人员测评理论与方法.docx
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人员测评理论与方法
人员测评理论与方法
人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质的特性：
1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性
6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性
身体素质是个体的体质、体力和精力的总和，良好的身体素质是其他一切素质发展的生理基础。
心理素质包括：
智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
绩效：
指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
主体的工作绩效，是其自身各项素质在具体时空条件下的综合反映，是素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
素质测评：
是指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。
素质测评由两部分组成：
一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：
1、按测评标准划分有：
无目标测评、常模参照性测评、校标参照性测评
2、按照测评技术与手段划分有：
定性测评。
定量测评、包括模糊综合测评在内的中性测评
3、按测评目的与用途划分有：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评
开发性测评
选拔性测评的特点：
1、整个测评特别强调测评的分区功用
2、测评标准的刚性最强
3、测评过程铁别强调客观性
4、测评指标具有选择性
5、选拔性测评的结果或是分数或是等级
开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
开发性测评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
1、素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用
2、素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用
3、评定功能的正向发挥还表现出导向作用
素质测评活动的另一个特征是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。
人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向对被测评者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。
预测功能的正向发挥表现为选拔作用。
人员测评的其他功用：
1、有助于资源配置的科学化
2、有助于人力资源开发
3、有助于人力资源的优化管理
量化的形式：
（一）一次量化与二次量化：
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画
二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画
对整个素质测评指标体系来说，纵向量化即为加权，横向量化即为标度赋分。
（二）类别量化与模糊量化：
类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不
能同时属于两个以上的类别。
量化在这里是一种符号性的形式
量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别
中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
人员分析是对工作人员以及工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。
目的是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征，人员分析的结果就是要产生个人的能力清单。
DOL系统在人员分析中最根本的缺陷是它在量化工作方面的不足。
因此，这个系统还不是一个严格和完善的系统。
建构测评标准体系要解决两个基本问题：
1、对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构
2、将每个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构
在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。
素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般有标准、标度和标记三个要素组成。
思想品质包括价值观、人生观和世界观三个方面的要素，其内涵是个体的内心观念。
测评标准体系的建构包括两步：
1、测评指标体系的建构
2、量化、赋分、标度制定、常模建构等标准化程序
工作分析方法：
1、观察法2、工作日志法3、主管人员分析法4、访谈法
5、关键事例法6、问卷法7、文献查阅法
调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特征法三类。
权数的形式有两种：
一种是决定权数，一种是相对权数。
内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。
外显的行为受制于内在的素质具有某种特定性、稳定性与差异性。
以测验问卷形式测评素质，所收集与利用的信息只有7%，而面试却可以达到100%。
就言语方式来看，其中言辞占7%，声音占38%，而体态语占55%。
有些信息，有时只能通过第六感官或诸多感官的同觉共鸣的效应才能意会不少复杂的信息。
语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。
所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能揭示内在意义的动作。
体态语的丰富多样足以揭示人的内在素质，可以弥补语言解释的不足。
面试对素质的测评具有相当的充分性。
体态语具有揭示内在素质的功能，体态语对内在素质的揭示还具有直观性。
体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应、生物电反应等），使体态语对素质的揭示具有某种必然性。
内在的情感与素质存在着通过体态语表现的必然性。
被试者回答问题时，其注意力绝大部分投放到语言行为上，此时此刻被试者的体态语行为则处于松弛状态，那么被压抑的素质冲动产生的行为必然会由此表现出来。
