论企业人性化管理.docx
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论企业人性化管理
论企业人性化管理
【内容摘要】
本文通过对人性化的必须要性和在实施过程中注意的要点来论述了企业的人性化管理。
在企业中人性化的实施势在必行，要想要企业发挥更大的创造力，更大的凝聚力就要采用人性化的管理。
将员工看作上帝，让员工与企业同步协作，共同进步，和谐发展。
同时也要警惕人性化和讲人情等区分开来。
正文
一、人性化管理概述
人性化管理走到今天实属不易，现代化管理理论中人的元素越来越被重视。
在工业初期，认识当作机器的一部分，“我只想雇佣一双手，可是不得不雇佣一个人。
”曾有资本家这样说。
由此可以看出，在工业化的初期，人被看作机器一部分。
后来到了后期，随着管理理论的不断完善发现人的因素在管理中发挥的因素越来越大，人被看作资源，就有人力资源一说。
但是，认识有主观性的，是随时可变的，仅仅把人力当作资源来看，忽略了人的主管能动性和创造性，会使管理总做陷入危境。
随着管理理论的不断发展，人作为企业中的主体，“以人为本”，“人性化管理”，等概念反复被提起。
人性化管理到底是怎回事？
为什么企业要做人性化的管理以及怎么实施人性化管理呢？
人性化管理就是以人为本，将人区别于机器，区别于资源，人是企业中可变的资源。
因此，在企业管理中就要关注“人性”这一因素，并使之为企业的发展和壮大发挥作用。
在实施人性化管理的时候要注意相信人之初性本善，相信正向激励的作用，相信人都希望成长与发展，人更愿意为自己的美好未来而努力，相信人是希望实现自我的这就是人性化管理的核心。
二、人性化管理的必要性
人性化管理发展到如今已经被光大的管理者所认知，他们人为，人性化管理是大势所趋，人在管理中的创造性是企业的发展根本，企业是为了利润而生存，但是无论如何，他都需要人去实现利润，所以到了当今的社会化大生产的时代，最缺的是人才，因此，在企业管理中采用人性化管理，发挥人的主观能动性，创造性实现企业的不断的发展。
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2.1.人性化管理是大势所趋
在企业管理之初，人是作为机器的一部分来管理，通过人的双手来为机器填料，或是为机器提供动力，或是为机器提供原料。
他们都是当作机器或是当作机器的一部分。
随着工业进程的加快，到了近代，人这个元素已经不再被看作是机器的一部分了，被看作是资源。
作为企业中的一种特殊的资源，进行管理。
事实上，当人被看作资源是，这种资源的可变形就变得很小了，这样同样会压制人作为主观元素进行发挥。
到了现代的管理的理念中，人这个元素才被当作人来看的，才当作比资源更高一级的元素来看待的。
这就是人性化管理。
通过人性化的管理，可以更好的发挥人在企业管理中的作用，发挥人的创造性，发挥人的主管能动性，更好的为企业创造价值。
因此从管理的发展历程来看人性化管理就是现代企业的管理的大势所趋。
2.2.人的创造性是企业发展的根本
在企业的发展中，被无数的企业所证明着这样一件事：
人的创造性将会给企业带来无穷的生机。
一旦企业对企业内部的创造性管理不善，或是抑制了人才的创造性，或是歪曲了人才创造性，都会使企业失去发展。
企业的生存环境都不是一成不变的，都是在随着周围的环境变化而变，因此企业的成功是无法复制的，只有根据自身的情况结合环境，发挥企业员工的创造性，通过人性化管理充分的激发人的主观能动性，将人性的能量发挥出来，才是企业的发展之路。
所以，人性化管理可以有效的激发人的创造性，不断的缔造企业的核心发展力，不断的促进企业的发展。
2.3.企业管理的千变万化离不开人
企业是追逐利润的，但是，企业无论如何发展都离不开人。
企业的外部环境是复杂的也是变化的，政治环境、人际关系、企业竞争关系、经济环境、行业环境、上下游的产业关系等等这些外部的环境变化都需要人去应对，去处理。
同样企业内部管理的规章制度的制定，落实、检查都需要人来做。
企业的技术更新、核心技术的进步都是需要人来工作。
无论企业多么先进，机器多么自动化，还是要人来操作；无论计算机运算速度多快，那也只是人们使用的工具；无论设备多么的先进，依然不能替代人的元素，所以，在现代化的企业管理中，无论如何变化，都离不开人的因素。
2.4.社会化大生产时代最缺是人才
社会发展到今天，已经进入到社会化大生产阶段，在社会化的大生产中，最缺的还是人才。
企业发展到如今，分工越来越精细，人们的工作越来越专业，在这种社会分工越来越精细专业的情况下，人才是关键。
但是人才的使用要区别于一般企业中其他资料的管理，需要更多的关注他的主观性，他的成长性以及潜能的挖掘。
为了更好地发挥其主观能动性，就必须要关心影响发挥主观能动性的所有的因素，为了关注人才的成长就要关注成长环境和机会，为了挖掘潜力，就要加大培训力度提升人才素质。
这一系列的动作就是人性化管理的范畴。
只有采用人性化管理，才能为人才创造环境，才能产生更多的人才为企业生产价值，创造利润。
因此，由于当今的企业性质决定了人才的重要性，这也间接的决定了企业要向更好地发展就要采用人性化管理的方法。
三、人性化管理实施要点
通过上述我们知道了企业要想在当今的企业中更好地发展自己，就要采用人性化管理。
但是如何采用人性化管理？
在实施人性化管理中要注意哪些问题呢？
这是很多要问得。
为了更好地实施人性化管理，需要以人为本，将人看作是独立的人，而不是机器；为了更好地激发积极性要进行激励当先，不管是物质还是精神的激励都要充分；还要给人才提供各种成长和发展的机会，让员工与企业共同成长，人力应当帮助每一员工设定明确的个人职业生涯规划，帮助员工个人实现自我，以此来实现企业与员工的双赢。
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3.1.以人为本，尊重人性，员工也是上帝。
现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：
一个是顾客，另一个是员工。
美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。
西方人已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。
对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。
频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。
员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。
企业有时候过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。
摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。
人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。
先有将员工当人看，才有将员工当上帝看。
管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。
当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。
对员工最好的奖赏莫过于重用员工。
独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。
在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。
所以，领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。
不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。
对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。
这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。
不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。
只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。
3.2.激励当先，充分的物质和精神激励。
