中国人才测评行业现状分析报告.docx

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中国人才测评行业现状分析报告

中国人才测评行业现状分析

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发布时间：

2007年12月21日新闻来源：

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　　用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温，而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。

这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具有极其深远的重要意义。

　　人才测评是运用现代心理学、管理学以与相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要与组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。

　　人才测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好的效果。

目前，大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测验。

一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。

未经测评的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在测评选拔之后的合格率能达1/2或者更高。

由此计算，正确的实施人才测评，每培养出45名合格的飞行员就可节省大约一吨的黄金。

　　人才测评的巨大作用

　　随着国家公务员录用考试制度的建立，1989年1月，中共中央组织部和国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。

至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。

这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。

　　近几年来，随着中国经济的持续性发展，人才流动更加频繁，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促进了人才测评技术的快速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增多。

所有这些都显示，我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。

　　《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。

专家指出，这将是我国人才评价机制的重大突破。

据了解，自全国人才工作会议结束后，越来越多的企业和个人对人才测评体系关注起来，人才测评市场出现了空前的繁荣。

三、我国人才测评行业现状分析

　　经过二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。

　　目前人才测评市场的行业分类

　　目前在国从事人才测评的机构众多，大致可分为四个大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化的测评机构和国外测评机构。

这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。

国外测评机构是伴随中国的市场开放程度逐渐进入国市场的，如托马斯国际。

这些测评机构在国外已稳定成长多年，理念先进、技术成熟，工作人员曾受到过专业训练，能够正确和准确应用各种测评工具。

但是由于对中国社会经济环境和人文环境的不适应和不了解，对中国企业运作模式的不熟悉，造成了较大的观念差异，这些问题成为国外测评机构在中国发展的制约因素。

从这点来看，国外测评机构还有一段较长的路要走，他们需要把技术优势与我国的实际情况相结合，逐步形成适合我国国情的人才测评模式。

　　政府测评机构（如人事部全国人才流动中心测评办公室）的服务对象主要面向政府组织人事部门和国资委管理的大型、特大型央属企业，以与公务员的选拔工作，这些工作基本都要依靠政府测评机构实现。

从中国的人才测评行业发展来看，这类人才测评机构起步较早，拥有大批国的著名专家，在政府的支持下，地位比较特殊，能够借助各方面的力量，了解国家的相关政策和法规，根基扎实，从业人员专业技术成熟，了解国的人才测评行业市场，能够在使用专业工具的同时，满足国客户的需求，因此相对完善程度较高。

　　当中国经济的市场化程度越来越高的时候，越来越多的企业认识到：

人才的竞争才是企业竞争的根本，因此人力资源引起了企业的高度重视，人才测评日渐成为人力资源管理的基础工具，企业都希望能够在选、用、育、留才的过程中得到科学化的支持。

在这种背景下，商业化运作的人才测评机构应运而生，这些测评机构大多起步较晚，规模也不大，但是在人才测评的市场上已经形成了一定的规模和影响。

　　理论上来说，学术研究机构才应该被称作人才测评行业里“最早吃螃蟹的人”，当人才测评还不被广泛了解的时候，由于研究工作的需要，学术研究机构（如依托于首都经贸大学的首经技术培训中心）已对人才测评进行了接触，并在理论研究的前提下，提前做了相当多的工作，无论是应用于教学也好，还是传播概念也好，或者是进行人才测评的初步尝试，以与其多角度的工具整合程度，都已经拥有了其他机构不可比与的先驱地位。

不足之处是，由于部分机构真正的“临场”经验较少，研究和应用还停留在研究层面，因此可能应对具体个案的能力较低。

　　我国人才测评行业中的“领头羊”

　　在我国的人才测评市场上，国外测评机构、政府测评机构、学术研究机构和商业化测评机构在客户的选择上都拥有一定的目标群体，真正形成了“百花齐放，百家争鸣”的局面，随着人才测评行业市场的进一步发展，这四类测评机构的分类界限也越来越不明显。

