2011太原华思科技有限公司绩效考核制度(DOC-9页)Word文档格式.doc

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第二章考核方法

六、考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。

七、考核主体

考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。

月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%；

年度考核程序详见第四章《年度考核》。

八、考核维度

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩、行为。

1.业绩：

业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。

2.行为：

即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。

不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：

岗位层级

业绩维度占比

行为维度占比

基层

85%

15%

中层

80%

20%

九、月度绩效考核

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到各部门及岗位的指标。

月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。

十、年度考核

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。

主要包括以下几类：

部门负责人以上级别人员考核指标：

1.人际交往能力

2.影响力

3.领导能力

4.沟通能力

5.判断和决策能力

6.计划和执行能力

7.知识学习能力

一般人员能力考核指标：

1.沟通理解能力

2.计划和执行能力

3.专业技能

4.知识学习能力

十一．绩效考核评分

考核表中的所有考核指标均须进行量化并有对应分数（总分为100分），考核主体根据考核对象的实际工作完成情况对其进行评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：

等级

A

B

C

D

E

F

定义

卓越

优秀

良好

一般

合格

差

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误

实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

得分

95~100

90~94

80~89

70~79

60~69

60分以下

十二、考核指标的设立

1.考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度目标等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报部门负责人和行政人事部审批后实施；

2.考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报部门负责人批准后方可生效。

3.指标数量以不同层级、类型岗位而定，应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；

十三、考核指标设立的要求：

1.重要性：

项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

2.挑战性：

考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性

3.一致性：

各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；

4.民主性：

考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

十四、考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。

十五、考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。

同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

十六、考核程序

1.各级考核主体进行逐级考核评分；

2.直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；

3.各部门每月1日前向行政人事部递交上月考核结果和考核记录，行政人事部审核考核结果并记录；

4.各部门进行绩效改进计划。

十七、综合评定个人等级与考核系数的对应关系

综合评定等级

优秀

个人考核系数

1.1

1.0

0.9

0.8

0.7

十八、行政人事部将考核结果整理归档，根据考核系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

具体绩效工资发放标准见《太原华思科技有限公司薪酬管理制度》。

第三章月度考核

十九、太原华思科技有限公司的全体员工（总经理除外）均需进行月度考核。

二十、月度考核由考核主体逐级进行考核。

二十一、月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础依据。

二十二、月度考核由行政人事部组织实施，每月27-31日对上月进行考核评分。

考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，行政人事部辅助监督，并对考核结果进行记录，存档。

二十三、每月23-25日各部门负责人确定相关被考核人次月的考核表格，正式公布，并交至行政人事部备案。

二十四、月度考核详细流程见下图所示。

图3-1：

月度考核流程图

月末启动下月月度考核

考核对象和直接上级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月绩效考核表

部门负责人和行政人事部审定员工绩效考核表后进行公布，行政人事部备案

月初各考核主体对考核对象的上月工作逐级考核

各部门将考核结果和考核记录交行政人事部

行政人事部审核考核结果

行政人事部将审核后的考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划

考核申

诉流程

员工是否接受

否

是

月度考核结束

第四章年度考核

二十五、每年12月25-元月5日间同步开展各级人员能力考核，元月10日前行政人事部完成年度考核的统计分析工作。

下一年度计划的制定于12月1日启动，各部门于12月15日提交下年度工作计划及目标至行政人事部，行政人事部于12月22日前整理完毕后交总经理批准后执行。

二十六、个人年度考核

1.个人年度综合考核：

主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。

业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分占年度考核的总比重为80%；

年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。

年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。

2.对于对在公司工作时间不足三个月的员工，不参与年度考核。

二十七、个人年度考核步骤

1.个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：

个人年度绩效考核综合得分=（Σ每月考核综合得分）/12

个人年度综合考核得分=（Σ每月考核综合得分）/12*80%+年度能力考核得分*20%

2.参加年度考核的部门负责人，由总经理在每年度12月25-元月5日对有关能力指标评分。

3.参加年度考核的其他员工，由其部门负责人和行政人事部在每年度12月25-元月5日对有关能力指标评分。

4.年度考核评定于下一年度元月5日前完成，由各部门负责人汇总后交给行政人事部。

二十八、个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

1.职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。

年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直到待岗处理；

连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。

2.工资等级升降

绩效考核连续三个月为“优秀”及以上、目标实现度、忠诚度、职业化达到要求水准的员工可主动申请，报直属上司、部门负责人和行政人事部，经审批通过后予以调整工资等级。

绩效考核连续三个月为“差”的员工，由直属上司提议是否给予降薪处理或辞退。

3.培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。

年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。

考核为“合格”的员工，由行政人事部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第五章考核组织与申诉处理

二十九、考核组织机构及职责划分

1.行政人事部

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

A.考核制度及相关制度的制定、完善；

B.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

C.对考核过程进行监督与检查；

D.汇总、统计、审核考核评分结果，形成考核总结报告；

E.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

F.对月度、年度考核工作情况进行通报；

对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

G.对员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

2.各部门负责人的职责

A.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；

B.负责本部门员工考核和等级评定；

C.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

三十、考核申诉提交

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

三十一、申诉受理

1.行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2.受理的申诉事件，由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。

不能协调的，行政人事部协同员工所在部门负责人进行处理。

3.申诉处理答复：

行政人事部应在接到申诉申请书的7个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果。

4.详细流程见附件《申诉流程图》。

附：

考核申诉流程图、表格

员工对考核结果有异议

提交申述书

行政人事部调查情况

是否受理

解释原因

否

是

能否进行协调

部门负责人和行政人事部共同处理

是

协调解决

表5-1

员工考核申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表5-2

员工考核申诉处理记录表

部门

职位

申诉原因摘要

面谈时间

处理

记录

问题简要概述：

调查情况：

建议解决方案：

协调结果：

经办人：

备注：

第六章附则

三十二．考核过程的考核评分表、统计表由行政人事部适时公布和反馈至个人。

三十三．本制度由行政人事部负责解释。

三十四．本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。

如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。

三十五．本制度自颁布之日起实施。

科学管理合理组织，不断深化“双基”建设，狠抓安全技术教育培训工作，全面落实“手指口述安全确认操作、岗位描述”安全管理规范，提高全员安全责任意识和整体操作技能。

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