事业部独立核算经营管理变革书.doc
《事业部独立核算经营管理变革书.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《事业部独立核算经营管理变革书.doc（23页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
1/20
工厂独立核算实现事业部经营
注:
若文件上未印有“受控文件”印章，则此文件当非受控文本，请以受控文本为准。
文件分发部门：
01总经办
■
02工程技术部■
03市场部■
04生产部■
05
品质部
■
06采购部
■
07人力资源部■
08财务部■
09生管部■
10
售后服务部■
评审会签部门：
集团中心
研发中心
市场中心
生产中心
人力资源部
品质部
采购部
物控部
财务部
售后服务部
制/修订履历：
版次
生效日期
制/修订描述
申请人
制定：
审核：
批准：
日期：
日期：
日期：
第1页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
2/20
1.0目的
为了贯彻以人为本，以厂为家，创造价（增）值、共同分享的理念，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献，正确处理好企业与员工之间的关系，用精神鼓励和物质奖励来调动员工的积极性和创新性，实现公司的战略经营目标。
2.0绩效策略
2.1本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。
2.2本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的效益策略，强调效益的竞争性，人才薪酬在同行业中有竞争力，骨干人才薪酬在珠江三角洲同行业中有竞争力。
2.3为员工提供职级多元化的晋升渠道，实现事业部独立核算事业部经营制度的执行，从而达到充分激励员工的目的。
2.4逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
2.5相对公平的评价标准，奖励先进、鞭策落后、提高员工工作积极性创新性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.6制订工资标准时考虑了以下因素：
2.6.1当地人力资源市场供需状况；
2.6.2符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策以及行业标准；
2.6.3在公司各岗位、各级职务的薪酬标准应适当拉开差距，体现其激励效果；
2.6.4体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手,吸引公司所需人才，同时留住人才；
2.6.5公司的发展状况和支付能力；
2.6.6以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较；
2.6.7不同种类的员工采用不同的薪资形式；
2.6.8当地社会经济水平，市场因素为制订依据；
2.6.9公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效；
2.6.10本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论；
2.7基本原则
2.7.1企业效益（增值）与员工利益相结合的原则；
2.7.2坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步；
2.7.3本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬与绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基础。
第2页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
3/20
2.7.4员工晋升：
公司中层以下管理人员原则上采取内部提升,员工自我推荐申请或者主管提名进行民主选举，公示无异议,得票最多者晋升,经理审核,报总（副）经理批准有效。
2.8对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。