政府测评机构开始走向市场化，而商业化测评机构随着经验的积累也越来越成熟，有机会接触到更大的企业与客户。

国外测评机构也渐渐“入乡随俗”，在市场上形成了一定的竞争力和来源于其本土的一批在华客户群。

学术研究机构为了更好的将理念与实践相结合，也迈出了可喜的步伐。

随着人才测评行业的进一步发展，市场竞争的日渐激烈，人才测评机构专业化程度的提高，逐渐涌现出了具有代表性的几家测评机构。

　　政府测评机构中比较典型的是国家人事部全国人才流动中心人才测评办公室，由于其具备的权威的政府背景，逐渐成长为业专业化程度很高的测评机构。

　　国家人事部全国人才流动中心和首经技术培训中心还合作开发了自有知识产权的《全国人才测评系统（首经版）》，借助系统平台和评价中心技术实施人才测评服务。

近些年来，在为省级组织人事部门和大型、特大央属型企业提供深度的专业化人才测评服务的工作中，他们的努力和心血树立了人才测评行业的典，在业界形成了良好的口碑，真正体现了作为政府服务机构从事人才测评服务的权威性和可靠性。

　　近些时候，商业化运作的测评机构也得到较快发展，规模由小到大，竞争力不断加强，市场运作能力很强，日渐成为不容忽视的一个重要组成群体。

商业化测评机构的典型代表是北森测评技术，这是一家从事测评的比较专业的公司，近期发展较快，客户目标群体大多集中在较小的民营企业和个人等，凭借有效的市场化运作模式积累了大批客户，针对中低端市场的客户群，北森提供了一些个性化的服务，充分满足了中低端客户群对于人才测评工作的需求。

　　学术研究机构包括大学、中国科学院的心理研究机构，以与其他高校的人力资源研究机构，专业化力量强，市场运作能力较弱，其主要精力集中在提高自身的科学化程度上，目前也在借助专业化的服务提升社会知名度。

如首经技术培训中心，目前也在努力开发针对性的人才测评体系，打造集胜任力模型建设、测评实施细则撰写和测评工具于一体的全面的多元化人才测评平台，期望通过对测评市场的经验和体会，将理论知识与实践工具相结合，致力于为包括能源、电力、电信、金融保险、房地产等行业领域的企业提供完整的解决方案。

　　人才测评行业的发展前景展望

　　人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。

仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并真正将其作为指导行为的依据。

　　我国的人才测评市场前景广阔，根据不完全统计，在中国，围绕着人才的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。

而我国人才测评市场尚处于萌芽和初步发展的阶段，市场基本空白，因此人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大的。

从发展方向来说，产业化发展是人才测评市场发展的必然，人才测评已经从目前单纯依靠测评软件实施应用，发展到立足人才测评系统为企事业单位提供专业化的人力资源整体解决方案和咨询服务。

从这个角度来说，为了中国人才测评领域的发展，无论是测评机构中的哪一个类别，尤其是政府测评机构，更拥有不可推卸的责任，政府测评机构应继续发挥其经验丰富、专业化水平较高的特点，逐渐走向大众市场，集结人才测评市场的多方位和多角度的力量，除了做好政府职能中的工作，还建立人才测评市场的联合体，规测评市场、传播测评知识，发挥领头羊的作用，为人才测评行业朝气蓬勃地成长贡献自己的力量。

心理测评在西方世界

发布时间:

　2008-8-1418:

39:

心理测评在西方世界

现代意义上的心理测评（职业体检）可以追溯到英国著名的弗兰西斯·高尔顿爵士时代.1884年，他借助字典来说明人的性格是由一些可以群分的特质组成的。

比如，高兴、快乐、喜悦、欢愉等词语表达了一种乐于与人交往的情绪；而悲伤、沮丧、忧郁、哀愁等词语讲述的则是另一种不同的心情。

1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验，比奈·西蒙量表，从此，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来。

　　1916年，美国警方首次将心理测评用到警员招募中——因为一个脾气暴躁的警察可能伤害的是一条生命。

1917年，美国参加第一次世界大战，军方需要迅速有效的方法来招募新人。

许多心理学家认为，选拔官兵和分派任务必须考虑到他们的一般智力水平，因此，采取了团体检测的方法，共有200多万人参加了测验，效果显著。

二战后，标准化的心理测评迅速转用到了职场，一些关键的敏感岗位的招聘中，比如警察、消防员、空通管理员以与核能发电厂的操作人员等，心理测评一直是重要容。

　　如今在西方，以“心理测评”为标志的职场体检大行其道。

从员工筛选到选拔管理层到领导方式培训，甚至在侨民安置领域，全球大大小小的组织都普遍采用职业心理测评。

美国至少有1/3的主要大公司在依靠心理测评，在英国，有85%的公司在使用心理测试技术招募新人。

　　有趣的是，心理测评题设计得很复杂，但最有效的常常是最简单的问题。

在冷战的高潮时期，为了挑选能在阿拉斯加长期从事导弹跟踪的雷达工作人员，美国空军使用了大量的心理测试题，结果最具预测性的问题却是“你喜欢寒冷的天气吗？

”

