度工作分析总结暨度工作规划人力资源部.docx
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度工作分析总结暨度工作规划人力资源部
“我的成长我的岗”
——20XX年度工作分析总结暨20XX年度工作规划
时间如白驹过隙，一转眼蛇年就将过去，20XX年注定是不平凡的一年。
在过去的一年里，我们听到更多是“成长”“幸福”“感恩”“快乐”的声音；在过去的一年里，我们在工作过程中遇到了很多困难，但是我们一直在坚持，也一直在反思和改进自己的工作方式。
在过去的一年里，看着公司一天天的发展，我们感到非常欣慰。
下面我对20XX年的本岗位工作做一个年度总结，整理出自己在招募工作中存在的不足与经验，期望通过总结经验教训能更好的推进20XX年的工作。
20XX年度20XX年度个人工作大事记
1、20XX年1月6日加入小白象人力资源部。
2、1月20日协助总经办发放春节物资。
3、1月底负责公司春晚的后场协助工作。
4、2月底参加市政府的“送春风送岗位”大型招聘会活动。
5、参加公司“3.15”广场大型户外营销活动。
6、4月初接受筹备张湾店开业前人员储备工作。
7、5月初接受万达华润内衣精品店开业前人员储备工作。
8、7月启动小白象金桥购物广场人员招募工作。
9、10月参加小白象金桥购物广场开业庆典工作。
10、11月参加公司“工厂直销节”活动（共计2场）。
一、个人成长方面
转眼，我加入小白象马上就满365天了，在这300多天的日日夜夜，我慢慢变的成熟，变的沉稳。
公司不仅教会了我如何工作，更使我明白了为何工作？
为谁工作？
使我明白了人生的真正意义，指明了人生的方向。
在这一年里，我的工作技能得到了很大的提升。
从刚进公司时工作一团乱到现在的运用自如，这都离不开领导与同事的帮助。
记得刚进公司时对制表不是很熟练，对公司人事台帐非常陌生。
特别是20XX年1月和2月份的人事台账，我做出来后同事们发现有很多错误，但是同事们并没有去指责。
而是细心的教我方法，教我如何来管理台帐，如何来运用制表，使我学会了很多的工作技巧。
为了让我更快的融入到小白象团队中来，部门同事也是积极热心的带我去认识公司的每一个家人。
这使得我在入司第一个月里就基本上记住了办公区的所有家人的名字。
非常感恩同事的帮扶。
在工作之余，也经常参加一些专业培训课程，努力学习专业知识。
并积极参加专业群体组织的各项活动，拓宽了自己的视野，增强了专业解决问题的能力。
在这一年里，我不仅成长了工作技能，同时也升华了我的心灵。
通过学习传统文化，使我以前的性格和人生观有较大改观。
在20XX年，我学到了很多教诲：
如“行有为得、反求诸已”、“事缓则圆”、“静心”、“内观”等等，特别是“十一”时的西安白马招觉院之行。
非常感谢公司给予的这次难得的机会，在这短短的几天，我学到了平时学不到的，看到了平时看不到的，也想到了平时想不到的。
在20XX年的时间里，对我来说，就是个练心的过程。
变的安静，不在容易动怒，不在去与人争辩什么；变的勤于思考，喜欢去思考事情背后的事情；变的善于观察，喜欢去观察那些微小细节；这对我以后的人生道路来说是个非常大的帮助。
在这一年里，也因为心态的改变，我的家庭关系也随之而改变。
我的家庭关系变的比以前融洽。
欢声笑语多了，争吵少了；理解多了，生气少了；
二、本职工作方面
在今年招聘员工时一直遵循以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步的宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
20XX年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率等指标进行分析与总结。
20XX年度上述指标具体情况如下：
（一）、月度各部门及各岗位入、离职人数（数据截止20XX年12月中旬）
截止20XX年12月底，公司共计494人左右。
其中5年以上员工150人，1年以上未满5年205人，满半年末满1年76人，过试用期但未满半年40人，试用期（三月内）有23人。
20XX年度公司共接收应聘人员简历937份。
办理入职的有422份，其余均为无效简历。
在已办理入职的422个人员中，七天内离岗的有153人次。
公司共计离职225人（不含试岗期）。
图 1-120XX年度月度各部门入、离职情况表
月份
总体
家纺
内衣
家电
联营
九阳
厨卫
生活
美的
售后
仓储
财务
职能
入职
离职
七天
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
1
15
23
3
7
3
3
5
1
2
2
1
1
1
1
1
5
3
2
27
31
9
3
2
10
10
10
12
2
3
2
1
2
1
3
74
29
15
13
7
17
5
20
14
7
3
8
7
3
1
1
1
4
4
1
2
4
39
30
19
5
9
3
9
19
16
1
3
6
3
2
4
3
3
2
5
37
21
13
8
5
11
6
4
8
2
5
6
4
2
3
3
3
1
6
40
25
14
6
9
9
3
10
11
4
3
1
3
1
2
2
2
4
6
3
7
43
10
18
10
8
6
5
3
1
17
10
3
2
1
1
1
2
1
8
39
19
24
4
7
19
23
2
5
6
3
3
1
1
1
2
1
9
56
19
26
1
2
26
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1
6
4
5
4
5
5
6
4
2
2
1
3
1
10
24
12
13
2
2
7
7
1
1
5
7
