人力资本理论与教育收益率研究.docx

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人力资本理论与教育收益率研究

摘要

本文通过对人力资本理论和人力资本投资的主要方式，如在职培训、健康、迁移、教育及其回报率的相关文献的回顾，梳理了20世纪50年代以来人力资本理论的发展脉络。

人力资本理论对于解释经济增长，居民收入增长和分配，工资差异及其变化发挥重要的作用。

与以往文献不同的是，本文指出在估计中国教育收益率方面需要注重数据的适用性问题。

本文的研究发现：

（1）未来人力资本的研究的范围需要扩展至学龄前儿童的人力资本投资方面；

（2）研究内容需要结合中国的城乡和地区差异特点进行更加细致的研究；（3）人力资本测量上在解决内生性方面需要更深入的研究。

一、引言 

舒尔茨（TheodoreW.Schultz）在1960年就职美国经济学会会长时发表了题为《人力资本投资》（Investmentinhumancapital）的重要演讲，迄今已有60周年（Schultz，1961）。

他的就职演讲首次系统地阐述了人力资本理论的核心思想，这标志着人力资本理论的初步成型。

在现代经济学的演化过程中，人力资本理论是一次重要的理论创新，开创了一个重要的研究领域。

在一定意义上可以说它是经济学说史上的一次革命。

在60年后的今天，非常值得对该理论的发展历程及其理论与实践意义加以回顾和评价。

人力资本理论的主要观点是，通过对人进行投资，改善人的能力和素质，提高人的生产率。

人力资本是经济增长的重要因素，与非人力资本（物资资本）具有同样重要作用（Schultz，1960，1961，1993；Becker,1962）。

人力资本理论自提出以来，引发了大量的研究文献，也产生了丰硕的研究成果。

主要的研究集中于人力资本的主要投资方式（如，Schultz，1961；Becker，1962等），人力资本与经济增长（如，Lucas，1988；Romer,1989；Becker,Murphy&Tamura，1990）、人力资本的投资收益率（如，Mincer，1958，1962；Card，1999；Heckmanetal.,2003）以及人力资本与收入分配（如，Schultz，1961；Mincer，1958，1970）等方面。

随着微观数据的丰富和质量提高，人力资本理论与劳动经济学、教育经济学、健康经济学、信号与筛选理论交叉融合，得到了进一步的发展，形成了数以万计的研究文献和成果。

中国改革开放以来，学术界对人力资本理论的认识经历了一个逐步深入的过程。

特别是在中国劳动经济学和教育经济学领域，人力资本理论既是一种最重要的理论基础，也是对中国以促进教育发展和健康改善为中心的公共服务产业的发展产生了极大的推动作用。

本文按照人力资本投资及收益的分析逻辑对相关的研究文献和成果进行梳理，并试图做出一些评论。

本文的安排如下：

第二部分简述人力资本理论的早期萌芽观念；第三部分论述人力资本理论的主要观点和发展脉络；第四部分讨论教育收益的方法和中国教育收益率的估算结果；第五部分为本文的主要结论。

二、早期人力资本的萌芽观念

梳理经济思想史，在人力资本理论被提出以前，不难发现在20世纪以前，经济学家们大多只是认为劳动力付出的劳动是一种生产投入，与资本与土地共同对经济产出做出贡献的一种生产要素。

在生产过程中，劳动投入的多少主要取决于劳动力的数量，劳动力之间不存在质的差异。

但是，不可否认的是，一些古典经济学家或多或少地具有人力资本的萌芽观念（Schultz，1993）。

斯密（AdamSmith）虽然没有明确地提出人力资本的概念和理论，但是他有人力资本的观念。

他在《国富论》（Thewealthofnations）中阐述了劳动分工会提高劳动效率和生产效率，认为劳动生产率来源于工作经验和教育。

劳动者在工作中提高了熟练度和技能，会有助于提高劳动生产率，创造更多的劳动价值。

他还认为劳动者为从事特殊的工作而专门接受教育、学习技能应该获得相应的报酬。

这份报酬不仅应该可以弥补接受教育、培养专门技能付出的时间和成本，还应该有一个收益率；而且需要更多教育和培训的工作应该支付更高的工资，政府应该提供受教育机会（Spengler,1977；布鲁，格兰特，2014）。