美国经济学家麦格瑞哥（DouglasMcgngor）在其重要著作《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。
麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论（ThooryX）和Y理论（ThoolyY），其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。
人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。
科学管理的最基本职能是决策，而网络时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。
网络时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用体现为：
促进学习、激发灵感和洞察未来。
激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业的发展。
进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。
因此，激励能更好的激发员工的工作热情，
3.3.和谐发展，提供各种成长与发展的机会。
雇员无不期盼着管理者的决策行为能够为员工提供更多的成长和发展的机会，来体现人性化。
柔性化管理表现出对雇员利益的关注是表面的、局部的、暂时的；人性化管理表现出对雇员利益的关注则是实质的、全面的、持续的。
雇员总是希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关注他们个人的处境和困难．支持他们个人时发展和目标的实现。
这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。
事实上，组织与雇员之间要讲究双赢，组织与社会之间也要讲究双赢。
单赢就不可能长期合作，就不可能获得可持续发展。
也就是说，双赢理念强调的不是企业的利益要去通过减少员工利益而实现，或是企业利益要去通过损害社会利益而实现。
任何企业自身利益的实现，都要以员工利益的同时实现为前提，也就是要在员工利益同时增长的基础上，才使自己的盈利也能够有效提升。
不同组织的利益与不同组织雇员的利益相加就组成了社会利益。
当一个组织的管理者把社会责任、社会利益的理念融于雇员管理的境界时，组织和雇员的目标就会趋于一致。
一个组织的经济目标就不再是这一组织唯一的存在理由。
组织不仅将维护雇员在合同中规定的利益，还将积极地、长期地为雇员创造利益，以便使全体组织成员发挥潜力，更加和谐有效地共同创造社会利益。
这时，组织对雇员的决策过程与管理行为也必将是人性化的。
人性化管理就是要依据人性特征进行人力资源管理。
人性特征是多方面的，人不同于机器。
人有辨别和接受思想的能力，人有不同层次的需求，如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求，社会尊重需求和自我实现需求。
人有极强的潜在的创造和破坏的能量与作用。
人可以适应环境，也可以改变环境。
正因为如此，众多管理者都认同：
组织拥有的雇员及雇员拥有的知识技能是组织最重要的资源，是组织的构成部分，是组织承担社会责任创造社会利益的根本力量。
如同微软的比尔盖茨所说，“我们主要的财产是我们的软件以及我们开发软件的技能，都是完全无法在资产负债表上体现的东西。
”管理者在管理决策中充分考虑组织与组织成员的共同发展，在实现组织目标的过程中，充分满足雇员的物质、精神需求和全面发展，从而可以最大限度地挖掘雇员潜在的积极性和创造性，实现人力资源使用效益的最大化，以满足组织和社会发展的需求。
3.4.个人规划，帮助员工制定明确的职业生涯规划
管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。
他必须具备：
合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。
员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。
一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶，明确的之初员工的职业生涯规划。
员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。
员工的成长是企业成长最好的推动力。
企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。
营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。
还有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的浪费，二来“大材小用”，也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。
因此，要真正实行人性化管理就必须花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础。
通过对员工明确的职业生涯的规划，明确了员工的努力的方向，让员工知道了努力的结果是自己的成长，自己的能力的提升。
3.5.莫把人性化当成讲人情
“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。
“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。
随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。
人性化管理，一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。
从事服务行业，人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。
例如：
当员工在工作中出错时，他的同事、上司、朋友没有指出他的错误、没有告诉他这件事情的危害，反而为他隐瞒了事实，这就是“讲人情”。
“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使员工的工作变得更糟糕。
然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许员工在工作中出错，但它会告诉员工这样做是错的，会带来什么样的危害，应该怎么做会更好。
这样既原谅了他，让他不用时刻担心工作中出现了什么过错当心上司责怪，反而使他的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。
同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。
谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通；上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。
四、结论
总之，人性管理，从本质上说是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。
线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。
在表面上混沌的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前进的方向，识别出潜在的未知需要和未开拓的市场，进而预见到变化并自如地应付变化，这就是现代企业人性管理的任务。
人性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由德到显的转化，创造竞争优势。
人性管理是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越、主动地适应外部环境的变化来实现经营管理状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务。
企业必须坚持“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性。
【参考文献】
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