人力资源招聘与配置 修订版.docx

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人力资源招聘与配置修订版

人力资源招聘和配置

单选

1招聘工作的主要场所是劳动力市场

2.人力资源是体力和智力结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力,表明人力资源有能动性

3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节

4.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务是职责

5.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法和实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是分析阶段

6.由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是加班加点

7.外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是公平和公正原则

8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐人均有深入了解的基础之上的外部招聘方法是员工举荐

9.表示人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标是信度

10.表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是区分度

11.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林、以偏概全。

这种效应称为晕轮效应

12.面试前首要的准备工作是选择和培训面试人员。

可以说，面试能否取得预期效果，关键在于面试人员是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥出了正常的水平。

因此，面试前首要的准备工作是选择和培训面试人员

13.面试人员应该控制整个的面试过程，掌握过程的主动权，但这并不意味着面试人员就应该多说。

在整个面试过程中，面试人员说所的话应该在总体的30%以下

14.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是焦虑

15.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是文件筐或公文处理测试

16.文件筐测试的最核心的基础工作是有效的工作分析

17.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情境测试方法是管理游戏

18.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是定量的方法

19.一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是胜任力水平

20.提出企业组织寿命学说的是卡兹

21.由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度不高

多选：

1.构成就业人口总体的人力资源包括未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口

2.人力资源管理最主要的职能是人力资源规划、招募和选择、人力资源开发、安全和健康、薪酬和福利、劳资关系，人力资源研究

3.从应聘者的角度看：

影响招聘的主要因素有企业对招聘的影响、应聘者的个性特征、企业的用人政策。

4.建立良好的工作关系需要进行上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传解释、工作分析小组进行必要的培训。

5.在市场经济条件下，公司战略的类型有发展型战略、紧缩型战略、稳定型战略

6.从国内外的情况看，应急工通常分为临时工、独立签约人、兼职工

7.招聘和选择的原则包括依法原则和职能匹配原则、内外互补原则、团队协调原则、成本-收益原则、发展原则。

8.内部招聘的原则有任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则、公平竞争原则

9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括再测信度、复本信度、评分者一致性信度

10.常用的选拔评价工具和方法中，常用的工作模拟有完成工作任务、角色扮演

11.面试的特点包括测评的直观性、交流的双向性、面试内容的灵活性、判断的主观性、面试时间长短的不确定性、面试对象的单一性

12.按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为行为性面试、情境性面试

13.心里测验的一般原理包括差异性、可测性、结构性

14.测试阶段的主要工作包括分组、场地安排、评价者的组织

15.员工录用的过程包括：

作出初步录用决策、确定薪酬；身体检查、办理入职；背景调查、新员工入职培训

16.企业员工的流出方式中，非资源流出的情况有解雇、提前退休

17.构成企业人力资源管理的基本职能是吸引，录用、保持，发展、评价，调整

填空：

1.员工的招聘和选拔，建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。

2.背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。

3.企业在员工招聘和选拔过程中应给予应聘人员平等的竞争机会，坚持优胜劣汰，择优录取，避免任人唯亲。

4.在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有管理人员判断法和德尔菲法

5.德尔菲法是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法。

6.搜集工作分析信息的主要技术有观察分析法、访谈分析法、问卷调查法、工作日志法和关键事件法。

7.职位说明书可以用表格形式表示，也可以用叙述形式表示

8.甄选决策的失误总体上可分为两类错误录用和错误淘汰

9.组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是独立签约人

10.能职匹配原则即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等和岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”

11人力资源管理通常利用录用率来评价劳动力市场对甄选策略的影响

12.招聘渠道是获取职位候选人的途径。

一般来说，招聘渠道可以分为两类内部招聘渠道和外部招聘渠道

13.广告招聘有利于提高组织形象。

良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以加强组织的对外宣传，从而提高组织的知名度和美誉度

14.信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。

信度指标的表示方法是信度系数

15.测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过低，大部分人都很容易取得高成绩，结果就会出现天花板效应

16.人员选拔评价的工具和方法是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的、公平、合理的素质评价。

17.按面试的进程，可以将面试划分为一次性面试和系列性面试

18.在面试中判断一个应聘者是否能够胜任该工作的最主要的依据是职位说明书

19.面试问题的类型有开放性的问题、封闭性的问题、行为性的问题、情境性的问题、探索性的问题

20.按面试对象的多少，可以将面试划分为单独面试和集体面试

21.在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。

不仅要掌握各种类型的提问等语言沟通技巧，而且还要注意一系列的非语言沟通技巧

22.心理测验的发展大致可以分为萌芽阶段、成熟阶段、昌盛阶段、完善发展时期

23.人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。

其首要功能是传达信息

24.人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类

25.评价中心综合使用了各种测评技术，包括心理测验和面试，以及最具特点的情境模拟方法

26.文件筐测试的实施过程分为准备阶段、测试阶段和评分阶段

27.模拟面谈的关键在于对这位和被评价者交谈的面试助手的选择

28.工作居住证的核心是市民待遇，皆在建设一种“户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性流动机制

