基础知识第三四五章.docx

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基础知识第三四五章

第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

1个体差异是指__________,______________________,___________________________

2能力其一指_____________________________________,即_________;其二是指_____

_________________________________________________,即_________.前者称为实际能力或”成就”,后者称为______或”性向:

.人的实际能力又可以分为_________和__________;所谓一般能力就是_______________,特殊能力就是_________________________

3认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在____________之间

4大五人格特质（FFM）中五种核心人格特质高分者的特征:

_______,_________,________,

_________,__________.其中认为_______和工作绩效有最强的正相关.而______和______在责任心和绩效之间的关系中起着中介的作用

5态度是____________________________________________________________________.

它是外界刺激与个体行为之间的中介因素,个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节

6工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足是否的态度

7影响工作满意度的因素:

（1）富有挑战性的工作

（2）公平的报酬;

（3）支持性的工作环境;

（4）融洽的人际关系;

（5）个人特征与工作的匹配

8组织承诺是一种态度,通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望,愿意做出较多的努力来代表组织,对组织的价值观和目标的明确信任和接受

9最早提出组织承诺的是_______,他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加,而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:

感情承诺

员工之所以对组织忠诚和努力工作,是由于对组织有深厚的感情

影响因素:

工作本身的特性;管理的特点;人际关系;组织的可靠性和公平性;个人在组织中的重要性;所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点

继续承诺

为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇,员工不得不继续留在该组织

影响因素:

受教育程度;所掌握的技术应用范围;改行的可能性;个人对组织投入状况;福利因素和个人的特性

规范承诺

由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束,员工为了尽自己的责任而留在组织中

影响因素:

对组织的规范要求,员工的个性特征;所接受教育的类型等

10组成承诺与缺勤率和流动率成负相关

11感觉是______________________________________________________;知觉是_________

____________________________________________

12社会知觉是指_____________________________________

13社会知觉失真包括:

首因效应

最先的印象对人的知觉产生的强烈影响

光环效应

当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性

投射效应

在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性,这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射

对比效应

在对两个或两个以上的人进行知觉时,人们会不自觉地在他们之间进行对比

刻板印象

对某个群体形成一种概括而固定的看法,会据此推断这个群体的每个成员的特征

14归因是____________________________________________________________________.

行为的原因可分为_____和_____,也可以分为____和______

15内因就是内在原因,是指_____________________________________________________,

包括行为者的人格,品质,情绪,心境,能力,需要和努力程度等;外因是________,是指导致____

_____________________________,包括______________________________和_______

16稳因即稳定原因,是指_________________________________________,非稳因是非稳定因素,如_______________________________

17归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差:

（1）行为者的自利偏差;

（2）对他人行为的归因取决于他人行为是否与自己发生利害关系

（3）人们常有”善有善报,恶有恶报”的归因倾向,因而当有人受害时,人们对受害者的责难多于同情

18组织公正:

（1）分配公平;

（2）程序公平

（3）互动公平

19第一个把期望理论运用于工作动机并将其公式化的是________,认为人们是否努力工作,一要__________________________________,二_____________________________________;

三____________________________________________________________________

20有效的绩效薪资计划具有特点：

（1）确保努力程度与绩效,绩效与薪酬有比较直接的联系;

（2）薪酬本身的价值受到员工的重视;

（3）有规范的,科学的发放方法和程序;

（4）确立可接受的有效的考核标准;

（5）员工对考核标准和实施有信心

（6）整个计划易于理解和计算;

（7）有基本的最低工资;

（8）提供及时的,明确的绩效反馈;

（9）让员工参与计划的制订和实施

21员工的学习:

强化的学习法则

第一个对学习中的强化作出理论分析的是爱德华.桑代克;在他的效果率中强调三个行为法则:

一在对相同环境作出的几种反应中,那些能引起满意的反应,将更有可能再次发生,称为”强化原则”;二那些随后引起不满意的反应,将不可能再发生,称为”惩罚原则”;三如果行为之后没有任何后果,既没有正性和也没有负性的事后结果,在若干时间后,这种行为将逐渐消失,”消退原则＂

认知学习原理

爱德华.托尔曼

社会学习理论

班杜拉

（1）榜样所表现的行为要具有明确的后果,

（2）学习者对榜样持有正面的,认可的态度;

（3）榜样与学习者在人格特质上有相似之处;

（4）学习者学习榜样的行为能得到外部或自我的强化;

（5）所学习的行为既能看得懂有力所能及

22行为绩效管理的目的是______________________________________________________

23组织行为矫正模型被认为是_________________________________________,它是建立在

________________________________________________.具体步骤:

第一步:

识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

第二步,对这些关键行为进行基线测量;

第三步,当关键行为被确认后,得到一个基线标准,需要做功能性分析.分析关键行为（B）的先行条件（A）和关键行为的后果（C）

第四步:

干预行为:

主要干预策略是正强化和惩罚-正强化的整合

第二节工作团队的心理与行为

1森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素组成（１）_______;

（2）________;