2.8.1各尽所能，按劳分配，多劳多得，绩效评估考核分配的原则。
2.8.2将工资标准与岗位责任、劳动技能、绩效（人均小时产值、人均小时工业增加值、交期达成率、周转率、客户验货合格率、顾客满意度调查，体系不符合项，7S检查不符合项、厂纪厂规等）相联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。
2.8.3改革创新：
公司鼓励员工创新提出改善性建议方案，经过评估能对公司提高效率，降低成本，提高产品质量的提案人进行嘉奖100元—500元不等。
车间主管/经理有权利对生产线提案人进行50元-100元嘉奖，违犯厂纪厂规的员工车间主管/经理有权利建议赔偿30元-100元问责、不服从工作安排者停工反省，对于被停工反省的当事人在三日内作出检讨在小组会上公示，按1：
1比例按事假进行扣款；太度恶劣、拒不反省的员工超过15天不在部门小组会上检讨公示，视为自我放弃辞退处理并按厂纪厂规进行问责；公司不作任何赔（补）偿）。
2.9谋求稳定、合作双赢的劳资关系原则：
2.9.1对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
2.9.2以员工岗位责任、劳动技能、绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3.0适用范围
本制度适用于公司所有员工。
4.0定义
4.1工资（基本工资+岗位技能工资+加班工资+效益工资-水电费-生活费-个人所得税-个人保险-其它扣款）按国家《劳动合同法》工厂所在地的最低工资标准执行；参考SA8000社会责任管理体系标准制度运行满足法律法规及客户验厂要求。
4.2车间一线员工评比：
超产奖、质量奖、7S检查评比，设备保养、优秀员工的评估考核的依据、按目标、指标评分标准执行；参与公司职级岗位评估考核，发放绩效奖金。
第3页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
4/20
5.0职责权限
5.1人力资源部：
每月15日前做出绩效目标、指标考核分析表上报副总经理、总经理审阅，及时调整公司成本控制及经营战略方向调整。
5.2会计部：
新产品第一次生产，会计部派专人测出产品达成率的标准工时定额、该标准工时定额由工程师和成本专员测定，计算出公司人均产值多少元/月/人来定绩效考核标准系数；主管、经理、副总审核，总经理批准。
以标准邮件知会生产部门经理/主管/班长达到多少目标产值才能满足产品的生产人工成本；
5.3品质部：
每月5号前汇总部门月结报表，供应商来料验货合格率（IQC统计）生产过程开拉首件合格率、过程巡检合格率，返修率，成品全检验货合格率；未满足公司质量目标开出纠正预防措施报告进行整改。
5.4人力资源部：
对新进及转岗职员列出考勤及违犯厂纪厂规扣分记录；对各部门员工奖分、违规扣分进行统计分析，统计出各部门员工流失率，安全不符合项，提供员工流失名单明细给生产部作绩效目标、指标考核评估。
5.5生产部：
对本系统内需要考核的项目进行评估考核，考核结果报总监/副总经理审核，总经理批准后转人力资源部结算存档/会计发放绩效工资。
5.6各部门的数据统计分析要求在每月5号，节假日顺延不超过8号提供PDF版的审批版或者电子版邮件给/人力资源部作综合统计绩效目标、指标分析给副总经理审批,由人力资源部计算/会计部每月发放绩效奖金。
5.7考核的专业术语注解：
5.8事业部总增加值：
=营业收入-原材料成本-辅料成本-房租（水、电、气费）-设备折旧-设备维修-损耗（超单）-退货损失金额-其它费用（除工资）。
5.9考核系数：
考核系数=（人均加班费+效益奖金）÷人均增加值
5.10周转率：
产品销售成本÷平均存货X100%
5.11平均存货=（期初存货+期末存货）÷2
5.12人均小时产值：
总产值（当月订单入库收入）÷事业部总工时
5.13人均小时增加值=事业部总增加值÷事业部总工时
5.14团队精神评分：
由人力资源部发出顾客满意度调查表给各部门车间主任、工程师、主管级以上人员无记名打分，本部门人员不能给自已打分，求平均分就是部门的实际得分。
5.157S检查评比得分：
由各部门经理、主管或者派代表每周不定时检查评分，本部门人员不能给自已打分，求平均分是部门得分。
