人力资源管理师二级-招聘与配置知识点精华.doc
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人力资源管理师二级-知识点精华
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理：
（一）个体差异原理
（二）工作差异原理
（三）人岗匹配原理：
人岗匹配包括：
工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型：
（一）选拔性测评：
特点
1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。
2、测评标准钢性强。
3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化
（二）开发性测评：
是以开发员工素质为目的的测评。
（三）诊断性测评：
特点
1、测的内容或者十分精细化？
（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2、结果不公开。
3、有较强的系统性。
（四）考核性测评：
特点
1、概括性。
2、结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合。
（二）定性测评与定量测评相结合。
（三）静态测评与动态测评相结合。
1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑数字前后的变化。
优点：
便于横向比较；缺点：
忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向
2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
优点：
有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。
缺点：
不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
（四）素质测评与绩效测评相结合。
（五）分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测证量化的主要形式。
（P78）
（一）一次量与二次量化
（二）类别量化与模糊量化：
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
（四）当量量化：
就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
五、素质测评标准体系。
（一）素质测评标准体系的要素：
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准：
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。
2．标度：
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。
3．标记：
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
标记没有独立的意义，只有但他们与相应强度和频率的标度相联系时才有意义。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1．测评标准体系的横向结构：
员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。
在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
（1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。
它包括身体素质、心理素质。
（2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
（3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
2．测评标准体系的纵向结构：
在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
（1）测评内容：
是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
（2）测评目标：
是对测评内容筛选综合后的产物。
有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
（3）测评指标：
是素质测评目标操作化的表现形式。
关系：
测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
六、品德测评法
（一）FRC品德测评法
事实时报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
报告的方式既可以是个别的谈话也可以是集体的问卷。
每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，其储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测试系统对被评测人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
（二）问卷法：
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性文问卷。
（三）投射技术：
投射技术有广义和狭义两种定义：
广义：
是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义：
是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧地呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
特点：
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放型。
3、反映的自由性。
七、知识测评
是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。
布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：
1、知识。
要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。
2、理解。
要求因事者对知识的叙述、理解、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。
3、应用。
要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者与应用知识解决问题的能力。
4、分析。
要求应试者把某一事是材料分解成若干组成部分，在阐述他们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。
5、综合。
要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。
6、评价。
要求应试者对某个结论、某种方法作出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断是认知目标的最高层次。
我国测评专家根据布鲁姆的认知目标六个层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用。
八、能力测评
（一）一般能力测评。
（智力测验）
（二）特殊能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评。
（三）创造力测评。
三个创造力择言是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验。
（四）学习能力测评：
如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
[能力要求]
一、员工素质测评的具体实施：
（一）准备阶段
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
（1）坚持原则，公正不偏。
（2）有主见，善于独立思考；
（3）有一定的测评工作经验；
（4）有一定的文化水平；
（5）有事业心，不怕得罪人；
（6）作风正派，办事公道；
（7）了解被测评对象的情况。
3、测评方案的制定
（1）确定被测评对象范围和测评目的
（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
（是减少测评过程中测评估误差的一种手段）
第一次进行测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。
如果不是第一次进行该工作，就要对一切使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，和各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，评测内容是否完整等。
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
（4）选择合理的测评方法合理的测评方法
（二）实施阶段
1、测定前的动员。
2、测评时间和环境的选择。
（1）测评时间。
（2）测评环境。
3、测评操作程序。
（1）报告测评指导语。
1）员工素质测评的目的；
2）强调测评与测验考试的不同；
3）填表前的准备工作和填表要求；
4）举例说明填写要求；
5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。
（2）具体操作。
1）单独创作。
逐个对被测对象进行测评，花费时间较多。
2）对比操作。
把被测对象进行分组，根据测评标准，采用对比的方式，对组内每个测评对象进行对比测评。
（三）回收测评数据。
1、引起侧评结果误差的原因。
1）测评的指标体系和参照标准不够明确。
2）晕轮效应。
亦称点盖面效应（美国科学家桑戴克），由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。
3）近因误差。
以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生评测结果的误差。
4）感情效应。
5）参评人员训练不足。
2、评结果处理的常用分析方法：
1）集中趋势分析：
是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。
最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
2）离散趋势分析：
描述数列的分散程度，最常用的差异量数是标准差。
3）相关分析：
描述侧评数据之间相互关系的方法。
相关的情况有三种：
-1.00<=R<=1.00
正相关：
r=1.00（完全正相关）负相关：
r=-1.00（完全负相关）零相关：
r=0（零相关）
4）因素分析：
因素分析法一般应用于分析受多个数因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘绩。
其中每因素的变化都会使总量发生变化。
因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
3、评测数据处理
（四）综合分析测评结果
1、测评结果的描述
1）数字描述
2）文字描述
A、基本素质。
B、技术水平。
C、业务能力。
D、工作成果。
2、员工分类。
（1）调查分类标准。
它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近实际。
代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
（2）数学分类标准。
是根据对于测评对象的测评结果和测评结果的数学分，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
3、测评结果分析方法。
（1）要素分析法
（2）综合分析法
（3）曲线分析法
二、案例（P94-99）
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
一、面试的内涵
是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。
特点为：
1、以谈话和观察为主要工具；
2、面试是一个双向沟通的过程；
3、面试具有胆确的目的性；
4、面试是按照预先设计的程序进行的；
5、面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1、根据面试的标准货程度，面试分为：
