公共部门人力资源管理形成性考试.docx

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公共部门人力资源管理形成性考试

第一次作业  

1、郭某被辞退真正因素是在科室里人际关系和利益关系没有解决好。

理由如下：

郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士合伙课题开国际先河，系列论文在国内外刊登，一种课题属国内外首创。

一项研究得到7名国内知名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。

工作也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面错误。

因而不会是由于工作能力方面因素被辞退。

郭某因科主任为了拿到每支8元钱回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了报告。

必定会得罪主任，并断了其她医生财路。

98年一位入院时还能喊叫女青年，经治疗后成了植物人。

家属因而大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一种月不能正常开展工作。

科主任指责是郭某向家属透露病历资料。

人事部郭主任以为郭某处处反映状况，脑外科有某些人员提出不要与郭某签续聘合同。

吴院长以为郭某在乱咬。

2、C医院人才生态环境非常差。

郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应当是一种难得人才。

以她条件，在96年就能评上副专家，但在医院内部职称评审会上没有通过，因素是科室关系没有搞好。

科主任为了拿到每支8元钱回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。

医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。

但最后成果不是科主任走人，而是郭某被辞退，阐明医院诸多人都同流合污，金钱至上。

郭某在失业求职期间，医院查封了她在医院房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。

阐明医院一点也不尊重人才、尊重知识。

3、完善C医院人才生态环境办法：

（1）要建立尊重人才氛围。

许多专业人才个性较强，人际关系解决能力弱。

但只要她们真正有能力，就应当合理包容她们缺陷，要对她们缺陷进行引导改正。

要注重她们能力，为她们提供发挥才华、心情舒畅工作、生活环境。

（2）要建立公平合理人才考核制度。

人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。

要建立公平合理人才评价机制，评价侧重点要向业务能力倾斜。

（3）要注意区别普通人力资源和高素质人才资源。

同样是医生，有也许是毕生都不会有大建树，有却能带来一种学科革命。

特别是高档人才，在创造物质财富和精神财富方面也许会比普通劳动者大得多。

要建立针对高素质人才制度和政策。

（4）政府部门应当制定人才发展战略及人才安全法律与制度保障体系。

同国外人力资源安全机制相比，中华人民共和国人力资源安全机制还处在初步建构过程中。

在人才流失风险加大环境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法规，提高重要人才待遇。

需要建立国家重要人才信息档案，实行动态管理。

第二次作业  

工作分析在公共部门人力资源管理中作用 一、 个人讨论提纲 

（一） 工作分析概念 

工作分析又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基本一种常规性工具，是组织中一项重要基本性管理工作。

公共部门工作分析是通过收集和分析公共组织中某职务或工作目、职责、从属关系、工作环境以及任职资格条件等有关信息，对该职务或工作性质以及完毕该工作所需知识、技能、经验等资格条件作出明确规定过程。

（二） 工作分析成果 

工作分析成果重要是形成职位阐明书和职位规范书。

职位阐明书是对职位工作目、工作职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作性质方面内容所进行书面描述。

职位规范书则是对任职者所需知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行书面描述。

 （三） 工作分析作用 

1、 是公共部门人力资源规划基本。

2、 为公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。

3、 对公共部门员工培训与开发具备重要指引意义。

 4、 为公共部门绩效评价提供客观根据。

 5、 有助于薪酬制度设计科学性。

6、 有助于公共部门员工动态调配与安顿。

7、 有助于劳动安全。

8、 有助于公共部门工作设计。

二、 小组讨论结论 

工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基本性作用，是人力资源管理各项活动顺利开展重要基本性工作。

工作分析明确规定了工作目、职责和任务，界定了符合岗位规定任职资格条件，使人力资源规划建立在可靠工作和人员条件信息基本上，能及时反映内外环境变化，保证了人力资源规划科学性和前瞻性。

工作分析对从事详细岗位从业人员知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确规定，有助于制定符合岗位规定人员录取原则，有助于组织客观、公正地评价求职人员，使人员甄选和录取工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少了录取中盲目性。

工作分析全面反映了组织内各层次详细岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面工作规定，通过将这些信息与既有岗位人员素质进行比较，能协助判断从业人员与否符合工作规定，员工当前综合能力与工作规定之间差距。