他还认为劳动力为了提高技能需要接受更多的教育或进行学习，他们应该获得额外的补偿性工资，因为为了掌握这项技能，劳动者付出了更多的努力，花费了更多的学习时间（Spengler,1977）。

马克思主义经济学并没有明确提出人力资本的概念，但是在讨论劳动价值论时有人力资本的萌芽思想。

在马克思看来，劳动分为简单劳动和复杂劳动，而后者比前者创造的劳动价值更大，也需要得到更高的工资回报。

虽然马克思没有进一步阐述复杂劳动的来源是什么，是来自于教育，来自于培训，还是来自于工作经验的积累；但是，马克思意识到复杂劳动会创造更大的价值，需要得到工资补偿。

马克思与斯密都具有劳动技能（复杂劳动）需要工资补偿的观点，对后来明瑟提出教育收入方程是有影响的（Mincer，1958）。

20世纪初，新古典经济的代表人物马歇尔（AlfredMarshall）有关资本的概念对于后来人力资本理论发展也起到了启示作用。

根据舒尔茨的解读，马歇尔的资本概念具有更广泛的含义，它不仅包括实物资本，而且包括知识、组织和产权（Schultz,1993）。

马歇尔的资本概念已经包含了人力资本的内容，只是他没有明确提出人力资本的概念。

而且，马歇尔认为知识是生产的重要引擎，知识会强化组织功能，而知识和组织的公有和私有产权的差异变得越来越重要。

不仅在西方古典经济学中存在人力资本的萌芽观念，在中国经济思想史中也存在一些这方面的观念。

2800年前，战国时期的思想家管仲曾说：

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。

”（在《权修》中，管子说：

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”。

参见［春秋］管子著、［唐］房玄龄注、［明］刘绩注:

《管子》，刘晓艺校，上海古籍出版社2015年版。

）管仲明确考虑了短期和长期投入要选择不同的投资对象，从长期利益考虑，需要对人进行投资（“树人”）。

从这段话的上下文来看，“树人”不一定是指经济领域的投资行为，而是从国家稳定与发展的角度来说明培养人的重要性。

而且，管仲没有进一步说明如何“树人”，以及“树人”对提高劳动生产率的影响作用。

从现代人力资本理论来评价，管仲具有了人力资本理论的萌芽思想，已意识到培养人的重要性，但没有形成一个较为完整的人力资本理论。

三、人力资本理论及其发展

人力资本理论的产生与发展离不开“二战”后50年代的经济背景。

一方面从微观层面上看，劳动力市场中工资增长与工资差距变得越加明显，其中学历和技能在工资决定中的作用越来越突显。

如何解释工资差距的扩大，以及学历在工资增长中的作用，成为劳动经济学家的研究课题。

另一方面，从宏观角度来看，在20世纪50年代各国经济增长出现了很大的差异，有的国家如日本、德国的经济得到迅速恢复并出现了高速增长，有些国家则处于低速甚至停滞增长。

这种国与国之间的发展差异引起了经济学家的思考。

如何解释国与国之间经济增长的差异性，成为经济学家的关注的主要课题。

传统的经济增长理论试图用物资资本和劳动力数量来解释经济增长，但是它们只能解释经济增长的一部分。

在这种情况下，一些经济学家在思考劳动力质量的提高对经济增长的作用。

舒尔茨提出了“劳动力质量的改变对经济增长有什么贡献”的问题。

作为一位农业经济学家，舒尔茨发现发达国家与贫穷国家的农业产出率的不同是由农民运用技能和生产知识的能力差异导致的（舒尔茨，2017）。

而进一步的问题是“如何提高劳动力质量”。

以舒尔茨、贝克尔（GaryS.Becker）为代表的经济学家认为，通过提高劳动力受教育水平，增加劳动力的在职培训等方式的人力资本的投入是提高劳动力质量的不二选择。

