门店绩效考核表.docx

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门店绩效考核表

门店绩效考核表

篇一：

门店绩效考核表

门店店长考核评分表（月度）

考核期间：

年月

门店营业人员考核评分表（月度）

考核期间：

年月

.

篇二：

零售业门店月度绩效考核管理办法

沈阳城市门店月度经营考核办法

（试行）

1.考核目的

1.1通过经营考核，提升销售业绩，改善工作绩效，建立以奖为主以结果为导

向的绩效奖励制度。

1.2在人事费用率得到有效控制的前提下，通过共享销售增长成果，提高人均

收入。

2.考核原则

2.1主管（含）以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月

度销售额大于07年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于07年实际所得。

2.2主管（含）以下人员，月度奖金基于07年销售和员工收入，计算员工每创

造100元销售额可得奖金，若月度销售超过08年月度预算销售额，员工每创造100元销售额可得奖金相应提高。

2.3经理级（含）以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下

限为工资标准的10%，员工不扣罚，奖励上限均为工资标准的100%。

2.4所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一

经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直到解除劳动合同。

3．考核指标及奖惩规则

3.1.1试行期间东北区域总经理考核指标按沈阳城市四家店合计计算，奖惩标准和店总经理相同，试行期结束，根据实际情况，再行确定奖惩标准。

3.1.2门店经营副总、管理副总按店总的标准60%计算。

3.1.3累计毛利额同比下降，取消奖励。

3.2商品部门经理级

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3.3商品部主管及以下

3.3.1主管按本部门员工平均奖的1.5倍计发；3.3.2其中门店的系数明湖店（209）按1.5计算；

3.3.3商品一至五部分别按1、0.85、2、0.7、1的系数具体计算奖金。

3.4收银部员工按当月商品部员工的平均奖金40%计算，收银主管按收银员平均奖金1.5倍计算，收银部经理按收银员平均奖金2倍计算；

城市物流、客服按当月商品部员工的平均奖金30%计算，主管按员工平均奖金1.5倍计算，经理按员工平均奖金2

倍计算。

3.7防损部奖励按公司截损奖励办法执行。

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3.8储备人员、见习人员均按本店同部门、同职级人员的奖惩金额的80%计算。

4．新开门店及店总异动的考核

4.1新开门店或店总异动后的前3个月，新开店的全体员工或异动的店总参加考核，但只奖不罚，从第4个月开始，按上述办法执行。

5．考核要求

5.1在考核期内离职人员不计发绩效奖金，绩效扣罚按实际工作天数所占比例计发（按日历天数计算）；

5.2考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作岗位天数多的岗位业绩达成情况作为考核数据。

6．实施细则

6.1所有考核指标，以经公司批准的预算数据为标准，由各考核单位负责落实到

各岗位和具体人。

6.2当月考核指标完成情况，由财务、信息、营运等部门于次月3日前提供给有

管理权限的人力部门。

不含税销售、毛利额、具体到店和各业务部；6.3所有指标数据均以百分数表示，以四舍五入为原则取整保留两位小数。

经营

指标计算奖惩时，取小数点后一位。

7.考核范围：

门店所有人员，其中以下人员不参加月度考核；7.1当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工；7.2试用期内，转正天数不足10个工作日的员工；7.3实习生、小时工。

8．实施及解释权限

本办法经公司批准后于20XX年1月起试行至3月15日，由人力资源中心负责解释，并受理员工申诉事宜。

东方家园

20XX年1月

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篇三：

门店绩效考核方案

深圳市港惠家优商贸有限公司

门店绩效考核制度

为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》

第一章总则

一、考核目的

1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结

果为导向的绩效奖励制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收

入。

二、考核原则

1、客观、公正、公开原则：

强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；

2、过程管理原则：

不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理

帮助员工提高个人业绩；

3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则；

4、反馈与提升的原则：

即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩

效的最终结果进行控制；三、考核依据

1、公司战略目标和年度预算；2、部门岗位职务说明书；3、绩效计划指标；四、绩效沟通

1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与

被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；

2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈

是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。

面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。

五、考核办法

1、关键绩效指标考核办法；2、目标管理考核办法

六、具体考核操作说明：

详见第二-五章

第二章关键指标考核办法

一、定义

关键绩效指标（KPi）考核：

通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。

二、适用人员

1、分公司负责人：

独立负责分公司总经理

2、门店：

店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员

三、考核周期：

自然月度四、考核操作方法

1、主管级以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额大于上年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于上一年实际所得。

2、主管级以下人员，月度绩效工资基于上一年同期销售和员工收入，计算员工每创造100元的销售额可得绩效工资，如月度销售超过当年月度预算销售额，员工每创造100元的销售额可得绩效工资相应提高。

