湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案.doc
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湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系
设
计
方
案
项目团队：
08级人力资源管理三班第1组
团队成员：
高建伟、屈莉萍、杨帆、章超
王鹏、邓玉梅、陈芝林
2011年4月
目录
一、薪酬体系设计的基本概况………………………………………3
二、岗位设置与工作分析……………………………………………5
三、岗位价值评估……………………………………………………6
四、薪酬调查与薪酬定位……………………………………………7
五、薪酬结构设计……………………………………………………7
六、工资分等与定薪…………………………………………………8
七、薪酬系统的项目成果……………………………………………8
八、薪酬系统的实施…………………………………………………8
第1章薪酬体系设计的基本概况
1.1战略层面
1.1.1公司总体战略
卓越设计 追求创新完美
精湛制造 创造质量品牌
用心服务 保证顾客满意
持续发展 达到行业先进
1.1.2公司薪酬战略
生活可保障，工作有激情
成本可控制，组织有奔头
人才可吸引，社会有贡献
1.2薪酬体系设计的依据、宗旨与原则
1.2.1薪酬体系设计的依据
1、薪酬的基本原理
公平理论：
公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入—付出比，然后将自己的收入—付出比与他人进行对比。
如果他认为两者相同，就会产生公平感；如果感到两者不同，就会有不公平感；员工一旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。
期望理论：
该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：
期望值（E）、手段（I）、效价（V），三者之间的关系可以表示为：
努力程度=期望值*手段*效价。
强化理论：
该理论由B.F.斯金纳等提出。
他提出了三个相互影响的概念：
刺激、反应和后果。
该理论还区分了四种强化类型：
正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚，并界定了强化的进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。
权变理论：
该理论阐述的一个核心观点是：
没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。
它强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。
胜任力模型：
在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”（competencymodel）。
2、薪酬管理的调查
根据我们对该企业的调查，我们发现他们有一套较为完整的薪酬管理制度，同时，薪酬福利项目也比较丰富，岗位工资分级明确，薪酬管理制度有一定的灵活性。
但是，他们的薪酬制度也存在一定的问题。
问题如下：
l薪酬管理制度虽较为完整，但是总体上类型多且散，系统性不强；
l薪酬模式的选择单调，不能体现公司对多样化人才的尊重和激励；
l福利项目偏少，不能体现公司对员工的人文关怀；
l薪酬管理制度的稳定性有余，灵活性不强，不能适应企业日益发展的需要；
l工作任务重，员工待遇低。
3、国家关于薪酬系统设计的法律法规
国家关于薪酬系统设计的法律法规主要是《劳动法》，其中关于最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等，以及地方政府对于当地企事业单位关于薪酬方面的规定等都是对我国组织薪酬系统设计的规范。
1.2.2薪酬体系设计的宗旨
总是被模仿，从未被超越
1.2.3薪酬体系设计的原则
1、企业战略导向原则：
企业战略决定着企业的发展方向，同样，也决定着企业的薪酬体系的设计。
企业战略为薪酬体系的设计提供方向，而一个良好的薪酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。
2、公平性与竞争性相结合原则：
企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否能达到战略目标的一项重要指标。
薪酬体系公平可以增加员工的幸福感，保障公司人心稳定。
同时公司也需要一定的竞争性，来保持公司的活力和发展力。
所以，二者的良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑的。
3、稳定性与灵活性相结合原则：
薪酬政策稳定，可以使员工看到自己的薪酬福利的情况，降低员工流动率。
同时，公司根据市场环境、国家政策、世界经济环境等的变化，对公司的薪酬体系做出相应的调整，不仅有利于合理使用公司资本，也有利于公司适应市场经济发展环境，可操作性强。
4、核心员工原则：
企业的核心竞争力在于核心人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力的薪酬体系，才能留住企业的核心人才。
5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：
薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企业文化的一致性，需要在遵守国家法律法规的前提下公司全员的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥。
6、双赢原则：
个人和组织都有各自的薪酬目标，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下相互沟通协调，让员工参与其制定，达到劳资双方都满意的结合点，达到双赢的效果。