29.是一个企业和员工个体自主双向选择的过程。

30.员工内部流动的类型有

31.降职是指员工在组织中向更低职位的移动，它和晋升恰好相反，是一种的方式

32.上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递以人为本的理念作为招聘的指导思想。

名词解释：

1.人力资源：

是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力和总和。

2.人力资源规划：

是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状和未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，和企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。

3.人力资源总体规划：

是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标位基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总方针和政策、实施步骤以及总费用预算等作出的总体安排。

4.人力资源业务规划：

是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现

5.职组（又称职群）：

是指若干工作性质相近的所有职系的集合。

6.问卷调查法：

是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。

7.员工租赁：

是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。

8.招聘策略：

是招聘规划的具体体现、是为实现招聘规划而采取的具体策略。

招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘时的组织宣传策略、招聘的渠道和方法的选择等。

9.内部招聘：

是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。

当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式使全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。

10.返聘（也叫重新聘用）：

是指组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作。

11.面试:

是指特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话

12.面试：

是指在特定的时间和场所，根据事前设计，面试人员通过和应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应聘者各项素质和潜在能力的测试方法。

13.情境性面试：

是指通过给应聘者创设一种假定的情境，考察应聘者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。

14.重复性提问：

是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。

15.人际交往能力：

是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。

16.人格测验：

是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。

7.评价中心：

是一种综合性的人员评价和选拔方法。

它通过评估参加在相对隔离的环境中的做出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

18.无领导小组讨论：

是指一组被测评者在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

19.文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：

是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥或是协调和工作能力及其现场行为表现的综合性测验。

20.角色扮演：

是指让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

21.模拟面谈：

是评价中心中角色扮演的一种特殊形式。

它是让被评价者和经过培训的面试助手交谈，有评价者对面谈的过程进行观察和评价的测试方法。

22.劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：

是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。

23.集体协议：

是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题和雇主（管理方）之间所签订的书面协议。

24.员工配置：

是企业人力资源管理部门协同各业务职能部门将员工配备安置到特定的工作岗位上，从而明确其职能、责任、隶属关系，使其成为一个名副其实的员工的人力资源管理工作。

25.员工流失：

是指员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。

16.人力资源规划：

是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。

简答题：

1.简述人力资源的特征

1.人力资源具有双重性

2.人力资源具有能动性

3.人力资源开发具有可持续性

4.人力资源具有时效性

5.人力资源具有社会性

2.简述员工招聘和选拔的原因

1.公司的成立

2.调整不合理的员工队伍

3.现有职位因种种原因发生空缺

4.公司业务的扩大

5.为改着企业文化而引进高级管理人员和专业人才

3.简述影响企业外部人力资源供给的重要因素

1.宏观经济形势

宏观经济形势越好,失业率越低,劳动力供给越紧张,企业招聘越困难,宏观经济形势越差,失业率越高,劳动力供给越充足,企业招聘越容易

2.人口状况

人口状况是影响企业外部热恩里资源供给的重要因素,主要包括两个方面:

一是人口总量和人力资源率.人口总量和人力资源率决定了人力资源供给总量.人口总量越大,人力资源率越高,则人力资源供给越充足,二是人力资源的总体构成

3.劳动力市场的状况

劳动力市场是劳动力供给者寻找工作和劳动力需求者寻找雇员的场所.它主要从六个方面来影响人力资源的供给;一是劳动力供应的数量;二是劳动力供应的质量;三是劳动力的职业选择;四是当地经济发展的现状和前景;五是雇主提供的工作岗位数量和层次;六是雇主提供的工作地点.工资和福利等

4.政府的政策法规

政府的政策法规是影响企业外部人力资源供给不可忽视的一个因素.各地政府为了各自经济的发展,为了保护本地劳动力的就业机会,都会颁布一些相关的政策法规.

4.简述工作分析的作用

1.招聘和选拔。

工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础

2.培训和开发。

企业可以使用工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训和员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和道路

3.绩效评价。

绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程

4.工作评价及报酬。

工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值,进而确定对该项工作支付的报酬.

