。
（2）改变自己的产出。
（3）改变自我认知。
（4）改变对其他人的看法。
（5）选择另一个不同的参照对象。
（6）离开工作场所回转变本职工作。
（3）人们对公平理论的评价。
该理论启示管理者：
（1）组织中的个体需要了解奖励的基础，组织应该透明奖励的规则；
（2）人们的行动是以自己的感受为基础的，对于公平的判断能影响员工的工作表现；（3）奖励可以是有型的也可以是无型的，让员工“觉得”公平，这是很重要的。
2、波特—劳勒的激励理论要点
（1）对一个事物的效价和期望值的评价将决定人们为之付出努力的程度。
即，努力=F（效价×期望值）。
效价指个人对于某一特定结果的评价的一种量度。
期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
（2）人的努力程度和个人能力、对任务的理解以及环境因素结合起来才能决定行为的后果如何，也就是绩效。
（3）获得绩效后，可以影响人们再次衡量完成同样事情的期望值。
（4）绩效可以引起两种奖励：
内部奖励和外部奖励。
内部奖励是无形的，例如成就感、自豪感等；外部奖励是有形的，例如加工资、晋升等。
（5）组织的奖励并不一定带来人的满意感，因为员工还要和别人的投入产出比，衡量奖励的公平性。
如果认为是公平的，员工将感到满意，否则，就会不满意。
（6）满意感将对员工的效价评价起到反馈作用，如果通过努力完成一项任务后，达到绩效、受到奖励并感到满意，将会提高员工对同样任务的绩效评价，反之，则会降低效价评价。
解读过程型激励理论，不难得出以下结论：
1、只有当公平理论公式的两端相等时，员工才会觉得公平，否则均会产生不公平感。
员工的收入可分为绝对收入与相对收入。
公平公式中的投入包括工作经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等，公平公式中的收入包括工资、奖金（物质性奖励）、福利、成就、认可、表扬等。
如果某一位员工平时的工作量是其他员工的两倍，但其获得的收入（结果），却只能与其他员工的收入持平，甚至更低。
很显然，这位员工或许对分配给本人的绝对收入感到满意，但也会产生不公平感，再多的奖励也失去了激励作用，影响其工作积极性。
2、有型的奖励对提高员工的工作绩效起着重要作用。
让员工“自我觉得满意”的收入分配有助于提高员工的工作满意度，进而激发工作积极性。
3、公平是企业收入分配的基础。
分配的公平性似乎比分配本身更重要。
一般来说，员工认为收入分配是公平的，才会产生满意感，才会起到激励作用，才会增强责任感，进而保持和激发工作热情，以期通过努力工作获得更多的薪酬报偿。
不公平是绝对的，公平是相对的，但在处理内部分配问题时尽可能做到相对公平一点，这对于有效激励员工十分重要。
（三）、员工产生不公平感的现实危害性，迫使企业在构建激励体系时不能忽视收入分配的公平性
在公有制企业的员工中特别容易产生分配的不公平感。
根本原因在于企业经营者和员工对分配问题的认识和理解容易产生分歧。
经营者要按政府或主管部门要求完成利润、公有资本保值增值等考核目标，员工普遍要求持续增加收入，理由是员工是企业的主人、有权分配共同创造的财富。
同时由于经营层、管理层、生产与服务人员的所在岗位、所任职务不同，导致对分配的利益取向、公平与否的标准产生偏差。
虽然，收入分配不是激发员工积极性唯一的动力，但它涉及到员工与企业之间的关系状况，不能给员工带来公平感的收入分配势必影响领导干部和基层员工之间关系，增加领导的难度。
部分员工会消极怠工，工作效率和工作情绪低落。
管理人员和专业技术人员会缺乏创新的精神，对工作不尽责，离职率增加。
最终损害企业利益，对企业效益的提高和发展产生十分不利的影响。
三、员工收入分配不公平感及其影响因素
所谓公平感是指人们把自己用于工作的投入和工作提供给自己的结果（如薪金待遇、工作成就等），与其他有关人员和团体的投入和结果相比较，如果两者的比相等，人们便会产生公平感。
否则，就会产生不公平感。
企业员工希望收入分配能让他们觉得公平、公正，与他们的期望值相一致。
但由于人们的价值观和对分配问题在认识上的差异，不同工作岗位、不同类型的人员因所处位置和角度的不同而对分配的标准、分配的政策规定产生不同的看法，即使是同一类型的人员也会对同一收入分配的最终结果（指实际收入分配水平和具体金额）持有不同的观点和想法。
表现为四种形式：
积极拥护型—员工本人对分配的结果表示满意，持积极拥护的态度；中间型—员工本人对收入分配保持中立态度，既不支持，也不表示反对；消极型—对收入分配没有满意，会表现出消极的情绪和行为；对抗型—对收入分配不满意，主要指在心理上产生对抗的情绪，流露出不满意的言行。
影响分配公平感的基本因素：
1、领导干部与普通员工之间收入分配差距过大，带来员工对收入分配的普遍不满，低收入的员工会甚至会产生对立情绪。
2、在平均主义指导下的平均分配做法，即不考虑企业的经济效益、个人的工作责任、工作的复杂程度、工作的难易程度、有效工作时间的长短，每人按同一标准或差距不大的标准对不同岗位和层次的职工进行收入分配，虽然这一做法的出发点是消除不公平、让所有人员满意，貌似公平公正，其实只会导致效益高指标完成好的企业领导层产生不满、让工作任务完成好、工作效率效能高的员工产生不公平感；在企业中出现干多干少一个样、干与不干一个样的现象，导致更多人的不公平，这是企业管理的大忌。