1）结构化面试：
即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2）非结构化面试：
是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；
3）半结构化面试：
是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为；
1）单独面试（序列化面试）：
是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；
2）小组面试（同时化面试）：
是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式；
3、根据面试的进程，面试可分为：
1）一次性面试：
是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2）分阶段面试：
是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为：
1）情景性面试：
即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2）经验性面试：
题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
三、面试的发展趋势。
1、面试形式丰富多样。
从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试；
2、结构化面试成为面试的主流；
3、提问的弹性化；
4、面试测评的内容不断扩展；
5、大幅度教室的专业化；
6、面试的理论和方法不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序：
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南：
（1）面试团队的组建；
（2）面试准备；
（3）面试提问分工和顺序；
（4）面试评分技巧；
（5）面试评分办法；
2、准备面试问题
（1）确定岗位才能的构成和比重。
1）分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；
2）分析专业技能与综合能力各占多少比重；
3）分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重；
4）用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
（2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试问题的评估方式和标准。
及可能提供答案。
（2）确定面试评分表。
4、培训面试考官
（二）面试的实施阶段
1、关系建立阶段；
2、导入阶段；
3、核心阶段；通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
4、确认阶段：
面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
5、结束阶段：
询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果；
（1）综合评价；
（2）面试结论；
2、面试结果反馈；即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
（1）了解双方更具体的要求。
（2）关于合同的签订。
（3）对未被录用者的信息反馈。
3、面试结果的存档；
（四）面试的评估阶段；
二、面试中的常见问题：
1．面试目的的不明确；
2．面试标准的不具体；
3．面试缺乏系统性；
4．面试问题设计不合理；
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
（2）多项选择式的问题。
5．面试考官的偏见。
（1）第一印象。
（首因效应），即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
（2）对比效应。
即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
（3）晕轮效应。
从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
（4）录用压力
三、面试面试的实施技巧：
1．充分准备
2．灵活提问
3．多听少说
4．善于提取要点
5．进行阶段性总结
6．排除各种干扰
7．不要带有个偏见
8．在倾听时注意思考
9．注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意的问题：
1．简历并不能代表本人；
2．工作经历比学历更重要；
3．不要忽视求职者的个性特征；
4．让应聘者更多地了解组织；
5．给应聘者更多的表现机会；
6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；
7．关注特殊员工；
8．慎重做决定；
9．面试考官要注意自身的形象。
第二单元结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型：
面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。
具体可分为七种类型：
背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
二、行为描述面试的内涵：
行为描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
（一） 行为描述面试的实质
1、用过去的行为预测未来的行为；
2、识别关键性的工作要求；
3、探测行为样本。
（二） 行为描述面试的假设前提
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2、说和做是截然不同的两码事。
（三） 行为描述面试的要素，即：
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
1．情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务；
2．目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标；
3．行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动；
4．结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
[能力要求]
一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤；
（一）构建选拔性素质模型
1、组建测评小组。
2、从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。
3、对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。
（二）设计结构化面试提纲
1、将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷；
3、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
4、编写结构化面试大纲。
（三）制定评分标准及等到级评分表（P116）
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等到级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。
（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
1、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3、要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
（五）结构化面试及评分
（六）决策
1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。
2、对剩下的每位候选人员的指标等到级得分作如下处理：
求得负分的每个指标的得份的平方和S，平按S由小到大的顺序给候选人编号。
S越小，说明候选人与岗位的匹配越好。
3、对S相等的候选人员，对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀。
4、对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将其正分的指标得分累加，得分越高候选人越优秀。
5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
二、结构化面试的开发
1、选拔性素质模型的构建；
2、结构化面试问题设计；
3、评分标准的确定。
三、结构化面试的应用举例（P119）
四、行为描述面试的应用举例
第三单元群体决策法的组织与实施
群体决策的特点如下：
1、决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。
2、决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性
3、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
[能力要求]
一、建立招聘团队；招聘团队应由：
企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。
招聘人员的评价权重表（P123）
二、实施招聘测试
三、作出聘用决策；招聘群体决策评分表（P123）
第三节无领导小组讨论的织织与实施
一、评价中心的含义：
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
二、无领导小组讨论的概念：
无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。
三、无领导小组讨论法的类型：
1． 根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；
情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
2． 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：
不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；
指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。
四、无领导小组讨论的优缺点：
（一）优点：
1． 具有生协的人际互动效应
2． 能在被评价者之间产生互动
3． 讨论过程真实，易于客观评价
4． 被评价者难以掩饰自己的特点
5． 测评效率高
（二）缺点
1．题目的质量影响测评的质量
2．对评价者和测评标准的要求较高
3．应聘者表现易受同组其他成员影响
4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
[能力要求]
一、前期准备
（一）编制讨论题目；
1、对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。
2、讨论题目必须要有争论性，题材要为大家据熟悉。
3、题目不会诱发被测评者的防御心理。
4、使题目真正具备科学性、实用性、可评性、易评性。
（二）设计评分表；
评分表包括评分标准及评分范围。
评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优良中差四个等到级的评分区间。
设计评分表是确定测评能力指标的重点。
1、应从岗位分析中提取特定的评价指标。
2、评价指标不能太多、太复杂。
3、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占的分数。
然后根据优良中差四等级分配分值。
应对每一测评指标制定量化标准，确保公平。
（三）编制计时表；
（四）对考官的培训；
（五）选定场地；
（六）确定讨论小组；
二、具体实施阶段
（一）宣读指导语
（二）讨论阶段
（三）评价与总结
三、评价与总结：
考官应着重评估被评者以下几方面的表现：
1、参与程度。
2、影响力。
3、决策程序。
4、任务完成情况。
5、团队氛围与成员共鸣感。
讨论会有两个作用：
1、通过交换意见，评分者可以补
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