只有当被试者如实地被表述他的素质状态时，其语言行为与非语言的体态才能协调一致。
面试的类型：
1、从目的和用途上划分有：
招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等
2、从操作规范程度上划分有：
结构面试、半结构面试、随意面试
3、从被试多少来划分有：
个别面试、集体面试
4、从主试的结构与实施程序来划分有：
逐步面试、依序面试、小组面试（主试人在2人以上）
5、从操作模式上来划分有：
问答基本式（单一的问答形式的面试）、操作综合式
6、从面试气氛设计上划分有：
压力面试、非压力面试
面试的方法技巧：
（一）如何“问”
1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入
2、通俗、简明、有力
3、注意选择适当的提问方式
4、问题安排要先易后难循序渐进
5、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
6、必要时可以声东击西
7、积极亲近、调和气氛
8、标准式与非标准式相结合，结构式和非结构式相结合
9、坚持问准问实原则
10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会
（二）如何“听”
1、要善于发挥目光、点头的作用
2、要善于把握与调节被试者的情绪（当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法）
3、从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质
（三）如何“观”
1、谨防以貌取人误入歧途
2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
所谓目的性原则，就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。
所谓客观性原则，就是主试人在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发进行测评。
3、充分发挥感官的综合效应与直觉效应（观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作用，而面试则因为集回答、面视、耳闻与分析与一体，因此各感觉有一种共鸣的综合效应，其中直觉效应尤为明显。
）
（四）如何“评”
1、选择适当的标准形式（面试测评的标准是一个体系，它一般由项目、指标与标度公用构成）
测评指标有三种形态，第一种是被试者行为反应中具有典型意义与客观识别的行为，第二种是从测评项目演绎出的“要素”或“着眼点”，第三种是现象描述语，用于衡量被试者的现实行为。
标度形式有五种：
1、词语描述式2、程度级别式3、符号等级式4、分数式
5、数轴或其他图式
面试的组织与实施程序：
1、精选面试考官
2、对面试考官进行培训
3、给每个主考官提供一份好的职位说明书
4、告诉每个考官观察什么
5、告诉每个考官注意听什么
6、告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应
7、采取批评表的形式使各个考官的批评方式趋于一致
8、对整个的面试操作提出同意的原则性要求
面试官的素质主要由三方面构成：
一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试的理论与实践均有一定的掌握，富有操作经验。
培训的目的是要同意标准尺度与操作方式。
培训的内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。
职位的客观要求决定者对应聘人素质的需求情况，是判断应聘人能否胜任该职位的依据。
报名登记表的内容通常包括：
1、基本情况，如年龄、性别、身体状况等
2、教育和培训，包括应聘人的学历、毕业学校、所受教育和培训的深度和广度以及成绩等
3、工作经验，应聘人要列举曾任职务、时间、服务单位、担任职责、薪资以及离职愿意等项；对应届毕业生则主要填写校内学生活动和实习经验。
4、过去最突出的成就
5、具备的特殊技能
报名表填写得完整是否，通常可反映出该应聘人是否乐于遵守用人单位的规定或要求。
在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。
结构化面试的面试大纲一般都包括情景模拟处理问题、工作所需必备知识问题以及放映应聘人工作动机、意愿、积极性、主动性等对于工作绩效有很大影响的一些问题。
面试问话提纲是面试大纲的主要组成部分。
它由两部分构成：
一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。
设计好问话提纲后，应根据面试的问题设计面试评价量表。
它是面试过程中考官现场评价和记录应聘人各项素质优劣程度的工具，应能反映出招聘职位对人员素质的要求。
在设计评价量表时，应使评分具有一个确定的平分幅度和评价标志。
面试评价表通常按等级划分，一般可采用五级、九级或十级评定，通常采用的是五级评定法。
有时可以将各等级进行量化，即对各评价标准等级予以标记。
标记有两种基本形式：
一是定量标记；二是定性标记。
面试方案是整个面试过程的计划书，包括面试时间、地点、方法和方式的选择，合理制定面试方案有利于面试高效有序地进行。
面试场所的选取：
1、根据面试方式以及主考官和应聘人的人数来选取面试场所
2、面试场所需要安静、舒适、宽敞、整洁、温度适宜、灯光柔和
3、不可在有人办公的办公室进行面试
4、主考官与应聘人之间保持有助于沟通的距离
5、给双方安排舒适的座位，双方座位的安排应有一个角度
6、减少各种干扰（各种打扰、电话铃声、引人注意的文件、气势凌人的座位安排）
7、减少面试期间阻碍沟通的各种障碍
面试方式分为两类：
一类是变化应聘人接受面试的次数；一类是变化面试的形态。
结构式面试问题的类别：
1、针对职位因素的为题2、针对建于程度的问题
3、针对特殊技能与经验的问题4、其他因素的问题
面试过程中的注意事项：
1、主题明确2、营造轻松、和谐的气氛3、避免重复谈话
4、保证面试内容的一致性5、注意应聘人的肢体语言
6、避免面试误差7、尊重应聘人
面试中主考官易犯的错误：
1、第一印象效应2、晕轮效应3、强调应聘人的负面材料
4、对职位缺乏了解5、受录用压力影响6、面试次序的影响
7、身体语言和性别的影响
面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：
综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档。
综合评审结束后，就要决定是否录用，这是至关重要的，必须着眼于应聘人长期发展的潜力，看是否符合组织的需要和利益。
所谓面试结果反馈，就是将面试的评价建议通知给用人单位，经协商后做出录用与否的决定，随后通知应聘人。