进一步依照工作岗位性质将培训人员分类，并采用科学培训办法来保证良好培训效果。

依照工作分析信息提供一项工作目、职责、任务等详细内容，咱们能制定出符合组织规定绩效评估内容和原则，并依照这些原则对员工工作有效性进行客观评价和考核。

工作分析成果为组织薪酬制度设计提供明确根据，保证了员工付出劳动以及薪酬水平之间动态平衡，保证了薪酬体系设计内部公平。

人力资源动态调配与安顿是保证组织中人力资源效益最大化重要环节。

工作分析可以从组织和员工个人角度判断员工个人素质与其所从事工作与否匹配，可觉得员工提供更多工作选取机会，真正实现人尽其才，才尽其用。

通过工作分析，可以全面理解不同工作危险限度以及对工作环境规定，从而采用劳动安全保护办法来保障员工职业安全。

工作分析通过科学手段和办法来收集和分析工作目、内容和职责等方面信息，以便及时、动态地反映内外部环境变化对组织构造规定，为工作设计提供根据。

作业三

  浅议公共部门实行有效勉励途径 

公共部门在整个社会中地位是十分重要，而公共部门人力资源管理理念和方式，直接关系到公共部门产出和工作效率。

为了更好为社会公众提高更好公共服务产品，公共部门人力资源必要得到有效勉励，使其潜能得到有效开发。

公共部门工作效率、工作水平，在社会公众中威信和形象，以及在国际竞争中实力和地位，直接取决于公共部门人力资源，取决于公共部门人力资源管理理念和方式。

特别是由于整个公共部门在社会发展中重要地位，研究公共部门人力资源管理办法和技术，对公共部门人力资源进行有效勉励，提高公共部门人力资源管理效率将有重大现实意义。

一、公共部门人力资源管理概念及其特点简介 

公共部门人力资源是指公共部门就业人员，重要涉及政府机关公务员和非营利组织雇员。

而所谓公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录取、培训、晋升、评价、公子福利分派、离退休以及人力资源需求预测、规划和开发一系列活动所实行管理。

其目的是调动公共部门就业人员积极性，提高工作能力，改进服务质量。

简言之，公共部门人力资源管理就是指通过对公共部门就业人员进行合理配备和管理，来提高公共部门人力资源工作技能，实现公共部门战略目的全过程。

公共部门与其她部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理具备不同于其她部门某些特点，其重要体当前如下几种方面：

（一）公共部门人事行政机构复杂。

公共部门是一种横向部门化，纵向层级化庞大组织。

而这样一种庞大组织体系又是按照完整统一原则建立起来，它规定公共部门目的必要一致，信息传递必要迅速有效。

这也就必然使得公共部门人力资源管理活动具备广泛性和复杂性特点。

（二）

（二）国家制定了专门法律和法规对公共部门人力资源管理进行规制，保证她们依法合理地行使行政管理和人事管理权力。

公共部门人力资源管理活动不但要符合普通法律、法规，还要遵循有关专门法律和法规。

（三）（三）公共部门人力资源详细管理要体现出其自身特殊性质。

公共部门不同于其她社会部门，它在追求经济效益、注重产出同步更要侧重于追求社会效益和社会秩序稳定。

对公共部门人力资源管理进行绩效评估时，就不能犹如公司同样追求经济指标和经济目的完毕状况，而应建立起一套适合于公共部门绩效评估体系。

（四）（四）公共部门人力资源管理影响具备广泛性。

虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配备中作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中调控作用依然是其她任何组织不能取代。

二、公共部门人力资源有效勉励条件 

实现公共部门有效勉励固然需要一定条件。

社会系统学派切斯特·巴纳德专家以为组织是在特定目的下2 个或2 个以上人故意识协调活动或力量合伙系统，构成组织基本要素有3 个：

一是共同目的；二是协作意愿；三是信息交流。

公共部门人力资源有效勉励条件是：

（一）拥有共同组织目的 

目的是任何组织存在根据，是组织中一切活动起点，也是组织中一切活动终点，它贯穿于组织活动过程始终。

（二）有效地协作 

协作是个体之间通过交流、沟通采用有效行动最后达到共同目过程。

（三）充分信息交流 

在新世纪信息已成为一种重要战略资源，哪个组织能先获取新信息并且根据其做出对的决策就能在激烈竞争中立于不败之地，公司是这样，公共部门也是如此。

（五）拥有一定资源资源   

涉及物质资源和精神资源，公共部门可以控制和运用这些资源是实现公共部门人力资源有效勉励保障，但是公共经济学告诉咱们，公共部门控制资源是有限、稀缺，资源有限性和人需求无限性之间矛盾成为人力资源有效勉励成为也许。

三、公共部门人力资源管理勉励办法 

如何有效勉励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理重要问题，由于这直接关系到公共部门人力资源管理效率和管理效果。

依照当前国内公共部门人力资源特点和管理现状，以为应从如下几种方面展开勉励：

（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门人员勉励奠定物质基本。

。

物质基本是人赖以生存和发展主线，如果缺少以物质基本为后盾而大谈如何进行有效勉励都是不现实，其所实行勉励办法所产生效果也不具备长远现实意义。

（二）进行有效精神勉励。

这里讲精神勉励重要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展需求。

（三）健全公共部门绩效管理制度。

绩效管理就是指通过对组织成员工作行为和工作成果进行评估，根据评估成果展开惩罚、培训与开发等一系列活动全过程。

将公共部门与私人部门比较，咱们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争激烈限度没有私人部门高，这就必然导致一某些公共部门工作人员潜能未得到有效刺激和开发。