3、预算考核与评价的激励体系不够完善和健全。
对企业领导班子绩效考核与评价缺乏强有力的、令人信服的定量化的评价。
4、缺乏对工作岗位的工作分析和工作内容与责任的合理设计，影响对员工个体的工作评价和工作绩效的考核，工作成绩的界定。
5、与外部企业的攀比。
6与政府机关公务员攀比。
7、在个别企业出现变相的按“权力分配”、按个人意志分配，缺乏分配的透明性和民主性。
如领导干部采取临时动议的方式给少部分员工额外加薪。
借助某大型企业2004——2005年各类人员收入分配情况，进行员工产生不公平感原因的具体分析。
四、公平收入分配的目标与基本原则
衡量公平收入分配体系的标准：
收入分配的水平应与企业经济效益和员工的劳动贡献（工作绩效）挂钩，较好地体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的公平原则；有利于调动和保护大多数员工的积极性；对企业关键岗位和重要岗位人员起激励作用，吸引和保留企业核心员工；不违背国家的有关劳动法规及政策规定。
1、坚持按劳分配。
具体阐述按劳分配的基本要求。
2、坚持效益优先。
阐明为何要坚持效益优先；企业收入分配、工资增长、保险福利待遇调整应与企业经济效益指标挂钩，实现在促进公有资本保值增值意义上的按贡献分配。
盈利企业与亏损企业之间、效益好与效益差的企业之间应在收入分配方面保持必要的差距。
3、坚持效率优先。
效率优先的含义；为何要坚持效率优先；对不同职务、不同岗位人员的收入分配应体现效率问题，以工作绩效决定报酬或报偿。
要将关键岗位和重要岗位人员作为重点激励对象，在收入分配政策上予以倾斜。
4、兼顾公平。
兼顾公平的基本要求；保护弱势群体的利益。
如必须制订合理的员工收入增长目标和调整机制；通过订立集体合同保障员工的薪酬福利待遇；贯彻落实国家最低工资保障制度等。
五、解决收入分配公平问题的主要途径
1、健全收入分配制度。
要根据企业的规模、效益、生产经营特点，参考劳动力市场价位，区别不同管理和生产岗位，分类实行按能力、按岗位、按最终贡献（经营者年薪制）、按劳动成果计量劳动的方式，合理确定不同层次员工的固定性收入与浮动性收入的比例，设计基本合理公平的工资与奖励制度。
保持分配政策的稳定性与连续性。
灵活的福利政策。
既实现薪酬设计的外部公平，增强薪酬的外部竞争性，也确保分配的内部公平。
2、增强分配的民主性。
企业分配方案必须按程序组织实施，要经过职工代表大会表决，有广泛的群众基础。
要增强分配的透明度，不搞暗箱操作。
可试行并加快集体谈判决定工资。
3、加强对领导干部收入和职务消费的监管。
重点是加强领导班子廉政建设，杜绝非法收入和灰色收入，增强领导干部在收入分配方面的自律性，实现规范化管理。
4、、妥善处理好各类利益群体之间的收入分配关系。
即处理好经营者、经营层、中层管理人员、一般管理人员、生产服务岗位人员之间的分配关系。
重点是合理确定人员之间的收入分配水平、保持合理的收入分配差距。
一是企业经营者和经营层的收入必须与员工的收入水平挂钩，按企业规模大小，将经营者的收入控制在员工收入的一定倍数以内。
二是企业中层管理的收入应与经营层的收入水平保持合理的比例。
三是一般管理人员与中层管理人员的收入保持合理的比例。
四是生产一线的工人收入应普遍高于一般管理人员。
五是企业服务岗位的人员收入水平应低于生产一线工人。
5、切实提高绩效考评效果。
基本含义；设立工作标准，职位分析和工作分析；考评的时效性和连续性、完整性；考评结果的客观公
正性，注意考评的客观和主观影响因素，指标设计及指标值的科学性；考评过程的沟通和反馈。
考评侧重点。
6、做好必要的思想政治工作。
主要是做好必要的收入分配政策解释和沟通工作，解决部分员工在收入分配上存在的盲目攀比的思想倾向，有针对性地做好心理疏导工作。
六、结束语。
对本文的主要论述内容进行归纳总结。
参考文献
胡君辰杨永康.组织行为学.复旦大学出版社,2005年
何干强.当代中国社会主义经济.中国经济出版社,2004年
王学力.企业薪酬设计与管理.广东经济出版社,2004年
卫兴华顾学荣.政治经济学原理.经济科学出版社,2004年
劳动和社会保障部书刊发行中心.三项制度改革操作指南.中国人事出版社.2002年
2006-12-12日《中国劳动保障报》第3699期。
一半白领会因加薪不公而跳槽
中华英才网调查显示——有47.9%的受访者在加薪上受到不公平待遇时，会开始寻找跳槽的机会，而选择正面与企业沟通的比例为43.1%，有3.2%的受访者选择辞职；能够在这种情况下保持沉默的比例仅为5.8%。
对于这种现象，有关人士的解释是，公平原则是薪酬系统的基础，也是制订薪酬制度的首要原则，只用在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生薪酬的激励作用。
而加薪是企业薪酬系统的重要组成部分，加薪体现公平原则是非常重要的。
全国有近500名企事业职员接受本次调查，平均分布于IT、金融、制造业等15个行业。
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