那么，受到更多教育的劳动力会相应地具有更高的劳动生产率吗？

可以获得更高的工资报酬吗？

这些问题不仅需要从理论上做出回答，也需要从经验上给予检验。

人力资本理论正是按照这样一种分析思路，从理论上和经验上对上述相关的问题进行研究，寻求更加科学的分析方法，不断发现经验分析证据，逐步形成一套具有影响的理论体系。

（一） 早期人力资本理论的主要论点

20世纪60年代，早期人力资本理论处于新生阶段。

它的出现既在预料之外，又在情理之中。

这是因为战后西方国家越来越认识到科技进步带动经济增长的重要性，而教育发展又是科技进步的根本源泉。

人力资本理论虽然是一种新的理论突破，但是并没有引发太多的争论。

这是因为教育、培训、健康等提高人的能力的实践性办法已经在一些国家成为社会经济发展的政策措施。

人力资本理论只是把一些国家的实践上升到理论的高度，这决定了人力资本理论具有很强的生命力。

从早期几位人力资本理论的代表人物的相关论著来看，人力资本理论的核心思想可以概括为以下几个方面：

（1）人力资本具有经济价值，能够带来个人劳动生产率的提高，从而促进经济增长。

这是因为对人投资而产生的人力资本表现为人的质量提高。

具体来说，人力资本投资有助于提劳动力掌握知识和技能的能力，提高健康意识和身体素质，从而提高劳动者的生产率和促进经济增长。

（2）一个社会人力资本的积累与提高取决于对人的投资的多少。

这种投资可以分为五类：

一是与健康相关的卫生设施和医疗服务，二是在职培训，三是学校正规教育，四是成人教育，五是随工作机会的迁移（Schultz，1961）。

其中，健康、教育和培训是人力资本投资的主要方式（Becker，1962）。

（3）人力资本投资不仅能够提高生产过程中的劳动生产率，而且可以提高企业家能力。

在舒尔茨看来，企业家能力是更广义的能力，是指配置资源、应对失衡和风险的能力。

这种能力不仅是企业家需要，而且人人需要，具有经济价值。

比如，受过更高教育的家庭主妇能够更好地配置家庭资源、分配时间以改善家庭生活水平，更会教育孩子、为孩子做出更优的教育决策，等等（Schultz，1975；1980）。

（4）人力资本投资具有收益递增的特点，这一点与实物资本投资有明显的不同。

对于实物资本来说，大多都遵循着收益递减规律，即随着实物资本投资的不断增加，资本的边际收益会持续下降。

而一些相关的研究显示，不少人力资本投资项目不仅不会出现边际效益递减，而且会呈现收益递增的特点（Schultz，1993）。

（5）人力资本投资的成本和回报都难以进行全面估计。

这是因为与实物资本不同，人力资本投资的活动很难界定是投资还是消费（Schultz，1961）。

人们通常会使用机会成本及相关的投入的价值来作为衡量人力资本投资的成本，使用工资、利润来衡量对个人的回报。

比如上学的机会成本是因上学而放弃的工资收入，还有其他相关的投入，如学生为之付出的努力、维持教学体系国家投入的资金（如教师的工资、教学楼的价格以及其他相关教学资源的价格）等（Schultz，1960）。

而且，人力资本的影响是在生产领域以外发生的，比如教育对普通人的企业家能力、健康的影响，都是难以观测的。

（6）造成人力资本收益难以全面估计的另一个原因是其具有一定的外部性和溢出效应。

人力资本的外部性不仅发生在生产过程中——如同等能力的劳动力在高学历的人群中会有更高的劳动生产率（Schultz,1993），而且在宏观层面它的外部性表现为对技术进步的影响，对创新的影响，等等。

从现有研究文献来看，人力资本外部性的影响仍是不够全面的（Schultz,1993）。

（7）与实物资本相比，人力资本的一个最大的特点是它与人的不可分割性。

也就是说，实物资本是可以相互转让的，可以交易的，而人力资本是依附于人身上，它本身是不可单独交易的（Schultz,1993）。

对于个人来说，他/她拥有的人力资本在其生命周期内是可以积累的，但是会随着生命结束而消失。

（8）个人的人力资本与社会的人力资本是不同的，后者不仅是个人人力资本存量的加总，也包括了人类社会积累留下了的知识存量。

对此，舒尔茨特别强调人力资本积累与知识之间的互动关系，特别是以教育为主要形式的人力资本投资，一方面增加了人类知识的存量，另一方面其投资收益很大程度上依赖于现有知识的多少。

