劳动纠纷案例1.docx
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劳动纠纷案例1
员工年底聚餐摔伤公司拒认工伤状告人保局
年底聚餐似乎成了企业或者机关单位的惯例。
如果在此期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。
日前，上海市青浦区人民法院审理了这样一起纠纷。
张某在公司年底聚餐的过程中不慎摔伤，被青浦区人力资源和社会保障局认定为工伤。
但是张某所在公司对此认定不服，诉至上海市青浦区法院状告青浦区人保局，经层层分析，最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。
张某是某涂料销售公司的销售部总监。
按照惯例，公司各部门每年都会组织年度迎春聚餐。
2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。
不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。
后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。
事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。
工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。
即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。
公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。
青浦法院经审理认为，青浦区人保局的认定并无不妥：
张某作为原告公司职工，所在部门年会系公司日常运营的有机组成部分，不能将之与公司的纯粹生产、经营活动相割裂；年度聚餐的费用由公司加以报销，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，故事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会。
公司员工杨某和赵某陈述了张某确系在年度聚餐活动中摔伤，区人保局依据所取的证据认定该事故属于在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形并无不当。
而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。
最终，青浦区法院维持了青浦区人保局关于张某工伤事故的认定。
禁区吸烟丢“铁饭碗”米其林“炒”员工有依据
中国法院网讯 明明知晓唯一的吸烟区在不远的亭子内，而禁烟区不能吸烟的规定，员工卫正东却还是因为烟瘾发作，在硫化车间打浆间现场吸了一支烟，最终被解除了无固定期限的劳动合同。
卫正东在仲裁未获支持后，诉至法院要求继续履行劳动合同。
近日，上海市闵行区人民法院审理后确认，上海米其林回力轮胎有限公司解除劳动合同有合理依据，一审判决驳回卫正东诉讼请求。
上海男子卫正东于1984年进入上海轮胎公司正泰橡胶厂工作。
2001年4月，正泰橡胶厂与外方合资成立了米其林公司。
卫正东在公司内担任打浆工。
2007年12月1日，卫正东与米其林公司签订了期限自即日起的无固定期限劳动合同。
今年6月14日，卫正东于工作期间在禁烟区内吸烟，被他人发现。
第二天，被公司代表找去谈话。
问：
“2011年6月14日，你在硫化车间打浆间内被内审审核员们和陪同人员发现在现场吸烟。
你是否知道在该禁烟区域内吸烟的后果是什么？
”。
卫答：
“我确认吸烟事实。
我知道后果可能造成停产”。
6月17日，米其林公司向卫正东出具解除劳动合同通知书，内载：
“鉴于你在硫化车间打浆间工作现场有违禁吸烟的行为，根据《员工手册》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》有关规定，公司决定与你解除劳动合同关系”。
卫正东觉得抽了一支烟被解雇实在很冤，便于今年7月4日申请仲裁，但未获支持。
卫正东不服诉至法院，要求判令米其林公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。