对于面试中被试者的筛选比例多大合适也是一个值得考虑的问题。
我们认为也应具体情况具体分析，应依据面试在素质测评中重要与否来确定。
面试只是考试的一种具体形式而绝不是考试本身。
如果把面试认为是一种包括一切考试形式的形式，其结果不但无助于提高面试的价值，而且还使面试失去了存在的价值，同时也说服不了大家。
面试测评的重点在回答过程而不是回答结果。
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
评价中心这种测评形式是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。
评价中心的主要特点：
1、评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。
2、综合性（与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
被试者在这些测评形式中的行为反应的多样性与广泛性使评价中心测评的效度与信度大大提高。
）
3、动态性（评价中心的第二个显著特点是它表芯形式的运动变化性。
）
4、标准化（测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的。
整个的测评活动安排，所有的主试人与被试者的活动，都是以工作分析所确定的素质为考察目标进行的。
当然，这种标准化的程度介于心理测验与实际观察评定之间。
）
5、整体与互动性
6、信息量大（综合多种测评活动由多个测评人员共同测评。
测评方式上突破了前述各种形式的限制，测评内容涉及到监督、管理与决策诸方面的技能，一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机会，另一方面又增强了测评的公正性与客观性。
）
7、以预测为主要目的（评价中心主要对管理人员进行管理能力考察与消极预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。
测评的目的主要是选拔主管人员。
）
8、形象逼真（评价中心的每一个情景测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效的控制。
经过组合加工，还可以把分属于不同工作的活动综合连接在一起，既提高了测评的准确性又扩大了测评的内容与范围，可以在同一种情景模拟中测评多种管理素质。
）
9、行为性（测评中要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为。
）
公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，有领导小组讨论形式与实际情形较为接近，能够测评领导者的各种管理技能。
但是时间花费上要比无领导小组多得多，因为在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会。
通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质，有时还伴以小组讨论。
管理游戏的优点：
1、它能够突破实际工作情境时间与空间的限制
2、具有趣味性
3、具有认知社会关系的功能
管理游戏的缺点：
1、被试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习
2、压抑了被试者的开创性。
因为富有开创性精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本
3、操作不便，难以观察
公文处理的形式，按其具体内容，可以分为三类：
（一）背景模拟
（二）公文类别处理模拟（所要处理的文件有三类：
第一类是已有正确结论，并已经处理完毕归档的材料；第二类是处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策；第三类是尚缺少某些条件和信息，看被试者是否善于提出问题和获得进一步信息。
）
（三）处理过程模拟（这种形式要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己的行为符合角色规范。
公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情景与实际工作情景几乎一致。
相片中每个被试者所处的条件也是相同的，因此这有助于提高公文处理的信度。
）
角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
主试人对扮演各种角色的评价应事先设计好表格。
一般评价的内容分为四个部分：
1、角色的把握性
2、角色的行为表现
3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求
4、其他内容：
包括缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等
面谈模拟，在这种模拟当中，被试者（一个）要求与另一个下属、同时或顾客进行对等性的谈话。
事实判断非常适合于测评被试者搜集信息的能力，尤其适合于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息并最后把握事实的能力。
书面案例分析，这种方式的有点是操作相当方便，而且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生产活动）和特殊技能（例如计算投资效益）。
分析结果既可以才起口头报告也可以采取书面报告的形式。
当书面分析报告提交之后，主试人可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。
缺点是平分比较主观，难以制定一个客观化的平分标准。
所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真是程度。
这种真实性的考评常见的方法有三种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。
所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
实际测评到的内容与我们事先所想测评的内容越一致，说明测评结果的内容效度越高，测评结果越有效。
内容效度的分析目前主要是定性方法：
一是蓝图对照分析法（看实际测评的内容与蓝图的适合性）；二是采取专家比较判断法，由多位专家分析评判是否有内容效度。
所谓结构效度，就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
它表明了在多大的程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。
结构效度的分析，一般可以按如下步骤进行：