从一定意义上来说，人力资本会产生更多的人力资本，更多的人力资本反过来会带来更高的人力资本投资收益（Schultz,1993）。

（二）人力资本理论的微观分析框架

舒尔茨基于经济发展的宏观角度提出了人力资本理论，更多地强调人力资本理论的经济增长和发展的效应，但是他没有从企业和家庭微观层面上对人力资本的投资行为进行详细研究。

人力资本理论的另一位代表人物贝克尔则从微观层面上对人力资本理论进行了深入研究，提出了个人、家庭和企业的人力资本投资行为的分析框架。

理性人假设是贝克尔分析框架的核心前提，“在人力资本理论中，人们理性地考虑投资于教育、培训、健康、迁移甚至从根本上改变生活习惯的成本和收益”（Becker,1993）。

贝克尔遵从了新古典经济的基本假定：

人是理性的，在资源（如时间）的稀缺性约束下追求效用最大化。

在这个假定前提下，个人或者家庭既可能是消费者也可能是生产者，面临资源的稀缺性约束，追求生命周期内的福利效用最大化，而人力资本投资会对个人在劳动力市场和非劳动力市场上的生产率和收入产生直接的影响，因此时刻在通过权衡收益和成本来配置时间，在教育、培训、医疗保健、生育等方面做出自己的投资决策（Becker，1962，1965）。

人力资本投资的回报包括货币回报（如工资、经营利润等）和其他非货币收益，如更好的就业机会、更好的文化素养以及家庭子女质量的提升等。

人力资本投资的成本对于个人或者家庭来说通常主要取决于花在这些投资上的时间价值（如机会成本）和直接成本（如学费、培训费等）。

人们如果预期未来的收益大于现在的投入，就会进行人力资本投资（Becker，1962，1993）。

（三）人力资本的投资形式

人力资本理论在20世纪60年代以后得到了很大发展，为个人收入差异、工资增长的生命周期变化、劳动力的就业决策、企业的雇佣行为以及国际贸易模式的经验规律提供了很好的解释（Heckman，2017）。