卫正东诉称，那天下午15：
40左右，恰逢下雨，考虑到至吸烟亭吸烟会被雨淋湿，故在硫化车间打浆间的小房间内吸了一支烟。
想不到竟被开除。
米其林公司认为，卫正东的行为严重违反了员工手册规定，现解除与其的劳动关系，有依据，请求驳回诉请。
经查明，米其林公司员工手册规定，员工在禁烟区吸烟的，或把易燃物料带入公司，或在公司或工厂任何区域丢弃燃烧物，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与该员工之间的劳动合同。
卫正东早已签收了此员工手册。
在庭审中，卫正东依然认为十分冤枉，反复为自己辩解。
他陈述道，硫化车间打浆间的小房间内设有饮水机、空调、办公桌椅，可以说是休息间。
当天在内抽烟，其行为尚未达到严重违纪的程度。
而米其林公司则不依不饶，称硫化车间打浆间并未设立休息室，而是为了减少粉尘伤害，特意在车间内隔了一个小房间。
小房间的门为玻璃质地，以便工人观察打浆间的情况。
卫正东还陈述，打浆间内放有聚乙二醇、滑石粉、洗洁精、炭黑等物料，打浆内无禁烟标识。
打浆间系公司在车间外草地上搭建，在南面的草地上设了一个亭子，供员工吸烟。
当日因为下雨，故其未去亭子吸烟。
而米其林公司称，卫正东所在的车间是易燃易爆物品比较多的车间，炭黑等物品上面本来就有禁烟标识。
卫正东作为老员工，其对车间的性质是非常清楚的。
米其林公司认为，室外吸烟亭系公司唯一指定的吸烟场所，并告知了所有员工。
现卫正东在其所在车间内吸烟，属于严重违反规章制度的行为。
为此，米其林公司向法庭提供了“关闭室内吸烟室的通告”等证据。
通告明确室外吸烟亭为唯一指定的吸烟场所，在吸烟亭以外场所吸烟的员工将按《员工手册》相关规定处理。
”
法院认为,根据规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，米其林公司以员工卫正东于2011年6月14日在硫化车间打浆间工作现场违禁吸烟，违反其员工手册的规定，与其解除劳动关系。
卫正东虽否认看到过关闭室内吸烟室的通告，然从其有关米其林公司在南面的草地搭设吸烟亭、当日其因为下雨故未去亭子吸烟之陈述来看，他已知晓上述通告。
室外吸烟亭为米其林公司唯一指定的吸烟场所。
卫正东明知其所在的打浆间并非设立的吸烟点，其所在车间内的物料属于易燃易爆，在此吸烟将严重危及生产安全。
同时，卫正东亦知晓在禁烟区内吸烟可能造成的严重后果。
综上，米其林公司解除与卫正东的劳动关系，有合理依据。
因此，卫正东主张撤销解除决定，继续履行劳动合同之诉请，实难支持。
据此，法院作出了上述判决。
民工上班三月身患重病单位怕担责竟称未录用
中国法院网讯 农民工胡某到一煤矿上班三个月感到身体不适，到医院一检查，被诊断为疑似矽肺病。
煤矿害怕承担责任，竟谎称胡某只到煤矿试用了3天，并未正式录用。
近日，重庆市巫山县人民法院经审理，依法判决胡某与煤矿的劳动关系成立。
今年47岁的胡某是巫山县抱龙镇马坪村村民。
2010年3月17日，胡某经人介绍到巫山某煤矿从事采煤工作，但一直未签订书面劳动合同。
同年6月16日，胡某经巫山县中医院诊断为疑似矽肺病。
2天后，胡某感觉身体不适，主动离矿回家。
随后，胡某向巫山县劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认与该煤矿的劳动关系。
2010年10月29日，巫山县劳动争议仲裁委员会裁决胡某与煤矿的劳动关系不成立。
胡某不服，遂起诉到法院，并提交了2名工友出具的书面证明，一名工友当庭陈述作证。
法院认为，胡某于2010年3月17日到该煤矿从事采煤工作，有同在该煤矿上班的工友的书面证明及工友的当庭陈述作证，足以认定。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，胡某与煤矿的劳动关系成立。
北京房山：
15名尘肺病矿工维权获法院支持
中国法院网讯 2010年位于北京市房山区的台西煤矿被政府关闭，可是矿上的15名矿工被确诊患有尘肺病。
劳动仲裁部门裁决台西煤矿赔偿15名矿工100余万元伤残补助金，台西煤矿不服向法院起诉。
近日，北京市第一中级人民法院终审判定台西煤矿赔偿15名矿工每人8万到10万元。
2010年5月24日，按照北京市关闭所有小煤矿的整体部署，房山区人民政府发布通知，要求对台西煤矿予以关闭。