5.简述问卷调查法的含义及运用程序

问卷调查法：

是工作分析中最为常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。

问卷调查法的运用程序：

（1）由有关人员设计出一套工作分析问卷

（2）由工作承担者填写问卷，也可以由工作分析人员对工作承担者进行访谈同时填写

（3）再将问卷加以归纳分析，并作好详细记录，据此写出职位说明书

（4）形成职位说明书的初稿要再征求任职者的意见，并进行补充和修改。

6.简述工作规范的含义和内容

工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件

工作规范的内容：

在建立工作规范时要综合考虑以下三个方面因素：

第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求；第二，职业传统；第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征，这在很大程度上取决于组织管理人员的主观判断。

工作规范主要是岗位任职人员的资格条件，不同岗位的工作规范内容有所不同。

1.一般性人员任职条件包括身体素质、心理、知识经验和职业道德等方面内容。

2.管理岗位工作规范一般包括知识要求、能力要求、经历要求和职业道德要求3.员工岗位工作规范主要有应知、应会和工作实例三项内容。

7.简述雇佣临时工的优缺点

优点：

1.临时工是介绍机构的员工,这就减少了组织的文书工作,如纳税报表等

2.组织不用负责临时工的福利待遇

3.临时工介绍机构保存有所介绍人员的档案,因此,可以在雇佣前先看看他们的工作表现

4.有的临时工介绍机构拥有筛选手段,可以帮助组织选择适合各种工作的临时工,从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。

缺点：

1.临时工制定自己不会在一个组织内长时间工作，因此，接受交叉培训的动力不足，对于工作中的事情可能会如同算盘珠子一般，拨一拨，动一动，主动性不足。

2.由于未纳入所在组织正式员工的福利待遇体系，因而会对工作单位和工作缺乏责任感

3.很难融入集体工作的环境，从而影响生产效率

4.由于临时工大多会采取“一颗红心，多手准备”的策略，四处寻找工作，因此，这个群体的离职率会很高，往往会出现“那里给的钱多，就往哪里走”的情形

5.由于临时工的自身素质参差不齐，因此，适应能力也是有高有低，在这种情况下，组织常常会发现培训一个临时工并不经济

8.简述内部招聘的优缺点

优点：

1.有利于鼓舞士气，调动内部员工的积极性和提高员工的忠诚度

2.内部招聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质量

3.有利于被聘者迅速展开工作

4.有利于充分利用内部资源

5.可以节省开支

缺点：

1.易造成“近亲繁殖”

2.易产生内部争斗

3.缺乏创新。

内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭的局面

4.选择范围有限

9.简述外部招聘的优缺点

优点：

1.可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新

2.有利于缓和内部斗争

3.招聘来源广泛

4.有利于组织树立形象、扩大影响

缺点:

1.筛选难度大,信息收集成本高

2.会打击内部员工的积极性

3.需要的调整适应期较长

4.对被聘者缺乏深入了解

10.简述按测评目的划分的人才测评类型

（1）配置型测评.配置型测评时人力资源管理中除选拔型测评以外另一种最常见的素质测评.具有针对性.客观性.严格性.准备性等特点

（2）开发型测评.开发型才测评可为人力资源的开发提供科学性和可行性根据.人的素质是具有可塑性和潜在性的,为了预测和拓展人才的成长空间和明确人力资源培训的需要,进一步开发人才素质,有必要针对不同类型的人力资源实施开发型的测评

（3）考核型测评.考核型CEO也称鉴定型测评,是以鉴定和验证被考核者是否具备了职位所要求的某种素质及其具备程度高低为目的的测评.考核型测评一般具有概括性.高信度.高效度和充足性的特点.考核型测评通常穿插在选拔型测评和配置型测评之中使用

（4）选拔型测评.选拔型测评时人力资源管理中经常要用到的一种人才测评,具有客观性.选择性.刚性等特点

（5）诊断型测评.诊断型测评是以了解人才素质现状或素质开发为目的的素质测评.在组织运行过程中,为了解决出现的问题,往往需要从人力资源方面去分析,这就需要进行人才素质的测评,从测评的结论中去诊断问题.查找原因,此时,就可以使用诊断型测评.这种测评的特点是系统性和结果的不公开性.

11.简述对面试人员的选择和培训

面试前首要的准备工作是选择和培训面试人员.可以说,面试能否取得预期效果,关键在于面试人员是否具备应有的素质,以及临场组织是否发挥出了正常的水平.面试人员一般由人力资源部门的人员.具体的用人部门德尔人员和专业的人力资源专家组成

1.工作作风的培训

2.职业化举止

3.面试人员本身必须培养非常客观的个性,能够理智的去判断事物

4.面试方法的培训

5.面试人员必须深入了解所在公司的组织情况.个部门的功能.部门和部门之间的协调情况.人事政策等,以便随时应对应聘者可能提出的各种问题

6.针对面试人员容易出现的主观判断失误,要分别设置练习加以培训,除此之外,还要尽可能地提高面试人员接受和评价信息的能力.观察行为的能力以及综合分析能力等.