总的来说，后期对于人力资本的研究和发展并未脱离早期人力资本理论的分析框架，研究内容主要集中在教育、培训、健康、迁移等人力资本投资的主要方式。

1.人力资本投资之一：

在职培训

在职培训（on-the-jobtraining）是人力资本累积的重要方式之一。

贝克尔从人力资本的角度对在职培训进行了比较深入的研究（Becker，1962）。

他将培训分为一般培训和专门培训。

一般培训是指训练劳动者的通用技能，即在不同企业都适用的技能；专门培训是经过培训只能形成该公司才能使用的技能，只有劳动力所在的企业是受益者。

但在实际生产中，这二者是很难分开的。

在完全竞争市场上，企业和劳动者都是价格接受者。

一般培训所培训的通用技能，虽然能够提升劳动者的边际生产率，但他们有很强的动机在培训结束后跳槽。

因此，培训的成本应该由接受培训的人承担，通常表现为劳动者在培训前接受一个低于出清的工资，在接受培训以后，工资上升到等于边际生产率的水平。

专门培训的受益者是提供培训的公司，不仅会提高劳动者的边际生产率，还会降低劳动力流失率。

然而，专门培训对劳动者人力资本积累并没有特别的好处，因为他们的专门技能并不适用于新的公司，因此专门培训的成本应该由公司承担。

在贝克尔看来，在职培训的成本包括直接成本——如学费、书本费等和机会成本——即如果不参加培训可能得到的收入（Becker，1962）。

直接成本是不难估算的，而机会成本的估算却更为复杂。

明瑟（JacobMincer）对在职培训的机会成本的估算做了一些尝试（Mincer,1962）。

他使用了类似匹配的方法估算了在职培训的机会成本。

根据明瑟的估算结果，20世纪50年代美国对在职教育投入了与正式教育相当的资源，且一直在增长。

医学专业等在职培训的投资收益率约为11.3%，与大学教育总支出的收益率大致相当。

明瑟认为，由于受到数据的限制，他的估算结果有可能存在偏误，其结论尚待进一步论证。

对企业来说，企业对职工的培训投入与制造业的职工辞职率成负相关（Parsons,1972），这符合贝克尔理论分析的结论（Becker,1962）。

对职工工资来说，在职培训与工资存在显著的同步性，在职培训带来了工资的二次增长（Brown,1989）。

国家层面的公共培训、在职培训补贴政策有助于促进劳动者就业，减少贫困，但并不能显著提高劳动者的技能水平（Heckman,LaLonde&Smith,1999）。

2.人力资本投资之二：

健康

根据人力资本理论的观点，健康是一种资本存量。

健康投资主要包括子女抚养、医疗保障、食物、卫生、住宿、居住环境等（Schultz，1961）。

健康投资的产出从数量上来说，是人口总量；从质量上说是人的预期寿命延长、死亡率下降等身体素质提升。

事实上，对于健康的研究要早于人力资本理论的提出，而且对健康的影响因素的研究一直是健康经济学的主要任务，但直到20世纪60年代舒尔茨系统地阐述人力资本理论后，经济学家们才将健康看作为人力资本的一部分加以研究，从经济学的角度从个人和国家层面研究健康投资及其回报，健康经济学才有了实质性的发展（Topel，2017）。

与教育一样，从微观层面看，个人健康直接影响其能力，有助于提高其劳动生产率和幸福感；从宏观层面上看一个社会的平均健康水平的上升将有助于促进经济增长。

但实际上，对健康的投资和回报都是很难估计的（Mushkin，1962）。

直到1972年，格罗斯曼（MichaelGrossman）基于生命周期理论和供需理论，将健康视为一种需求，构建了健康投资模型，对健康的研究才迈出了重要的一步。

在该模型中，健康既是耐用消费品（效用和偏好），也是投资品。

人们可以通过运动、医疗保健、旅行等来改善健康状况，延长寿命期限内健康时间。

影响健康成本的因素除了医疗价格，还有很多其他的因素也会影响健康投资的成本，即存在“影子价格”（shadowprice），它会随年龄的增长而增长。

在影响健康投资效率的因素中，教育是最重要的因素之一，受教育水平高的人有着更高的健康投资效率（Grossman，1972）。

“格罗斯曼模型”（Grossmanmodel）提出以后，健康作为人力资本的研究逐渐增多，斯特劳斯（JohnStrauss）和托马斯（DuncanThomas）梳理已有研究成果，讨论了健康与经济发展的关系，总结出健康作为人力资本之所以发展比较缓慢的原因——缺少客观指标和微观数据，难以进行经验研究。

然而，他们认为随着实验和非实验数据的日益丰满，这一情况会有所改变（Strauss&Thomas,1998）。

贝克尔将1972—2000年初把健康作为人力资本的研究归纳为三个相互联系的主题，一是个人或公司的最优健康投资决策，包括对医疗保险的支出意愿。

二是人们愿意为提高每个年龄段的生存率支付多少。

三是健康作为人力资本与其他人力资本如教育的相辅相成关系（Becker，2007a）。

从健康与教育之间的关系来看，健康投资与教育投资具有一定的相似性，二者都有助于提高个人的能力和生产效率，而且它们具有互补性。

这二者之间的区别在于健康投资不仅能提高人的质量，还能增加劳动力的数量（Mushkin，1962）。

然而，相对于教育和培训的数以万计的研究文献，以健康作为人力资本的讨论却不多见。

可以说，在人力资本理论出现之后，相对来说健康作为人力资本投资的研究是严重落后于教育和培训方面的研究，一个很重要的原因是健康在人力资本理论中有不同的定义，很难从教育等其他人力资本中区分出健康的回报（Mushkin，1962）。