现年41岁的莫某等15位一线矿工，原为台西煤矿职工，一直从事井下采煤工作。
煤矿关闭后，莫某等矿工提出，由于小煤矿劳动条件达不到要求，长期在井下挖煤吸入大量粉尘，患有尘肺病，要求煤矿认定自己为工伤，赔偿自己的工伤损失。
2010年6月22日台西煤矿向房山区人力资源和社会保障局提出申请对莫某等认定工伤。
6月22日房山区社保局认定，15位农民工矿工所患煤工尘肺职业病符合工伤认定范围，认定为工伤。
矿工们据此向劳动仲裁机构申请要求台西煤矿支付一次性伤残补助金等。
劳动仲裁机构裁决解除双方的劳动关系，台西煤矿给付莫某等矿工8万到10万元不等。
台西煤矿不服仲裁向法院起诉。
台西煤矿表示，依据区政府文件规定，该煤矿已经于2010年5月31日关闭，等待接管之中，劳动争议仲裁委员会应中止审理，待原告接管后再行审理。
台西煤矿还认为仲裁裁决结果数额过高。
一审法院经审理判决15位矿工胜诉之后，台西煤矿提出上诉。
北京一中院终审支持了一审法院的判决。
未签书面合同维权有法保障
中国法院网讯 近日，安徽省五河县人民法院审理了一起劳动争议纠纷案件。
虽然原告没有与被告签订劳动合同，但是原、被告却形成事实劳动合同关系，法院一审支持了原告的部分诉求。
原告侯某诉称，2010年1月份，自己由被告招聘到单位上班，双方口头约定原告每月的工资为2500元。
但第一个月，被告仅支付1200元，第二个月支付1400元。
之后，被告将原告的工资打到其工资卡上。
2010年5月27日，被告因生产淡季，口头通知原告回家，上班时间等候通知，并承诺发给最低工资。
一直到12月份，被告才通知原告不要回去上班了。
另外，被告未与原告签订书面劳动合同，也未给原告缴纳社会保险费用。
由于被告就其承诺的最低工资等相关事宜与原告未达成协议，原告于2011年4月20日申请劳动争议仲裁委员会仲裁，但未予立案。
为此，特提起诉讼，请求法院依法判令被告：
1、支付原告双倍工资10325元；2、支付原告解除劳动合同经济补偿金2500元；3、被告为原告补交养老保险、医疗保险等社会保险。
法院经审理查明：
2010年1月中旬，原告侯某被招聘到被告公司上班，双方没有签订书面劳动合同。
原告一直工作到2010年6月中旬，因生产淡季，被告通知原告离开工作单位。
在此期间，被告分5次发给原告工资6125元（1200、1400、1400、1325、800）。
2010年12月，被告与原告经协商一致解除了劳动合同。
法院认为，
（一）原告到被告处工作，双方已形成劳动关系。
根据劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
原告在被告处工作5个月之久，被告始终未与其订立书面劳动合同。
对此，劳动合同法明确规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为解除劳动合同的前一日。
故对原告主张双倍工资的诉讼请求予以支持，但被告已经支付的工资应该予以扣除。
（二）劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应该向劳动者支付经济补偿金。
本案被告与原告已解除劳动合同，但未向原告支付经济补偿金。
故对原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求予以支持。
原告在被告单位工作不满六个月，被告应向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（三）原告要求被告为其补交养老保险、医疗保险等社会保险的诉讼请求，因社会保险费用的缴纳、补缴等发生的争议不属于人民法院主管范围，故对原告该项诉讼请求不予审理。
综上，法院依法作出一审判决：
一、被告公司支付原告侯某双倍工资的剩余部分（自2010年2月15日起至2010年6月15日共4个月1400、1400、1325、800）合计4925元；二、被告安徽天地化工有限公司支付原告侯某经济补偿金612.5元；三、驳回原告其他诉讼请求。
诉工伤补助拒不工伤认定 法院一审驳回诉讼请求
中国法院网讯 近日，安徽省五河县人民法院审理了一起劳动争议纠纷案件，在法院充分行使释明权的情况下，当时人坚持不变更诉讼请求，最终一审判令驳回原告的诉讼请求。
原告李石磊诉称：