1.3薪酬体系设计的目的与意义
1.3.1对企业的意义
1、有利于提升企业经营绩效；
2、有利于增强企业文化的认同感；
3、有利于企业控制经营成本；
4、有利于企业吸引人才、留住人才。
1.3.2对员工个人的意义
1、保障员工基本生活；
2、促进员工工作技能的提升；
3、实现员工的个人价值。
1.3.3对社会的意义
1、有利于维护社会的稳定；
2、一定程度上可以减轻国家的相关社会保障负担；
3、良好的薪酬福利，有利于树立企业在社会中的良好形象；
4、和谐的企业薪酬福利，有利于整个社会经济的繁荣。
1.4薪酬体系设计的战略导向
以战略为导向的薪酬体系设计
1.5薪酬系统基本模式的选择
根据公司现在所处发展阶段的调查分析，公司拟采用以职位薪酬为基础，能力（技能）薪酬为辅的薪酬系统基本模式。
第2章岗位设置与工作分析
2.1员工类别（岗位类别）
公司员工主要分为：
销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人员四类。
其中，专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能岗位人才。
管理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。
服务类人员包括人力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。
2.2工作分析
1、工作分析方法：
主要采用访谈法、问卷调查法、观察法、技术会议法等。
2、岗位工作描述：
（略）
第3章岗位价值评估
3.1基本影响要素分值分配表
序号
岗位价值系统要素
权重
分值
系统子要素
权重
分值
1
工作环境条件
14%
140
体力消耗
30
脑力消耗
30
工作时间
30
自然环境
30
2
知识与资历要求
17%
170
人际交往
20
学历
30
经验
50
知识的广度
40
3
解决问题的程序
18%
180
综合能力要求
50
工作复杂性
90
4
管理与监督
15%
150
工作创造性
90
层次类别
20
管理人数
50
职权与影响
80
5
沟通与交流
12%
120
沟通内容
40
语言表达写作要求
40
与内外部沟通
40
6
对企业的影响
24%
240
效益责任影响
80
质量责任影响
80
成长促进影响
80
汇总
100%
1000
1000
3.2岗位价值评估（原则、步骤）
1、原则：
对岗不对人，适宜性原则，评估方法、评估标准的统一性，过程参与原则，结果公开原则等。
2、步骤：
岗位价值模型设计与选择
成立评估小组
岗位价值试评估
岗位价值正式评估
岗位价值评估数据处理
岗位价值评估数据的应用
3.3员工能力评估和定位
根据员工个人的风险偏好和所处岗位，可将其分为技术能力型、管理能力型、安全型、自住型和创造型五种。
第4章薪酬调查与薪酬定位
4.1影响薪酬水平的因素
外部因素：
国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业薪酬水平、行业竞争、人才供应状况、外币汇率变化等
内部因素：
盈利能力和支付能力、人员的素质、公司所有者的态度等。
4.2薪酬调查
由于公司的薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于头等商业机密，本公司本着“总是被模仿，从未被超越”的宗旨，对薪酬采取半开放政策，即薪酬制度公开，相关的薪酬数据保密的政策。
所以，公司的薪酬调查主要采取直接调查和间接调查两种。
直接调查：
与其他企业人力资源部门联系，私下交流获取，行业公开数据查询等。
间接调查：
招聘推算，委托专业机构调查等。
4.3薪酬定位
由于公司处于快速成长期，所以公司希望投入更多的资本来促进公司发展，故公司的薪酬政策采取有自己特色的跟随策略，即薪酬整体上处于行业一般水平，既不过高又不过低，但是在这一薪酬策略的基础上，我们又有本公司特色的薪酬政策。
第5章薪酬结构设计
5.1薪酬结构设计的原则
1、公平性原则
2、激励性原则
3、竞争性原则
4、合法性原则
5.2薪酬结构的建立
5.2.1薪酬结构的内容
薪酬等级：
根据调查和了解，我们做出的公司薪酬共分十等50级。
薪酬级差：
处于100元~1000元之间各等各级之间不同。
薪酬结构确定标准：
根据公司的实际情况，拟采用以岗定酬的方式。
5.2.2薪酬结构建立步骤
1、运用某种岗位评估方法
2、确定职位等级的数量
3、确定薪酬浮动幅度
4、根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构
计算公式为：
下限=中点/[100%+（1/2浮动幅度）]
上限=下限+（下限*浮动幅度）
第6章工资分等与定薪
6.1工资分等
工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班工资+津贴（包括出差津贴、节假日补贴、话费补贴、住房补贴、交通补贴和其他各种补贴）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项
6.2定薪
见附录三：
《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》中的附表1、2
第7章薪酬体系的项目成果
见附录二：
《湘潭市某高新技术企业薪酬诊断报告》
附录三：
《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》
第8章薪酬体系的实施
8.1员工薪酬满意度调查设计与实施
见附录一：
《员工薪酬满意度调查表》
8.2公司薪酬体系的现状分析
见附录二：
《湘潭市某高新技术企业薪酬诊断报告》
8.3薪酬体系的成本控制
见附录三：
《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》
8.4薪酬体系的渐进式变革