5.16公司保发工厂所在地员工和管理人员的基本工资，员工加班费和管理人员效益奖金由事业部负责人发放。
5.17仓库数据准确率：
由成本会计主导，各部门文员、PC、MC参与，每周不定时对
仓库仓管员所管物料随机抽查10-20个物料，算出每个仓管员周的数据准确率，月准确率取4周的平均数。
第4页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
5/20
7.0事业部独立核算实现事业部经营考核标准：
序
考核项目
权重
计算公式
周期
备注
号
事业部总增加值÷事业部总工时
1
人均工业增加值/H
30%
总工时=21.75天/人X8HX人数+平
每月
人事/财务
时加班时间X人数+周六/日加班时间
X人数
事业部总产值÷事业部总工时
2
人均小时产值/H
20%
总工时=21.75天/人X8HX人数+平
每月
人事/财务
时加班时间X人数+周六/日加班时间
X人数
3
交期达成率
15%
准时交货批数÷计划交货批数
每月
市场
4
客户验货合格率
15%
客户验货合格数量÷交货数量
每月
市场
5
生产周转率
5%
产品销售成本÷平均存货
每月
财务/生管
平均存货=（期初存货+期末存货）÷2
6
7S检查评分≥85分
5%
检查表，每周不定时检查，主管级以上
每月
人力资源
人员参与，每月求平均分
7
厂纪厂规（团队精神）
10%
每月顾客满意度调查和厂纪厂规
每月
人力资源
8
损耗（超单）+
直接冲销部门增加值
每月
品质/财务
退货损失金额
9
工业增加值=营业收入-原材料成本-辅料成本-房租
工业增加值
（水、电、气费）-设备折旧-设备维修-损耗（超单）
每月
财务
-退货损失金额-其它费用
10
部门加班费+效益奖金
=事业部总增加值X系数浮动与每月数据量化考核
每月
人事/财务
4、事业部（加班费+效益奖金）X20%分配给服务部门（风
11
险利益共同承担）；
每月
人事/财务
备注：
（工程技术、生产计划管理部PPMC+仓管、维修部、行政人事、对
外品质QC）;分配系数比例=部门人数÷总服务部门人数
11
ERP系统设置的放数损耗标准不够，需要申请补料，由事业部申请补数
单给到总监、厂长（经理）签名，仓库直接从ERP系统扣数冲销工业增加
每月
仓库/财务
值。
12
损耗标准：
详细见文件PHR06-B04必须经过生产总监，财务尹经理、技
每半
经理级
术总监王燕、工程技术蔡春涛、王超厂长共同评审会签。
年
以上
按风险和机遇对客户交期达成率进行分类：
13
A类客户占公司客户群X20%大订单25-30天交货；
每季
市场部/
B类客户占公司客户群X30%货款支付准时，订单交货期30-35天交货；
度
财务部
C类客户占公司客户群X30%
35天-40天交货；
D类客户占公司客户群X20%
40天-45天交货.
第5页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
6/20
生产事业部考核评分计算标准
序
考核项目评分标准
权重
实际
备注
号
得分
1
人均小时增加值≥
元±1%奖/扣0.5分依次类推计算，
30分
最高限额奖励15分，最高限额扣15分
2
人均小时产值≥
元±1%奖/扣0.5分依次类推计算最
20分
高限额奖励10分，最高限额扣10分
四个关
交期达成率在标准考核周期的基出上±1%奖/扣0.5分依次类推
键考核
计算最高限额奖励7.5分，最高限额扣15分.
指标≤
3
短期目标≥80%
（1-6个月）
15分
80%；取
中期目标≥85%
（7-12个月）
消管理
人员当
长期目标≥90%
（1年以后）
月效益
客户验货合格率在标准考核期的基出上±1%奖/扣0.5分依次
奖金。
4
类推计算；最高限额奖励2.5分，最高限额扣15分。
15分
短期目标≥98%
（1-6个月）
中期目标≥99%
（7-12个月）
长期目标≥99.5%
（1年以后）
5
精益生产及流程优化
5
三个辅
9S检查评分，在标准考核分的基础出上±1分奖/扣0.2分依次
助考核
类推计算，最高限额奖励2分，最高限额扣2分
指标≤
短期目标
≥80分
（1-3个月）
6
5分
80%；取
中期目标
≥85分
（4-6个月）
消管理
长期目标
≥90分
（7个月以后）
人员当
最高超过限额奖励2分或者扣5分
月效益
7
团队精神≥7.5分±0.1%奖/扣0.2分，最高超过限额奖励1分或
5分
工资。
者扣1分.
