结构化面试的内容与方法.doc

结构化面试的内容与方法.doc

《结构化面试的内容与方法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《结构化面试的内容与方法.doc（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

结构化面试的内容和方法

一、结构化面试的结构化内容

所谓“结构化面试”，又称“标准化面试”，这种面试对应聘者采用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

结构化面试既有优点，又有缺点：

优点在于对所有应聘者均按同一标准评定，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试官的要求较少；缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制。

为了弥补结构化面试的缺点，在实际面试过程中，主试者会提出结构化问题之外的问题。

所以，半结构化面试在实际运用中最为广泛，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。

一般来说，结构化面试的结构化内容，主要包括：

1.流程和步骤结构化

结构化面试应严格按照程序进行，时间一般为30分钟，具体情况视面试题目的数量而定，同时对每道题目也应限制时间，一般每道题的问答时间约为5分钟。

2.面试考核要素结构化

结构化面试是根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。

同时，在每个面试题目后，给出该题的测评要素（或考察要点）和答题要点（或参考答案），供考官参考。

3.面试试题结构化

对于同一个目标岗位的所有应聘者，面试试题的内容、种类，以及如何给应聘者呈现考试内容都是一样的。

4.评分标准结构化

评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

5.考官队伍结构化

一般来说，结构化面试的考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例进行科学化配置。

其中设主考官一名，具体负责向应试者提问，并总体把握面试的进程。

6.选择与布置考场结构化

选择与布置考场的结构化，即面试现场的结构化。

面试场地应该比较独立、安静、不大受干扰。

考场布置涉及一个细节问题——面试的座位方式，主要包括以下三种：

第一，圆桌座位，即在位置的安排上，与应聘者保持一定角度，减少应聘者的压力，营造平等、融合的氛围。

第二，半圆座位，考官与考生侧面而坐排列成半圆，像家常会客，是比较亲切的形式。

适合于交谈式面试。

第三，方桌座位，即几位考官一字排开，坐在一张长桌后面，主任考官在中间，考生坐在对面。

双方面对面而坐，考生背对入口处，是下首；考官面对入口处，是上首。

这种形式，考官居高临下，优越地位很突出，考生处于被动地位。

要点提示

面试座位的三种方式：

①圆桌座位；

②半圆座位；

③方桌座位。

二、基于行为的结构化面试方法——行为逻辑面试法

1.行为逻辑面试的流程

 行为逻辑面试的涵义

行为逻辑面试法（BBSI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述，可以了解两方面的信息：

一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

 行为逻辑面试的一般流程

一般来说，行为逻辑面试的流程是：

第一步，确定招聘岗位与用人标准；

第二步，制作面试手册、培训面试人员；

第三步，简历筛选、专业测试；

第四步，行为逻辑面试；

第五步，面试评估；

第六步，录用决策。

2.行为逻辑面试的两大关键

行为逻辑面试的两大关键是行为和逻辑。

 行为

行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。

行为逻辑面试强调应聘者的客观行为表征，而不是主观意愿或概念性的思考。

 逻辑

行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质，主要是通过过去的行为表现推断未来的工作表现。

行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在的内在逻辑，同时面试问题也应该注意逻辑性与关联性。

3.行为逻辑面试的内容

 收集过去的行为事例，判断行为答复

要了解应聘者的描述是否属实，最好的方法就是收集一些他们过去的行为事例。

通常应聘者给出的非行为性（理论性）回答频率偏高，不一定属实。

面试官应该综合应聘者的实际描述和曾经做过的事例做出正确判断。

 提出行为性问题

通常来说，行为性问题的提出带有以下语气，如:

“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？

请谈谈其中一例。

”

在面试实际过程中，行为性提问、理论性提问、引导性提问是不同的，如表1所示。

表1  行为性提问、理论性提问、引导性提问的区别表

能力

行为性问题举例

理论性问题举例

引导性问题举例

解决问题能力

请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题），你是怎样解决的？

你怎样解决生产过程中出现的问题？

你能解决出现的质量问题吗？

适应能力

请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。

当时的情况怎样？

结果又怎样？

如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你感觉怎样？

如果在短时间内换多个工作岗位，你会介意吗？

销售能力

请描述在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？

为什么你认为你可以做销售这一行？

你能接受我们给你制定的销售目标的挑战吗？

团队协调能力

作为主管，你如何处理棘手的员工问题？

你如何对付难以管理的职员？

你擅长解决矛盾或冲突吗？

 标准化的评定尺度

采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。