（一）给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义
由观念向具体的行为的建构，不是简单的还原，而是在更高的水平上抓住所测评素质的本质特征，确立一个可感觉可操作的结构模式，有这种具体的结构模式作为抽象观念建构的替代物。
素质测评的目标体系实际上就是所测素质的一个行为结构模型。
这种结构模型分别由项目、指标、权重、标度等组成。
这种模型的建构在很大程度上取决于我们所测素质本身的特征及其抽象程度。
（二）收集事实的资料，判断结构效度
结构效度的分析一般都是实证法（多元分析就是采取聚类分析与主成份分析等数学手段）
当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度。
同时效度很高的素质测评，不但说明它的测评结果比较客观、公正，而且还启示我们可以用一个较为简单的测评代替另一个复杂的测评。
行为效标的选择以客观性为基准。
常用的行为效标有：
1、学术成就2、特殊训练成绩3、实际工作表现与成绩4、团体特征
5、等级评定结果6、先前被证明是有效的测评结果
相关系数越高则项目标度越高。
效度评价问题，其效度系数一般介于0与1之间。
所谓信度，是指测评结果放映所测素质的准确性。
目前大致有稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、平分一致性系数分析等不同方法。
我们常常把对个别测评结果的准确性检验置于群体测评结果的相互关系之中，转化为两次位置关系的一致性分析。
当同一对象的测评结果以同样的测评方式再次获得后，其顺序位置关系变异很小时，则说明测评结果比较准确。
r越接近1则说明测评结果（x）越准确可靠，否则说明测评结果越不准确，不可信。
在测信度的积差相关系数分析所解释的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称它为稳定系数分析法。
等级相关公式求出等值系数：
一般以被检验的测评结果为被减数。
所谓一致性信度，是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。
信度形式所揭示的主要是恒定的系统误差与随机误差，而评分者信度则主要揭示测评结果中个体的主观误差。
这种信度分析主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。
效度与信度的分析是直接对测评结果质量的考评；而项目分析则是间接地对测评结果做微观性的解剖。
项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。
P：
适合度，P越接近1说明项目越适合被测；P越接近0，说明项目越不适合被测。
对于非两值性评分的项目，则可以采取积差相关公式，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小；相关系数越大则说明项目区分度越高。
区分度是与测评总分作比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。
所谓独立性即非相关性或低相关性。
项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。
当相关系数越大时，说明独立性越小。
选择率在这里指被测评者对非正确答案选项的选择比例。
它是反映选项质量的一个指标。
在能力测验中采用的大部分项目都是选择题形式，选择项中诱答或正答拟定得好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性。
诱惑力实际还揭示了选项的区分力与试题的难度。
如果某选择题中的大多数选项的诱惑力都很强，那么这个题就是一个比较难的试题了。
信度、效度、项目的适合度、区分度、独立性等，是测评结果检测中常分析的指标。
测评结果的客观性由测评方法的客观性与测评者的客观性两方面构成。
误差是指，通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。
标准误，指的是样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标。
累加法要求各指标同质并单位大致相近，否则要哦考虑采取加权综合法。
心理效应误差种类：
1、哈罗效应误差（哈罗效应又称晕轮效应）
2、趋中心理误差
3、宽大心理误差
4、逻辑误差
5、对比效应误差
6、接近效应误差
加权综合法即根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。
加权综合法是对累加法的一种改进，它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。
但是也有缺点与不足，有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
连乘综合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。
这种综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。
当一个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
素质测评结果的总体分析，主要包括整体分布总体水平分析、差异情况分析、分析等内容。
常见的有简单频数分布表、累积频数分布表、累积百分比分布表等不同形式。
图形化的频数分布表即为频数分布图。
它是以曲线或折线来表示相应的频数分布表的一种形式。
常见的有直方图与多边图两种。
所谓众数，即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。
平均数中偶调和平均数、几何平均数与算术平均数等形式，其中最常用的是算术平均数。
差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。
整体差异分析有两级差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。
两级差的计算最为简单，即用测评结果中最大的分数减去最小的分数。
平均差反映了所有被测评者得分与平均数的差异的一般情况。
差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的比率，即：
所谓分数报告即以分数的形式反馈测评结果。
标准差、方差、平均差与差异系数都表示了总体的平均差异情况。
差异量越大，说明总体内各个体之间的素质水平差异越大。
但是总体差异量的分析并不能具体地揭示某几个个体或群体之间的差异程度，为此我们在作差异分析时还有必要作进一步的差异程度检验。
具体方法有U检验、t检验、
检验、
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