因此，也就难以对健康投资的单独效益进行准确的估计。

3.人力资本投资之三：

迁移

舒尔茨认为，人们为了选择更好的工作机会选择迁移，这种迁移可以认为是人力资本投资（Schultz,1961，1975）。

迁移不仅是指地域的迁移，也是指行业间的流动。

劳动者受教育水平的提高会增加迁移的概率和成功率，比如他们能够掌握语言、降低迁移成本等，并且对劳动力市场的变动更加敏感。

根据联合国的估算，2017年国际间的迁移者大约有2.58亿，占世界总人口的3.4%，他们迁移的范围以同一地区内不同国家为主，女性迁移者占接近一半（数据来源：

UnitedNations,DepartmentofEconomicandSocialAffairs,PopulationDivision[2017].InternationalMigrationReport2017[ST/ESA/SER.A/403],Retrievedfromhttps:

//www.un.org/en/development/desa/population/migration/publications/migrationreport/docs/MigrationReport2017.pdf）。

而一国内部的人口流动最好的例子应该是中国，根据国家统计局公布的数据，2018年外出就业的“农民工”超过了1.7亿，占城镇总人口的比例超过20%（国家统计局《2018年农民工监测报告》报告了农村外出就业劳动力的数量，占城镇人口的比率依据国家统计局公布的2018年底城镇人口数据计算。

参见：

关于迁移的研究可谓浩如烟海，本文难以全部覆盖。

按照人力资本理论的分析框架，本文分别从宏观和微观两个层面来讨论人口迁移与人力资本的关系。

对于一个国家内部来说，国内的人口和劳动力迁移伴随着城镇化和产业结构的调整，是一个漫长的过程。

小罗伯特·E.卢卡斯（RobertE.Lucas,Jr.）对战后时期许多低收入经济体中发生的城乡迁移或者城市化现象进行了理论研究。

与其说是地域间的迁移，卢卡斯的定义实际上更接近于不同技能水平的行业间迁移，他将迁移定义为劳动力从传统的土地密集型技术（农村）向人力资本密集型技术（城镇）的转移。

迁移者可以在迁移的过程中实现人力资本积累，并从中受益。

卢卡斯从两个极端假设——所有劳动力都在农业部门和所有劳动力都在城镇部门出发，逐步拓展到过渡时期（过渡时期即介于全部劳动力在农业部门和全部劳动力在工业部门之间的时期）——在每个时期劳动者需要决定是否迁移、如何消费、时间如何在生产和人力资本积累之间分配。

即将劳动力技能分为熟练和非熟练，农业部门的劳动力会逐渐减少，最终为零。

同时，卢卡斯讨论了劳动力迁移的外部性、失业率以及如何趋近于均衡点（Lucas，2004）。

卢卡斯的迁移理论模型有助于理解劳动力在不同部门之间转移带来的经济持续增长的问题。

而对于微观层面来说，对迁移的研究大部分都集中于个人层面。

如果迁移是一项家庭决策，整个家庭的成员都会受到影响，迁移的决策过程会变得更加复杂。

那么在什么情况下会选择举家迁移？

当一个家庭内部出现意见分歧，最终谁会影响家庭的迁移决策？

迁移中是否所有家庭成员都能获益？

从经济学的角度来看，当迁移后的家庭收益大于迁移的成本时，就会出现举家迁移的情况。

在一个家庭里如果决定迁移的人的收益大于拒绝迁移的人，那么这个家庭也会迁移；否则就会留下。

相对于已婚者，单身或离婚群体更有可能迁移。

对于有工作的人，失业者更有倾向迁移。

至于举家迁移的收益，已有经验数据表明，举家迁移往往对男性更有利——这意味着更好的就业机会，增加收入和就业率；对于妻子来说，尤其是“被捆绑”迁移的，在新的劳动力市场上可能会因为打断了工作积累而受损，但如果妻子迁移前有工作且受教育水平在家庭中更高，就可能会降低举家迁移的概率（Mincer，1978）。

明瑟基于家庭理论的研究结论符合当时美国等发达国家的国情，当时男性与女性劳动参与率差别较大，美国女性劳动参与率在1950年仅为33.9%，男性为86.4%；1970年女性约为42%，男性为79.7%（数据来