2010年5月26日，我在被告承包的砖窑厂上班过程中，右手腕不慎被机器绞伤，后被及时送到蚌埠市创伤康复医院住院治疗14天（该医疗费用被告已支付），于同年6月8日出院。
2011年5月20日，我又做了二次手术，手术费用约3000元。
我现已残疾，为工伤五级伤残，赔偿费用经与被告多次协商未果。
我已向五河县劳动争议仲裁委申请了仲裁，未果。
为此请求依法判令被告承担我的医疗费3000元，一次性工伤伤残补助金120000元。
被告张某辩称：
原、被告没有劳动关系，被告对原告受伤没有赔偿义务。
原告按照劳动关系主张权利，应当执行仲裁前置程序，原告起诉违反法定程序。
原告司法鉴定违反鉴定规则，系非法结论。
原告赔偿项目不具体，违反民诉法规定，不应支持。
被告代为垫付的医疗费保留向原告追偿的权力。
请求驳回原告诉请。
在案件审理过程中，法院向原告李石磊释明，明确告知其按照劳动争议工伤保险待遇纠纷主张权利应当提交社会保险行政部门的工伤认定、蚌埠市劳动能力鉴定委员会的工伤等级鉴定及原、被告之间存在劳动关系的相关证据，否则，将承担举证不能的法律后果。
同时亦告知原告在无法按照劳动争议纠纷主张权利时，还可以按照雇员受害赔偿纠纷主张权利。
法院释明后，原告坚持不变更诉讼请求。
法院认为：
劳动者的合法权益依法应受保护，李某按照工伤保险待遇主张权利应当提交原、被告之间存在劳动关系、社会保险行政部门的工伤认定结论和设区的市级劳动能力鉴定委员会的工伤等级鉴定结论等相关证据。
原告未能提供上述证据，仅提交了五河县劳动争议仲裁委员会申请书收件回执，该回执只能满足法院受理该案的仲裁前置程序要求，没有任何实质性结论，无法支持原告的主张成立。
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
否则，应承担举证不能的法律后果。
最终，法院依法驳回原告李石磊的诉求。
动车组检车员过劳死北京铁路局被诉赔偿70万
中国法院网讯 王先生是北京铁路局下属北京动车客车段检车员，国庆长假的铁路运输高峰刚过，他便倒在了工作岗位上，经人力资源和社会保障局认定，王先生之死为“视同工伤”。
王先生的妻子张女士认为北京铁路局提供的不合格劳动条件与丈夫之死有着直接的因果关系，遂向北京市海淀区人民法院提起诉讼，要求北京铁路局支付其死亡赔偿金60万元，精神损害抚慰金10万元。
张女士诉称，她丈夫于70年代入职被告北京铁路局，猝前任动车客车段检车员，在职期间常年加班工作，周六日及节假日基本不休息，单位既未安排其倒休，也没有安排其休年休假。
两年前单位组织职工体检时，发现丈夫患有严重的高血压。
后丈夫多次因身体不适向单位提出休假治病，但均未得到允许，这种高强度的劳动最终导致丈夫猝死在工作岗位上。
2011年10月13日晚6点半，其夫王先生到单位车间接班，承担次日早8时某次列车的发车乘检工作，14日早6时许，完成工作后前往站外餐馆吃早饭，一个小时后被餐馆服务业发现突发疾病倒在地上，后经医院抢救不治。
张女士认为，其夫过劳死的直接原因系单位提供的恶劣劳动条件，故诉至法院提出上述诉求。
被告北京铁路局辩称，单位并未侵犯王某的合法权利。
王某之死经工伤认定部门确认后，该单位已经在第一时间作出了妥善处理，依《工伤保险条例》向王某的家属支付了相应的一次性工亡补助金和丧葬补助金等工伤保险待遇，向王某与张某之幼女每月支付一千余元的供养亲属抚恤金直至其成年，并依其内部规定将王某与前妻所生的已成年子女录用为职工。
在此之外，单位已经没有法律上的赔偿责任，故对张女士的诉讼请求不予认可。
目前，该案正在进一步审理中。
门禁卡用于开门不能视考勤依据
中国法院网讯 上海吉万商贸有限公司（化名，以下简称：
吉万公司）招聘外籍华人杨箐小姐为公司商业拓展经理，而杨箐在工作数月后提出辞职，双方为劳动报酬产生分歧，因公司不服劳动裁决，告上法院要求支付杨箐的薪酬1.98万元。
近日，上海静安法院判决由吉万公司支付杨箐薪酬2.6万余元。
2010年3月，吉万公司以公司名义向持马来西亚国籍的杨箐小姐发出来《上海工作的建议》，该工作建议第六条约定：
“月薪酬人民币2.2万元，包括税后的基本工资1.72万元、住房补贴4000元、当地出差费300元，随工资一道支付，所有业务出差凭单据报销、电话费500元……”同年5月，杨箐进入公司工作，担任商业拓展经理一职，吉万公司亦为杨箐办理了外籍人员来沪就业证，有效期限为2010年5月17日至2011年4月30日。