部门人员违犯厂纪厂规扣部门实际得分，违犯厂纪厂规1人扣0.2
8
分（例：
未参加早会、未按规定洗手、消毒、未执行设备关键部
5分
位消毒和清洁保养等）。
部门合计得分
备注：
1、事业部当月考核评分90分=100%效益工资=加班费+效益奖金；2、当月部门总增加值X考核系数与当月实际得分进行浮动计算，在考核标准90分的基础上±1分
考核系数±0.1%依次类推计算；最高限额奖励1%的系数，评分未达标最高限额扣1%的系数。
3、部门评分≤70分取消管理人员当月效益奖金。
4、事业部（加班费+效益奖金）X20%分配给服务部门；分配系数比例=部门人数÷总服务部门人数；事业部亏损服务部门不享有分配的权利。
第6页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
7/20
7.1
晋升职级：
职等
管理职员
技术职员
营销人员
办公室职员
生产员工
1级
总经理
2级
副总经理
副总经理
业务总经理/区域总经理
3级
高级总监
高级总监
业务总经理/区域总经理
4级
总监
总监（高级总监）
业务总经理/区域总经理
5级
高级经理
副总工程师（总监级）
业务副总/区域副总
6级
经理
高级工程师（经理级）
业务总监/区域总监
管理师
7级
主管
中级工程师（主管级）
业务经理/区域经理
高级专员
高级技工
8级
副主管
工程师
业务主管/区域主管
中级专员
中级技工
9级
车间主任
助理工程师
业务专员
专员
技工
10级
组长
技术员
试用期业务员
职员/文员
仓管员、物料员
QC、全能工
11级
转正员工
12级
试用期员工（临时工）
7.1.1公司员工类每个月评估考核一次，经过评估考核、民主公示、表现优秀的员工按10%-20%比例申报嘉奖！
7.1.2管理类及技术类员工每月考核，季度综合评估考核一次，表现优秀者应该给予嘉奖浮动效益工资。
半年度评估考核表现优秀给予升级，按职级标准享有浮动效益奖金。
7.1.3按深圳市劳动法执行计算工资【例：
基本工资X元/月+岗位技能工资X元/月+平时加班费+技能工资+岗位绩效工资X元浮动（按绩效考核标准评分执行）—水电费—生活费—个人所得税—个人保险—其它扣款】,控制加班。
第7页
文件名称
工厂独立核算实现事业部经营
文件编号
版次
A0
制定部门
总经办
生效日期
2016-5-1
页码
8/20
8.0事业部经营管理系数，效益工资或者年终奖金分配参考表：
职级
职级
管理系数
效益奖金考核浮动
备注
（最高上限）
总经理
1
800%
例：
加班费+效益奖金=32000元
1、每月积分卡与
700%
副总经理
2
例：
加班费+效益奖金=28000元
绩效考核挂
钩。
高级总监
3
600%
例：
加班费+效益奖金=24000元
2、月/季度奖金=
4
500%
总监（副总工程师）
例：
加班费+效益奖金=20000元
工业增加值利
润*X%X50%
高级经理
5
400%
例：
加班费+效益奖金=16000元
按管理系数与
高级工程师
积分卡和绩效
经理、中级工程师
6
300%
例：
加班费+效益奖金=12000元
考核挂钩参与
高级专员
奖金分配。
主管、高级技工
3、年终奖金=工
工程师
7
200%
例：
加班费效益奖金=8000
元
业增加值利润
中级专员
*X%X50%公
车间主任、中级技工、
技术员、专员、
8
150%
例：
加班费+效益奖金=6000元
司再发展，余
助理工程师
下50%按管理
系数与积分卡
初级技工/技术员/
9
100%
例：
加班费+效益奖金=4000元
组长/初级专员
和绩效考核挂
钩参与奖金分
物料员、全能工
10
80%
例：
加班费+效益奖金=3200元
配。
QC、文员、仓管
正式员工
11
——
每月按员工比例X20%评选优秀员
奖金300元/月——
500元/月
试用期员工/劳务派
12
——
支付劳务公司派遣介绍费转为正式员工
遣工
备注：
1、月/季度奖=工业增加值*X%X50%公司再发展，列入公司股份制改造购买公司虚拟股份享有每年的利润分红，股份制改造成功转化成IPO原始股份；公司的核心团队成员（优秀
升级会员 