3、主管/经理级及以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下限为绩效工资标准的30%，员工不扣罚，奖励上限均为绩效工资标准的100%

4、所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直至解除劳动合同。

五、考核指标及奖惩规则

备注：

收银员按当月商品部员工的平均绩效奖金40%计算；

第三章目标管理考核办法

一、定义

目标管理（mBo）考核：

是指组织上、下一起协商，根据组织的战略确定一定时期内公司的总目标，

由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

二、适用人员

门店：

除适用KPi考核外的所有员工（商品部考核工作计划与交接，但不计入绩效工资）待调整考虑

三、考核周期：

自然月度

四、考核操作方法

1、使用《工作交接本》人员（主要指门店各商品部、前台部、收货部及防损部门代班与员工），其月度绩效考核以每天的工作考评等级为基本考核条件，综合员工的考勤、心态及顾客或员工服务投诉等情况进行考评

3、使用《工作计划本》人员（商品部、前台部、收货部、咖啡吧、团购部防损部管理人员

及人事行政部、市场推广部、财务部所有人员），其月度绩效考核以员工每周的工作考评等级为基本考核条件，综合考勤、心态及日常表现等情况进行考评

3、实行双重考核人员，考核人根据被考核人的月度目标完成情况进行百分制评分（考核表

五、考核说明1、考核级别占比

所有实行mBo考核人员，a级比例均为考核部门实际人员总数的10％（四舍五入）；说明：

当考核人员符合评a级条件人员人数超过10%时，按日或周考评为a个数由高至低选择a级人员（当a个数相同时，由当B个数确定）。

2、对于团购员工在月度享受签约奖励或者团购提成的，此部分同事在本月享受a级考核荣誉，不享受a级绩效薪资，但可作为晋升或调薪的重要的参考；

4、各部门考核上级每月4日之前向对应层级的人力资源部门反馈考核结果，逾期未反馈视为B级。

六、《工作交接本》、《工作计划本》使用方法：

工作计划、交接本操作使用说明.doc

第四章考核限制条件

一、取消评a级资格的情形

1、考核周期内受到书面指导及以上处理；

2、考核周期内实际出勤天数不足正常出勤天数，但有薪假期不超过5天的除外；3、员工流失率超标，具体为以下情形：

（1）门店内人数大于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人取消评a资格；

（2）门店内人数少于10人的部门，如果考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核当月取消评a资格；

备注：

由于公司政策调整、不可抗力因素、重大突发事件导致的员工流失率超标由总部人力资源部门进行审批核实；部门编制人数小于或等于3人的部门，考核结果不受员工流失率的限制。

（3）责任区域月发生一般事故1起以上，或事故经济损失大于1000元（含）的，则取消责任部门第一负责人及责任人员的评a资格；二、评c/d级资格的情形

1、指标综合得分结果为c/d级；

2、员工流失率超标，具体表现为以下情形：

（1）门店内人数大于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人本次考核为c级；

（2）门店内人数少于10人的部门，如果考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核本次考核为c级；

备注：

由于公司政策调整、不可抗拒因素、重大突发事件导致的员工流失率超标由集团人力资源部门进行审批核实；部门编制人数小于或等于3人的部门，考核结果不受员工流失率的限制。

（3）责任区域发生火险事故，则责任区域第一负责人当月考核为d级（人为纵火除外）；（4）责任区域发生顾客、员工重大伤害事故的（如顾客抢购发生踩伤、重大机械事故造成人员伤亡的）第一负责人当月考核为d级；

（6）责任区域发生食品安全事故等事件的第一负责人当月考核为d级；

（7）责任区域发生员工集体罢工或集体辞工事件第一负责人当月考核为d级；（8）其他可以被考核为c/d级的情形，由所在单位第一负责人审批同意后执行。

三、其他情形

1、在异动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；2、新店筹建期所有员工的考核参照目标考核制度执行；

3、新店开业前三个月实行KPi考核人员参照目标考核制度执行；

4、其他情形由所在单位第一负责人报总部分管领导审批同意后执行。

第五章绩效反馈与绩效奖励

一、考核结果的反馈

1、a级公布制度：

所在单位人事行政部门每月10日前向全体员工公布本单位上月评a级人员名单，评选结果应张贴于本单位员工通道或其他明显处，表彰上月绩效优秀员工的同时，并接受全体员工监督，确保评选结果的公正、公平性；

2、c/d级书面反馈制度：

部门第一负责人必须每月对考核结果为c/d级的被考核者进行书面反馈，对考评原因做出详细的说明，并将由考核人、被考核人共同签字确认的《考核结果反馈表》交至所在单位人力资源部门（反馈表格见附件一）。

考核结果反馈表.xl

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