（3）__________;（4）____________

2内部团队过程是指___________________________________________________________

______________________________________________

3边界管理是指______________________________________________________________

4团队设计是指_____________________________________________________________

5报酬系统是_______________________________________________________________

6团队过程的主要范畴是_______,_______,_____和_______________________________

7群体决策的优点:

（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息;

（2）能提供比个体更多的不同的决策方案;

（3）能增加决策的可接受性;

（4）能增加决策过程的民主性

8群体决策的缺点:

（1）费时

（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达;

（3）如果群体由少数人控制,群体讨论时易产生个人倾向;

（4）对决策结果的责任不清楚

9影响群体决策的群体因素:

（1）群体多样性;

（2）群体熟悉度

（3）群体的认知能力;

（4）群体成员的决策能力;

（5）参与决策的平等性;

（6）群体规模;

（7）群体决策规则

10人际关系的发展阶段:

（1）选择或定向阶段;

（2）试验和探索阶段;

（3）加强阶段;

（4）融合阶段;

（5）盟约阶段

11周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型,它将人在交流时的心理,根据对信息的”暴露”和”反馈”分成四扇窗口,每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征.

暴露是指_______________________________;反馈是_______________________________

开放区包含了_______________________________________________________;隐藏区的信息是_____________________________________;盲区是指_____________________________

未知区是______________________________________

12根据周哈利窗模型,要想提高沟通的有效性,从两方面努力,一方面是_________________

_____________________________________________________________________________

____________________________;另一方面是______________________________________

13把个体的沟通风格划分为四种类型:

（1）___________;

（2）____________;

（3）___________;

（4）_____________

第三节领导行为及其理论

1领导者在哪些方面有与众不同的特质?

（1）内驱力;

（2）自信心;

（3）创造性;

（4）领导动机;

（5）高水平的灵活性

2七个有领袖魅力的管理者的关键特征:

（1）自信

（2）远见;

（3）有清楚表达目标的能力;

（4）对目标的坚定信念

（5）行为不循规蹈矩;

（6）是变革的代言人;

（7）对环境敏感

3关怀维度是指___________________________________________________________

4结构维度是指__________________________________________________________

5领导行为的权变理论:

费德勒的权变理论

他在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型,对领导行为有效性的考察或预测要从三个方面进行:

确定领导者的行为风格;确定领导者的具体情境;确定领导风格与具体情境

费德勒分离了三个情境因素:

（1）领导者与被领导者的关系;

（2）任务结构

（3）领导者的职权

领导情境理论

在赫塞与布兰查德开发的这一理论中,把下属作为权变的变量,认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件

（1）高关系-低工作的参与式;

（2）低关系-高工作的命令式;

（3）高关系-高工作的推销式;

（4）低关系-低工作的授权式;

选择领导方式的权变因素-被领导者的成熟度,在领导情境理论中主要包括:

（1）工作成熟度;

（2）心理成熟度

路径-目标理论

有加拿大多伦多大学伊万斯提出,后由豪斯开发确立的.认为领导的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合

四种领导行为:

（1）指导型;

（2）支持型;

（3）参与型;

（4）成就导向型

权变变量:

（1）下属控制以外的环境因素;

（2）下属的个人特征

参与模型

弗罗姆和加格提出了”领导者参与模型”

五种领导风格-按下属的参与程度依此:

（1）独裁I

（2）独裁II

（3）磋商I

（4）磋商II

（5）群体决策

12个权变因素:

（1）质量要求;

（2）承诺要求;

（3）领导者的信息

（4）问题结构;

（5）承诺的可能性;

（6）目标一致性;

（7）下属的冲突

（8）下属的信息

（9）时间限制;

（10）地域的分散;

（11）激励-时间;

（12）激励-发展

6优秀的领导者在五个情感智力因素上表现突出:

（1）自我情绪认识能力;

（2）情绪控制力;

（3）自我激励;

（4）认知他人情绪的能力;

（5）处理人际关系的能力

7加速站是用来________________________________________________,把他们送到加速站专门进行培训

8领导技能和职业发展计划包括:

（1）加速站;

（2）辅导;

（3）按需培训

（4）确定领导技能的范畴

第四节人力资源管理中的心理测量技术

1心理测量是将________________________________________________________________,

_____________________________________________________.

2按照严格的科学程序去______________________________________________,称为标准化心理测量.标准化心理测量具有明显的优点:

一是________________________________,使

______________________________________;二是__________________________________;

三是______________________________________

3心理测量的种类:

按测量内容分

（1）能力测验:

分为成就测验和性向测验

（2）人格测验

按测量方式分

（1）纸笔测验;

（2）操作测验;

（3）口头测验;

（4）情境测验

按同时施测人数分

（1）个别测验;

（2）团体测验

按测验目的分

（1）描述性测验;

（2）诊断性测验;

（3）预测性测验

按测验应用领域分

（1）教育测验;

（2）职业测验;

（3）临床测验

按测验的解释分

（1）常模参照测验

（2）标准参照测验

按测验的难度分

（1）速度测验;

（2）难度测验

按测验的要求分

（1）选优性测验;

（2）典型性测验

4心理测量的技术标准:

信度

又称为稳定性或可信性,指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性

效度

指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性

难度

标准化和常模

四个标准步骤:

（1）选定所需要的测验题;

（2）抽样选定标准化样本进行试测;

（3）施测程序标准化,对每个被试按同样规定施测;

（4）从施测结果中建立常模

5用于招聘和筛选的心理测量:

择优策略

尽可能全面了解所有应聘者的情况,对他们的能力,个性,动机和兴趣等心理特征做比较广泛的测评,然后依据职位要求综合评估每个人,从中选择综合优势最好的人员

淘汰策略

依据职位要求确定从业者所必备的标准基线,通过测验筛掉明显达不到要求的人员

轮廓匹配策略

首先要建立一个职位胜任标准轮廓,即以业绩优秀人员为对象,建立一个在关键能力和人格特征上的轮廓图,然后对应聘人员进行同样内容的测量,绘制应聘者的心理特征轮廓图,将两图匹配或用数学方法进行计算,选择匹配程度高者

6晋升中的测评:

（1）在晋升决策的依据上;

（2）在对能力进行衡量的方法上;

（3）在晋升程序标准化,制度化方面

7培训与开发中的心理测量的作用:

（1）它是培训需求分析的必要工具;

（2）为培训内容和培训效果提供依据;

（3）它是员工职业生涯管理的重要步骤

第五章人力资源开发与管理

第一节人力资源的基本理论

1人性的内容和特征:

人性内容

人性,是人的本性,是人通过自己的社会性的生命活动,形成或获得的全部属性的综合,也就是现实生活中的人所具有的全部规定性

自然属性:

生物属性,指人生来就具有的先天之性

心理属性

人的感觉,知觉,记忆,思维,想象,意志,需要,动机等一切心理现象的总和

（1）心理过程

（2）心理状态;

（3）个性心理特征;

（4）个性意识倾向

人性特征

（1）能动性;

（2）社会性;

（3）整体性;

（4）两面性;

（5）可变性;

（6）个体差异性

2管理中的人性假设:

（1）人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法和判断;

（2）人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法,判断;

（3）人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提

（4）管理者对管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段

3人性假设及其相应的管理:

经济人假设

又称为”唯利人””实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,代表人是泰罗

内容:

（1）人天生懒惰,厌恶工作,如果可能的话,尽可能逃避工作,尽可能少干工作;

（2）一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导和指挥;

（3）人生来以自我为中心,对组织的目标和要求不关心

（4）人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响;

（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作

措施:

（1）管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心;

（2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施;

（3）制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制;

（4）管理是少数人的事情,广大员工与之无关

社会人假设

代表人是梅奥,社会人假设建立在人性是善良的基础上,人不只为经济利益而生存,人们工作的动机不仅在于物质利益,更在于工作中的社会关系.

内容:

（1）人是社会的人,影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因素;

（2）由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义;

（3）生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系;

（4）组织中存在非正式组织群体;

（5）领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡

措施:

（1）管理人员关心生产任务的完成情况,但是注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上;

（2）管理者高度民主重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感;

（3）提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度;

（4）管理职能不断地完善和变化;

（5）实施员工参与管理的新型管理方式,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论

自我实现人假设

马斯洛,麦戈雷戈,阿吉利斯;所谓”自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力,充分展示和发挥个人才能,实现个人理想与抱负,人格趋于完善的一种人性假设

内容:

（1）一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的;

（2）控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一方法;

（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受

（4）大多数人都具有相当程度的想象力,智谋,创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥;

（5）人体之中蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力;

（6）员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工以机会,他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合

措施:

（1）”自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上,即创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于人们充分发挥自己的潜力和能力,实现自我

（2）管理者的职责在于排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同的人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的工作;

（3）关于如何调动人的积极性,”自我实现人”假设的管理,则采用更深刻,更持久的内在激励

（4）以”自我实现人”假设为基础的管理意图,是保证员工充分发挥自己的才能,充分发挥积极性,创造性的管理制度,实施管理权利下放,建立决策参与制度,提案制度,劳资会议制度以及制订发展计划,将个人需要与组织目标相结合

复杂人假设

超Y理论,权变理论,认为企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变,不存在一成不变,普遍适用的所谓最好的管理方法

内容:

（1）人的需要和动机多种多样;

（2）人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一;

（3）人是可变的

正确认识和评价:

（1）四种人性假设是历史发展的必然,随着历史的发展而先后出现;

（2）四种人性假设以及其为基础所提出的许多管理主张,措施有其合理性,科学性一面,至今仍有借鉴意义;

（3）四种人性假设有其片面性,非科学性一面

（4）四种人性假设虽然是随历史进步依此产生的,但我们不能武断地完全否定前者,以后者取代之,应当科学,审慎地分析每种人性假设,抛弃其唯心,不科学的片面之处,吸纳科学,合理,进步之成分,结合当前实际,对现代企业人的人性做出客观的,科学的,公正的认识,在此基础上,构建现代企业人力资源管理模式

4人本管理是以____为核心,以___为根本的管理,指企业中的____作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时,作为管理的本质因素,又是企业管理的出发点和归宿.一方面,__________________________________________