人才测评讲究按“图”索才

发布时间:

　2009-1-1015:

10:

人才测评测什么

　　如果是第一次来到某一个城市，你首先想到的是什么？

不少人会选择买一地图，以确定自己的位置与前往的方向。

现在，很多企业就把人才测评看成职业招聘的地图，以它为指导，寻找着自己选择人才的方向。

　　所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测试、面试、情景模拟等技术手段对人才进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价，并将测评报告附于人员档案上，便于用人单位更合理使用人才。

　　人才测评具体过程分为笔试和面试两个步骤。

笔试就是让受测者在答题卡上回答一些客观性试题，然后对作答结果进行评价，并出具相应的职业心理素质测评报告；而面试则是通过模拟受测者的专业工作情景，由考官提出一些专业化问题，来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，之后对受测者的整体工作能力进行评价。

　　让用人单位和求职者更匹配

　　在现代职场中，求职者最担心的一点就是入错行，错选了并不适合自己的职业，而企业也被岗位和所选人才不匹配的问题所困扰。

基于此，人才测评目前被许多求职者和企业所认知和接受，并逐渐成为企业乐于采用的选人、用人手段，也成为个人职业发展的重要辅助工具。

　　省会高新区人才劳动力开发交流中心的何健在介绍人才测评时给记者打了个比方：

要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿体温计量一下即可。

同样地，如果要了解一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就应该选取相应的人才测评系统，对人员进行测评。

何健说，科学的人才测评体系对求职者和用人单位都有很大的帮助。

一方面可以帮助求职者客观地分析自己、获得职业信息、掌握求职方法、确定求职方向、避开择业误区，同时还可以帮助用人单位确定用人标准、选择招聘方法等。

　　有关专家指出，实际上每一个人才都包含着两方面的素质：

技术素质和非技术素质。

招聘企业着重考察应聘人员的技术素质，而人才测评则考察人才的非技术素质。

技术素质的考察相对容易，但非技术素质的考察就要复杂得多。

例如企业要招聘一位技术主管，那么这位主管除了必备的业务素质外，还要有团队精神、学习能力、创新能力等。

　　作为一种人才测量评价手段，人才测评为企业带来的好处是显而易见的，企业能因此减少评估所用的时间和劳动，并挑选出他们认为最适合职位的候选人。

省的一家保健食品年初通过人才测评招收了两名管理人员，该企业的负责人向记者介绍说，通过人才测评，自己招到了理想的人才。

因为要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。

对人的知识技能可通过传统的笔试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。

随着社会的发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。

通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。

　　而另一家省企业日前曾委托某人才公司对其部分管理人员进行岗位测评，事后反馈的结果显示，个人对这项测评结果的满意和认可度超过百分之九十。

公司领导认为：

“测评的结果与这些员工的表现非常吻合，这对公司的人力资源管理具有很大的参考价值。

”

　　对求职者来说，测评的结果也同样具备指导作用。

“一个测试虽说不会对你的未来起到百分之百决定性的影响，但确实是个很好的手段，你会通过它发现自身的特点和优势。

”已工作两年的伟应聘过程中曾接受过人才测评，得到的评价是善于钻研和独立思考，创新能力强。

伟从事过广告策划和编辑的工作，而这和他通过人才测评得出的职业选择倾向基本相符。

　　测评机制尚有不足

　　当然，测评手段本身不是“包办”，测评结果代表本人，但并不绝对，对比西方较为成熟的人才测评机制，目前国的人才测评业仍存在明显的不足。

　　首先是专业人才难以寻觅。

人才测评是集心理学、管理学、统计、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以与专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。

而目前国的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作的人转做人才测评，前者对先进的管理理念与方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。

目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。

至于培训，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训出一个测评师，这不仅会导致错下结论误导人，也让人才测评的信誉度蒙受了负面影响。

　　其次是测量工具少之又少。

以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。

上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。

但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距很大。

而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足现代化社会对人才测评的个性化需求。

测评好方法：

工作取样法

发布时间:

　2009-1-1015:

13:

人才素质测评在现代人力资源管理理论实践中广为运用。

无论是军队、学校、医院还是政府机关与企业，都需要进行人才选拔、人才招聘、人才考评与职业能力鉴定等工作，其中对素质的鉴别尤其需要实施人才素质测评。

个人的业绩我们可以直接观察到，而个人的在素质，尤其是潜在素质我们则很难直接察觉到，必须借助测评手段才能把握。

如果一个人从事过某项工作，我们可以通过考评确定他（她）是否能胜任该项工作；如一个人从未从事过某项工作时，我们只有通过素质测评才能推断他是否胜任。

只有确认他胜任某项工作时，才会选派他到具体的岗位上去。

一、心理测验面临的批评

心理测验在人才素质测评中有着非常重要的作用。

每当出现空缺职位，需要招聘人才时，我们都要进行某种形式的心理测验。

例如，一般的智力测验、能力测验与品性测验。

通过这些测验来保证任职人员具备职位所需要的各种素质条件。

目前这些测验大都是选择式的计算机问卷方式，也有的是职业性向纸笔测试。

在这些心理测验中，要求被测评者表现的各种行为与将来的实际工作行为并非一致，因而有效性受到怀疑。

例如，对一名想成为国家机关公务员的应聘人进行的测评，一般是对他进行的心理素质测验或性向测验，这名公务员应聘人不需要进行任何管理工作的实践操作。

20世纪60年代末，国外学者对上述传统的人才素质测评方法提出批评。

他们认为，所测评的对象因素与实际工作所需要的因素存在较大差别，认为有效的人才素质测评的对象因素，应该是选用那些与实际工作要求没有差别的因素。

测评的对象因素与实际工作要求的标准之间应该具有一一对应的关系，被测评者所进行的反应活动与面临的环境一方面应与未来的实际工作、职位环境一样。

这一点使之与自20世纪60年代以来传统的心理测验相区别，另一方面又要与实际工作的绩效标准一致，这种方法即是本文所要介绍的工作取样法。

二、工作取样法与其原理

工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想所建构的一种人才素质测评方法。

在这种测评方法中，测评的对象因素是实际工作所要求的任职条件，测评的容是未来实际工作任务的抽样，测评的环境是与未来实际工作一样的现场或模拟情景，测评的方法是先从未来实际工作一样的工作现场中选取足够量的实际工作行为样本作为标本，然后根据被测评者反应行为与抽样行为的一致性程度给出相应的分数。

假设某一公务员日常的具体工作任务有20项，我们可以从不同部门选择从事同一职位工作的25名公务员，他们实际的绩效水平不尽一样，观察他们在每项任务上的实际工作表现。

然后从这20项任务中选择关键的10项，对每一项关键任务确定若干不同的工作方法与行为步骤，给不同的工作方法与行为步骤赋予不同的权数，让被测评者重复操作这些关键任务，观察其操作方法与步骤，最后给每个被测评者一定的分数。

工作取样法不是只有现场行为操作一种，它有许多变式。

概括起来，工作取样法大致有行为操作表现、书面语言表现、思维口头表现与情景模拟表现等四种类型。

每种类型在实践中都有相对应的操作形式，各自的效度系数也是不尽一样的，其中行为操作与书面语言表现最高，情景模拟最低。

三、工作取样法的特点分析

与心理测试相比，工作取样法具有显然不同的特点。

心理测验的设计是按照以下路线进行的：

职位分析——任务分析——所需心理素质——相关心理素质特征分析——抽象行为标志界定。

工作取样法的设计是按照以下路线进行：

职位分析——任务分析——所需工作行为——实际工作行为表现差异界定。

比较上述两种设计路线，不难发现，两者基础一样，都是以职位分析与任务分析为依据。

但所寻找的测评对象与依据不同，前者是抽象的行为标志与素质特征，后者是具体的行为与实际表现；心理测验中间环节多，而工作取样环节少，比较直接。

与心理测验相比，工作取样法还有以下优点：

1、让被测评者对所应聘职位的自我适应性进行评价。

由于工作取样法的测评容、测评情景与实际工作职位要求的一致性，被测评者身临其境，表现好坏直接给了自己对未来工作是否适应的判断；因此测评结果令人信服，自我接受性强，测评效度高。

2、发挥了被测评者积极参与的主动性，有利于潜能与实力的展现，误差小，有助于激励应聘者的求职热情与表现干劲，因而信度效高。

3、工作取样法还可以应用于工作分析，应用于职责任务分析与任职条件分析。

如果说心理测验是测评一个人素质的好方法，那么工作取样法则可以说是测评一个人真才实学的好方法。

但是工作取样法也有其缺点，例如，与心理表现难以确定的职位，也很难直接应用等。

总之，人才素质测评方法多种多样，有心理测验、面试、评价中心、工作取样、试用观察、书面考试、履历分析等，但它们大致可以归结为二大类：

即间接的特征行为测评与直接的工作行为测评。

工作取样法则属于直接的工作行为测评，因此具有较高的效度与信度。