12.简述面试的技巧

1.提问的技巧.

好的面试人员必须擅于发问,而且问的问题必须恰当,不要问明显带有提问者本人倾向的问题,好的面试人员还应灵活地运用各种提问方式.在整个提问过程中,可以反复使用开放性提问.封闭性提问.行为性提问.情境性提问.除此之外,还应掌握重复性提问.确认性提问等语言沟通技巧

2.学会倾听,学会沉默

3.注意非语言信息

4.注意提问内容不偏离主线.

13.理测验的特点

优点：

1.使用方法简单,操作便利,测验的效度高

2.测验内容集中,测验标准和成绩客观性强

3.可以借助电子计算机等现代仪器设备,快速反馈结果

4操作成本低.

缺点：

1.开发心理测验工具耗费大量的人力.物力.财力

2.对于诸如管理能力.创新能力.诚实性.社会责任感等的测量信度.效度不够高

3.测验过程易受环境的影响

4.变通性较差,操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整.

14.用心理测验的注意事项

1.只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验

2.慎重选择具体的心理测验工具

3.注意尊重和保护个人隐私

4.要慎重对待测验结果

5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。

15.领导小组的特点

优点：

1.它使评价者能够真正对被评价者的行为进行评价

2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价

3.它更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受

4.它能在同一时间对多名评价者进行测评

5.考察范围广泛，信息丰富而真实。

缺点：

编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素的影响。

同时，被测评者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响，其行为也仍然有伪装的可能性。

16.件筐测验的特点

文件筐测验高度仿真和接近管理实战,非常有利于激发被测评者的积极性和创造性,是不折不扣的“管理者实战演习“.

其优点主要表现在：

1.非常适合管理人员,尤其是对中层管理人员的评价

2.实施操作简便,对实施者和场地的要求低

3.表面效度高，容易为被评价者理解

4.内容效度很好,测试范围较广

5.信度极高,评价准确.

当然,再具备以上优点的同时,文件筐测验也有不足之处.主要表现为:

编制成本高,评分相对困难,不利于考查被评价者的团队合作能力.

17简述员工的录用过程

1.作出初步录用决策

2.背景调查

3.确定薪酬

4.身体检查

5.办理入职

6.新员工入职培训。

18.员工流失的特点

1.流失的员工多是一些已经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才

2.流失的员工是市场争夺的对象

3.流失的员工往往是知识型员工，他们更多地依赖知识而不是外在条件和工具进行工作，他们的工作富有创造性，也能为企业创造更多的经济效益和未来价值。

4.流失的员工会给企业带来巨大损失。

19.简述企业经常遇到的应特别引起注意的问题

1.过早因为印象的原因作出录用决策

2.过分强调面试表中的不利内容,以致不能全面了解个人

3.面试人对岗位空缺任用条件不了解,无法掌握正确的标准去衡量

4.面试人缺乏面试经验,面试过程中面试人讲话太多

5.为了完成任务而招聘

6.面试人易受求职者的影响

7.面试中采用全面性较差的非结构式方式

8.心理偏差.第一印象.晕轮效应.趋中效应会造成不同的结果.

论述题：

1.试述人力资源规划的作用

（一）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据

（二）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障

（三）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本

（四）人力资源规划有助于满足员工需求和调动的积极性

2.试述工作分析流程

（一）准备阶段

1.组建工作小组

2.明确工作分析目标

3.确定工作分析范围

4.选择工作分析方法

（二）分析阶段

1.建立良好的工作关系

2.设计信息收集方法和实施内容

3.实际收集和分析综合工作信息

（三）报告描述阶段

1.编写职位说明书

2.审查、修订、确认结果性文件，发布执行

3整理和归档

（四）实施反馈阶段

1.将工作分析结果运用于指导工作和培训

2.工作分析结果的评价

3.试述人力资源规划执行阶段的三项任务：

1实施：

实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。

2审查和评价：

通过对人力资源规划的审查，可以调整企业有关人力资源方面的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，充分调动广大管理人员和员工参和人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。

3反馈：

通过反馈，可以知道原规划的不足之处，通过对总体规划和业务规划进行动态的跟踪和修改，使其更符合实际，能跟好的促进企业战略目标的实现。

4.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素

1.组织经营战略

2.组织现