同年9月28日，吉万公司法定代表人向合作不甚愉快，打算离职的杨箐发送电子邮件，该邮件记载：
“……按9月16日公司对你停止在公司工作之事的讨论，鉴于你的辞职书，以下我明确此事细节和可操作的要求。
1、时间：
你在上海时尚店中店项目的任务将在装修工程完工时结束，以我理解装修公司与其建筑承包商允诺10月中旬完工（15日）。
我希望你能工作至工程结束……”
同年11月1日，离开公司的杨箐向劳动仲裁委申请仲裁，要求吉万公司支付2010年9月1日至10月8日的工资28285元；支付未签订劳动合同双倍工资差额及已递交的业务报销款。
获裁决由公司支付工资26045.98元，对杨箐其余请求未予支持。
今年1月，吉万公司不服裁决起诉到法院称，自2010年5月公司将持大马国籍的杨箐被作为人才引进，担任了公司商业拓展经理。
然2010年9月27日，杨箐就未再来公司处工作。
现公司对仲裁裁决持有异议，认为杨箐实际最后工作时间为2010年9月1日至9月27日，公司同意支付杨箐该期间的工资19800元，对仲裁其余主文不持异议。
还声称公司老板平日工作大多呆在北京，但凡老板与杨箐的联系通过电子邮件交谈，故对杨箐在9月28日是否来公司上班？
老板事实上并不十分清楚。
法庭上杨箐辩称，自己工作时间至2010年10月8日，这有公司总经理9月8日给自己所发送的邮件佐证，要求按照仲裁裁决履行。
本案双方争议的焦点：
其一、杨箐小姐最后工作日究竟是9月27日，还是10月8日？
吉万公司认为，依据现有证据不能证明杨箐在9月27日之后，还曾来公司上班。
承认杨箐在10月8日是来过公司，但这是杨箐与公司交涉工资事宜，不能认定该日是截止工作日。
还提供杨箐发给公司老板的电子邮件记载：
“……如你所说，你对一切了如指掌，我肯定能很快找人替我。
我还将留任至你找到替手，但勿迟于2010年9月。
我的正式辞职立即生效……”认定杨箐表明工作最晚至9月底。
杨箐认为，因在公司工作氛围不愉快，曾在9月16日向公司提出辞职时，流露了最迟在9月份离开公司的意思。
而公司老板发送自己的电子邮件，针对自己提出辞职，公司老板仍挽留自己工作至10月15日，如“我希望你能工作至工程结束”，但因双方合作有矛盾且不信任，自己实际工作到10月8日。
其二、门禁卡是用于开门还是兼顾考勤功能？
吉万公司认为，根据门禁卡查询资料反映，证明杨箐进入公司大厦的最后时间是2010年9月28日23时40分（非工作时间）；在公司9月、10月考勤表中显示，杨箐在9月28日至30日为旷工，10月考勤表已无杨箐名字，该表显示为：
10月1日为周一，该月为30日，其中10月1日至5日，公司绝大多数员工都处上班状态。
杨箐称，自己在公司是执行弹性工作制，无需考勤。
自己最后上班是10月8日，该日确为9月工资去交涉，因公司表示不能立即发放，遂于次日自己离职。
认为门禁卡是用于开门，不能作为考勤依据。
公司出示的考勤表，既无相应制作人签名，也没有打卡记录，真实性有异议。
同时从10月考勤表看，10月1日为周五，并非考勤表上的星期一，且10月1日至5日属法定节假日，表上所反映员工在上班与事实不符；况且10月应该有31天，但考勤表上只有30日。
法院认为，首先、从杨箐与吉万公司老板往来的两份电子邮件内容看，杨箐确实此前有过9月即离职打算，但随后公司老板在9月28日给杨箐的电子邮件中，要求杨箐继续工作至10月中旬，这组证据证明双方就杨箐何时离职，尚处于协商阶段。
从双方的陈述看，至少确认10月8日杨箐在公司出现过。
其次、公司提供了考勤表为证明杨箐在9月27日之后未上班，但从考勤表的内容看，存在下列问题：
10月1日至5日法定节假日公司员工大多在上班；10月1日应为周五，但显示为周一；10月应为31天，但显示为30天。
对此吉万公司均未能给出合理解释，法院难以采信考勤表的真实性。
再次、双方争议的门禁卡是用于考勤还是开门，顾名思义从功能上说门禁卡，起开门的作用。
将门禁卡视作考勤，无非是拔高或扩大了门禁卡的功能。
当然也不能说门禁卡一律不能用于考勤，但至少要在公司员工手册中明确“本公司门禁卡适用于员工考勤”，否则法院无法采信门禁卡具备考勤作用，最终法院判决对吉万公司之诉未予支持。
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