薪酬制度和其他制度一样，需要逐步的适应接受过程，要保持一定的稳定与变动性，在推行过程中保持持续的调整。
1、薪酬项目的部分调整
2、薪酬制度的部分调整
3、建立在企业战略基础上的薪酬制度的调整
4、薪酬体系的调整
附录一、员工薪酬满意度调查表
员工薪酬满意度调查表
工作职责划分
1、我清楚了解我的岗位职责和工作标准。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
2、我的工作内容是有趣的而且具有挑战性。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
3、完成本岗位的工作是在我的能力范围之内。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
4、公司的大多数岗位职责是饱和的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
5、我对所从事的工作非常满意
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
组织结构和岗位设置部分
1、公司现在的部门设置是合理的，没有重复的或缺少的部门。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
2、我认为对现在的组织结构进行调整，能够改变公司的整体效率。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
3、部门内不同员工的分工是合理的，不存在有人干得多，有人干得少的问题。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
4、我的工作职责不会因为与其他工作岗位重叠交叉而产生冲突，影响效率。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
5、公司现在的汇报关系是清晰的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
工资支付的合理性
1、与其他部门相应的职位相比，我感到自己的报酬是合理的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
2、与从事相同工作的同行业相比，我感到自己的报酬是合理的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
3、与现任的工作所付出的劳动和待遇而言，我感到工资水平是合理的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
4、我对得到的报酬是满意的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
5、公司以前进行的提薪是公平的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
奖金分配部分
1、公司目前的奖金支付完全由业绩考核的结果决定的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
2、公司目前的奖金支付达到了激励员工的效果。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
3、公司有明确的奖金发放制度和政策。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
4、我很清楚奖金发放的标准。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
5、公司目前的奖金分配时公平的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
福利部分
1、我很清楚公司的福利制度和政策。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
2、我认为公司的福利制度是合理的。
A.绝对同意B.比较同意C.不清楚D.比较不同意E.绝对不同意
附录二、湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断报告
湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断报告
一、企业人力资源现状分析
1、员工总量分析
公司属于民营企业，成立于2002年，属于高新技术企业，注册资本4000万元，2010年营业收入1.5亿元，净利润为1500万元，产品主要为地源热泵中央空调，现有员工186人。
2、员工结构分析
1）年龄结构分析
公司职工平均年龄为35岁；大部分员工均已结婚。
2）学历层次分析
公司现有院士1名（兼职），教授6名（兼职），博士4名，工商管理硕士3名，高级技术职称6名。
其余职工均为为本科生、专科生或中学文凭毕业。
3）性别比例
男女比例：
男性：
女性为3:
1。
二、人力资源管理存在的问题
1、人力资源规划与招聘
1）人力资源规划清晰具体，每年根据各部门上报的招聘需求进行汇总分析，并制定出年度招聘计划，招聘渠道有：
网络招聘、校园招聘、人才交流中心、猎头公司、人才市场、招聘洽谈会等；但是招聘效果不尽人意。
2）人员面试缺乏相应完善的流程，给应聘者留下不好的印象。
3）人力资源部筛选简历速度较慢。
4）各部门所报人员需求要求较高，而公司所给予的薪酬待遇有限，给予人力资源部较大压力。
2、培训与开发
1）人力资源部根据年终各部门上报的培训需求及领导指示，汇总制定年度培训计划，并分解到每月、每周，培训分为两大主要体系：
新员工入职培训和在职员工培训。
2）员工培训满意度较低，培训效果不尽理想，培训时间安排不尽合理，在职员工参与培训的意愿不太强，而且许多员工本身待处理的工作较多，没有太多时间参与培训。
3）培训的针对性不太强，缺乏创新。
4）针对以上问题，处于上级领导与用人部门之间的人力资源部，面临较大的压力。