（四）对的解决任务绩效与周边绩效关系，明确公共责任，保证绩效管理公正性。

绩效管理一种最基本规定就是必要公平公正。

为此，鲍曼（Boman）和摩托威德罗（Motowidlo）为保证绩效管理公正性，提出了对的解决任务绩效和周边绩效新理念。

公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众威信和形象，也关系着国内参加21世纪以人才为中心科技竞争实力和水平。

咱们应当不断研究新办法和新理念，对国内公共部门人力资源潜能进行有效开发，提高整个公共部门从业人员整体素质和服务能力，更大限度上满足公众对公共服务产品需求。

作业三

1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境构成某些。

A、经济与技术环境B、市场体制C、宏观人力群体生态环境D、政治制度

2、依照《公务员法》规定，国内公务员交流方式涉及（ACD）。

A、调任B、轮岗C、挂职锻炼D、转任

3、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次需要。

A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要

4、薪酬所具备基本功能涉及（ABD）。

A、补偿功能B、勉励功能C、廉政功能D、调节功能

5、普通来说，公共部门监控对象是（AD）中从事公职人员。

A、国家机关B、政党C、国有公司D、第三部门

判断题（对的在括号中打√，错误在括号中打）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划核心内容，是制定人力资源筹划，进行人力资源开发管理基本。

（√）

2、公共部门人力资源管理中监控与约束是互为补充，约束是手段，监控是目。

（错）

3、（1993）年，国务院发布开始实行《中华人民共和国公务员法》，成为中华人民共和国履行公务员制度起点。

（错）

4、公共部门用人目是要做到既可以"管住"人，又可以管好人。

（错）

5、舒尔茨被誉为"人力资源之父"。

（√）

6、公务员福利津贴普通以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以各种形式存在、以各种名录浮现，并且称谓不同样。

（错）

7、柯克帕特里克培训效果模型重要从受训者反映、学习成果、工作行为和成果等四个方面来评估培训效果。

（√）

8、全方位评估指是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来理解员工个人绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（√）

9、新公共管理理论以为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具备能动性因素，是经济增长真正源泉。

（√）

10、精神奖励是最古老和老式勉励方式之一，国内公共管理部门经常使用这种奖励方式。

（错）

名词解释

1、职位分类：

以职位为对象，以职位工作性质、难易限度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划提成不同类别和级别，作为人事管理基本一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境：

是指客观存在、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展各种要素总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展各种自然和社会环境总和，公共部门人力资源发展外因条件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源外部环境和内部环境。

3、绩效评估：

又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定原则采用科学办法检查和评估组织内部公务员对职位所规定职责履行限度，以拟定其工作成绩管理办法

4、公共部门人力资源培训与开发：

是指为了增进公共部门组织目的实现，依照组织实际工作状况和员工发展需要，对员工知识，技能，能力和态度等所实行培养和训练。

简答题

1、公共部门人力资源不同于普通人力资源之处有哪些？

答：

公共部门人力资源除了具备人力资源普通特性外，它还具备其独有特性：

第一，公共部门人力资本具备社会延展性。

第二，公共部门人力资本具备成本差别性

第三，公共部门人力资本具备绩效测定困难性。

第四，公共部门人力资本具备收入与贡献难以对等性。

第五，公共部门人力资本具备市场交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基本性作用？

答：

第一，工作分析是公共部门人力资源规划基本。

第二，工作分析为公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。

第三，工作分析对公共部门员工培训与开发工作具备重要指引意义。

第四，工作分析为公共部门绩效评价提供客观根据。

第五，工作分析有助于薪酬制度设计科学性。

第六，工作分析有助于公共部门员工动态调配与安顿。

第七，工作分析有助于劳动安全。

第八，工作分析有助于公共部门工作设计工作。

3、如何深化国内公务员福利制度改革？

答：

第一，简化各项补贴项目，实现福利货币化，显现化。

第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

第三，福利费增减应与国民收入相协调，按一种适当比例范畴上下浮动。

第四，通过全国统一平衡和协调，逐渐缩小发达地区与不发达地区之间差距。

六、试论当代公共部门人力资源管理发展新趋势。

（1）、专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会来临，随着政府管理复杂性增长，随着政府管理对大量信息需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者兴起。

以发达国家为例，据预计，在不远将来，无论是公共组织还是私营组织工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或代替，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作效率效能提高；所谓代替，系指将来相称比例工作，由机器代替人力去做。