3、绩效管理
1）公司现有一套绩效管理制度及其相应考核流程，但是民营企业的绩效管理存在诸多问题，绩效考核形式化，并未达到理想的效果。
2）公司的绩效考核指标包括工作业绩和工作态度两个方面，考核人为直接上级，考核周期为每月。
具体为：
部门负责人考核部门人员，分管领导考核部门负责人，执行总裁考核各分管领导，总经理考核执行总裁。
3）现有的考核指标中，工作业绩考核指标是根据月度的计划/考核表中的任务指标进行考核；工作态度的考核指标与许多公司大体相同。
4、薪酬管理
1）公司出台了新的薪酬管理制度，较为完善。
2）员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资（即岗位津贴）＋绩效工资+加班工资＋工龄工资＋各种福利＋津贴或补贴（学历津贴、职称津贴〈含内部职称津贴〉）+总经理特殊津贴+其它激励（年度业绩红利、电话补贴、高管交通补贴、留人基金、好人好事奖励、证书激励、部门专项激励等具体参照获批的各专项制度、办法及方案执行）。
3）岗位工资分级明确，包括10个级别。
4）薪酬调整分为整理调整与个人调整；其中，整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整；个人调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
5、晋升与异动
1）公司现有人才储备方案和内部晋升机制，但是考虑到公司现有规模和民营企业的相关现状，公司人才的晋升机会有限。
2）员工流失率较高，主要人员流失为营销人员。
3）人力资源部未定期与员工进行沟通，以至于员工进行离职申请时人力资源部一头雾水。
4）公司注重员工的职业生涯发展，力求员工与企业达到共赢，但是中小企业在发展壮大的过程中，在外人看来晋升的机会很多，其实并不这样，员工对于个人发展以及薪酬待遇并不满意，既有公司的原因，也有个人的原因，因此造成员工流失一直存在。
6、工作流程与职位说明书
1）每个岗位每个部门均有岗位说明书，工作基本上都有现存的工作流程，但是公司执行力不够，许多工作未按流程执行。
2）面对领导要求和许多部门工作未按流程执行，公司需要更新现存的相关制度及流程，又给予人力资源部较大压力。
三、该企业人力资源管理改进分析
（一）人力资源管理模式改进（总图）
培训与开发（根据公司年度计划制度年度培训计划并分解到每月）
分类分层的任职资格体系（建立完善的职位说明书和工作流程）
建立基于市场、业绩、能力的薪酬管理体系（实行宽带带薪酬体系）
多条晋升的通道与成长阶梯、重视员工的职业生涯规划（与绩效、薪酬结合）
建立基于战略的人力资源规划（人员招聘计划、培训计划、费用规划等）
建立以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核体系。
成立公司管理制度执行小组，提高制度执行力
（二）各模块改进
1、人力资源规划与招聘
（1）人力资源规划方面：
每年年末根据公司经营计划和上年度总结，根据公司现状及上年度出现的问题，及时出台招聘计划、培训计划等规划。
（2）人员招聘与配置方面：
1）根据各部门上报的招聘需求，第一时间与用人部门进行沟通交流、确定细致的人员需求要求和到岗时间，并结合人才市场已有人才的现状及工资待遇等与用人部门进行交谈，要确定出用人部门具体的用人要求，减少人力资源部招聘人员的费用成本及时间成本；2）在年末及时联系年初的人才市场、校园招聘会、招聘网站、猎头公司等单位，做好预先准备；3）调查各个人才市场及人才网站的人才信息，了解该招聘渠道的效果和效率，以及主要的人才信息和专业特征，有针对性的参与人才招聘会和校园招聘会等，减少不必要的成本。
4）及时处理简历，收到简历后，在两天之内迅速进行筛选，并在一个星期之内通知申请人应聘结果。
（3）面试方面：
1）提前做好准备，电话通知应聘者、并在当天进行短信通知，体现出我单位的求才之心，并在面试前半个小时准备好公司介绍材料及电脑、投影仪；2）制定完善的面试流程与各专业人员的面试题库，按流程进行面试；3）面试官至少包括人力资源部人员和用人部门负责人。
2、培训与开发方面
（1）根据公司经营计划，在年末制定出下一年度培训计划、并分解到每月。
（2）提高培训的效果和效率，组织有效率的培训，对于效率极低的培训，要对人力资源部进行考核，计入月度考核成绩进行扣分。
（3）向公司全员宣贯培训的意义，着重强调公司的发展与员工个人职业生涯发展相结合，共同发展。
3、绩效管理与薪酬管理方面
（1）建立以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核体系，打破平均主义，实行以绩效为主体的薪酬体系，结合宽带薪酬体系，将绩效与薪酬联系结合。
（2）根据公司的年度经营目标和部门工作职责，分解公司的经营目标到各个部门，各个部门根据各职位的工作职责制定各个职位的绩效目标，提取出关键绩效指标，在每月进行考核。
直接考核结果做为加薪、晋升、降级、年终评奖评优的直接依据。
（3）实行宽带薪酬制度，由于公司属于民营企业，晋升机会有限，所以实行宽带薪酬机制，有利于提高员工工作积极性，满足员工的成就感和激励感。
4、工作流程与职位说明书方面
（1）完善工作流程与职位说明书，使每项工作都有相应的流程，将部门每个职位的工作职责进行界定，消除职责不清，任务不明的局面。
（2）健全公司的制度体系，加强公司制度的执行，成立公司管理制度执行检查小组，不定期对公司制度的执行情况进行检查，检查结果直接作为考核依据，并进行表扬和惩罚。
（3）加强部门与部门之间的沟通交流、提高工作效率。
附录三、湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度
湘潭某高新技术企业薪酬管理制度
第一章总则
第一条制定薪酬管理制度的宗旨
为了合理拉开收入差距，打破平均主义，充分调动员工的工作积极性，在进行科学的岗位评估和绩效考核的基础上，结合企业的生产、经营、管
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