与此同步，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。

在将来公共组织中，知识和专家权威将会日益显现。

（2）、从悲观控制转为积极管理。

老式公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向悲观管理，这种管理基本特点在于：

强调效率价值优先性；强调公务员工具角色；强调严格规划和程序；注重监督控制；强调集中性管理等。

老式以控制为导向管理不免使公共部门人事制度僵化、缺少活力。

而新公共部门人力资源管理更具积极性。

所谓积极性公共部门人力资源管理，乃是要在已有公共部门人事制度基本上，创造一种公务员潜能发挥良好环境，促使公务人员具备使命感，从而更好地促使组织目的达到和效能实现。

与老式控制导向不同，新公共部门人力资源管理强调“授能”，即授权赋能，重要特性体当前：

开放参加决策机会；提供行政人员发展自主性机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间依赖、开放式沟通等。

（3）、公共部门人力资源发展注重和强调。

面对知识经济和信息社会到来，面对新知识和新技术挑战，越来越多组织结识到公共部门人力资源发展——即通过持续学习以变化公务员和公共管理者态度、行为和技能——重要性。

更为重要是由于今天公共组织管理者和公务员面临是一种迅速变迁社会，过去被动式学习已经无法适应时代规定，具备新学习能力是公共部门人力资源发展核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具备如下特性：

学习目的是欲达到组织绩效；学习重点在“学习如何学习”过程；灵活合用品有弹性组织构造，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式思考；学习可使人们更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；勉励人们积极参加及投入各项组织活动；组织应具备开放性特性，对于不同窗习方式都可以讨论及包括；学习是一连串规划、执行与反馈过程；强调教学相长，互相学习；将学习融入工作之中，同步成为生活中不可分割一某些。

（4）、人力资源管理与新型组织整合。

在信息技术冲击下，老式金字塔形组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要组织构造。

为了因应环境变化，提高效率、符合创新规定，发挥公共部门人力专业才干、有效运用科学技术，组织弹性化、灵活化、暂时性扩大授权已成为必然趋势。

对将来组织构造，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不论叫什么名称，可以必定，新型组织构造将具备如下特色：

对环境具备开放性，组织构造弹性化；组织更趋扁平化，中层管理削减；强调通过对话建立权威，权力均等化；信息共享和决策开放；权力构造从集中、级别式，转化为分散网络式；从自上而下控制转为互相作用和组织成员自我控制；组织价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。

总之，新型组织构造强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力组织。

（5）、公共部门人力资源管理电子化。

信息和网络技术在公务员管理中应用已成为一种明显特性，人力资源管理电子化和网络化，可以增长效率，节约成本；有助于人力资源战略和政策制定；有助于加强人员之间沟通与联系；有助于实现参加管理。

将来重要发展涉及：

电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

卓越人社区-全国最大大学生交流社区2I9H/W4zi

（6）、政府人力精简与小而能政府。

政府组织规模庞大，乃是过去时代各国政府一种普遍现象，究其因素在于政府功能扩张、社会发达、政务增繁以及政府自身内在扩张。

而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。

因此，从1９９０年后来，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为重要办法。

美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。

中华人民共和国中央政府亦精简了3０％公务员。

随着“小政府”观念进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理一种基本趋势。

（7）、绩效管理强调与注重。

随着公共组织目取向色彩日益浓厚，绩效将进一步种种目的当中，成为最受关注课题。

事实上，组织成功与否，应视人力资源有效运用有效限度而定。

如今，无论公、私组织，绩效管理成为一种最热门话题。

绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的，以使她们能力获得最大发挥；并通过绩效考核，以此作为公务员奖惩根据。

一种有效绩效管理系统应涉及如下几某些：

对每一项任务及价值作清晰陈述；规划一套用以建立个人行为体现契约程序；建立一套流程，作为公务人员能力改进筹划基本；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）、公务伦理责任强调和注重。

近年来，越来越多公职人员不道德行为（如腐败）导致了政府威信下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府合法性问题，在此背景下，通过强调公务员伦理责任而重振政府威信，就成为将来公共部门人力资源管理一种明显特性和趋势。

在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员伦理作为法律规定，同步成立“政府伦理局”，详细负责公务人员伦理管理问题。

美国公共行政学会1９85年刊登公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，规定公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业卓越体现。

OECD国家也致力于公务道德基本设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理法律。

国内当前虽然还没关于于公务员伦理法律法规，维持公务员职业伦理还重要停留在靠党规党纪和说服教诲层面，但随着“以德治国”观念逐渐进一步，公务员职业伦理总是会越来越受人们注重。

可以必定，如何维系公务员伦理行为，是此后国内公共部门人力资源管理面临挑战之一。