2
2
3
2
3
1
1
1
1
1
11
29
6
6
4
2
6
1
8
4
3
1
2
1
2
2
2
2
1
12
合计
4
2
3
2
2
5
1
5
7
59
60
1
1
4
94
7
3
1
0
7
97
30
27
37
32
19
19
1
1
8
8
17
18
21
15
图 1-1图示说明：
1：
职能：
含人力，总经办，市场部，国学部、运管部、电商及储备干部。
2：
财务：
含办公区会计及卖场收银和卖场仓管。
3：
生活：
含爱仕达与两季。
4：
厨卫：
含华帝与创尔特。
5：
入职：
已安排工作通知单都计入（含试岗期离开的人员）。
图 1-1图示分析：
从图示中看出，在每月各部门离职与入职基本保持一致，即说明人力资源部人员安排基本上可以满足各部门用人需求。
下面具体分析各月情况：
1、从上图可以看出，公司人员异动最频繁的月份是3月、4月、5月、6月、7月、8月、9月，其中以3月、7月、9月最为严重。
每月入职人数都达到35人以上，入职率分别占到全年入职人数的17.5%，9.2%，8.8%，9.2%，10.2%，9.2%，13.3%，都高于全年各月平均值8.3%。
最低的月份为元月份，占3.6%。
2、公司人员异动最为频繁的部门为：
内衣、九阳、家纺、厨卫、美的、生活。
这六个部门基本上都已和本部门编制持平。
人员替换率都在100%以上。
分别为121%，109%，98%，111%，100%，116%。
3、公司在3月、4月、7月、8月、9月招聘人数较多，为入职高峰期。
主要是因为在这几个时期有不同的新卖场即将开业所至。
3月、4月是因张湾店需开业，招聘时限跨度为2个月；7月、8月、9月是因为金桥购物广场即将开业。
时间跨度为3个月。
其中5月份也有万达华润内衣店开业的原因。
4、公司在2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月离职人员较多，为离职高峰期。
离职率分别占到全年离职人数的13.7%、12.8%、13.2%、9.7%、11.1%、8.4%、8.4%。
高于8.3%的平均值。
最低月份为11月和7月占比为2.6%和4.4%。
5、20XX年公司各岗位的招聘及时率大部分在100%以上，人员配备比较及时。
七天内离岗较多的月份为9月、8月、4月、7月。
分别占到总人数的16.6%、15.3%，12.1%，11.5%。
都为10%以上。
最少的月份为1月和11月，占比分别为0和3.8%。
6、人员到岗率仅为62.9%。
留存率约为85%。
试用期内离职率约为15%。
图 1-220XX年度月度各岗位入、离职情况表
月
份
岗位
总计
导购
收银
仓管
业务管理
会计
职能
其它
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
入职
离职
1
15
23
8
18
3
5
1
2
1
2
27
31
25
22
1
1
2
1
5
3
74
29
66
37
1
1
3
2
2
2
2
2
4
39
30
35
23
2
1
1
4
3
5
37
21
33
20
3
1
1
1
6
40
25
30
16
1
2
1
1
1
3
3
1
4
2
7
43
10
34
9
2
3
4
1
8
39
19
33
16
2
1
2
3
1
9
56
19
49
14
1
2
3
2
1
3
10
24
12
21
9
1
1
1
1
1
1
11
29
6
22
4
1
1
2
1
4
1
12
总计
423
225
356
188
8
7
6
4
6
15
4
3
24
11
15
11
图 1-2图示说明：
1：
业务管理：
含业务经理、区域经理、城市经理、推广及店柜长。
2：
其它：
含所有后援支持岗位及售后和仓储部各岗位。
3：
仓管：
含仓储部仓管及各卖场库管岗。
4：
职能:
含职能部门各岗位。
图 1-2图示分析：
从此表可以看出，公司流动最频繁的岗位为营销类岗位。
特别是一线导购岗位。
具体分析如下：
1：
导购类全年入职356人，占全年入职总人数的84.2%，其次为职能类，全年入职24人，占入职总人数的5.6%。
2：
导购类全年离职人数为188人，占全年离职总人数的84%，其次为业务管理类15人，占总人数的6.7%。
3：
导购类员工入职高峰月份为：
3月、9月、7月、5月、8月。
分别占导购类全年入职总量的19%，13.8%，9.6%，9.3%，9.3%。
，5个月占总入职人数的61%。
4：
导购类员工离职高峰月份为：
3月、4月、2月、5月。
分别占导购类全年离职总量的19.7%，12.2%，11.7%，10.6%。
四个月占总离职总人数的54.2%。
（二）离职原因分析：
离职总人数225人。
前几位离职原因占比如下：
表1—1离职原因分析表
序号
主要离职原因
人数占比
1
因家庭原因、需回家照顾约13人
5.8%
2
去外地约9人
4%
3
感觉工资低含因个人发展约155人
68.9%
4
不适应公司及劝退约18人
8%
5
同事、卖场关系不和谐约3人
1.3%
6
结婚、怀孕等个人原因约13人
5.8%
7
其它类约14人
6.2%
另：
新人入职较多，而新员工维护一直是公司的弱势部分，新员工流失量大，这也是导致离职率高的重要原因。
公司员工主要离职原因（表1—1中的第三点细分后原因）前五位为：
月薪低成为离职原因的首要因素，福利不好、发展前景并列成为离职原因的第二位，再次是经常加班，排在离职原因第五位的是工作不适应。
1、公司是一家以销售为导向的企业，销售人员构成了公司员工的主体。
从人力资源市场调查数据及公司实际数据显示，销售岗位的人员流失率整体上要比其他后援支持、后勤保障类职位高很多。
影响销售人员就职的因素中，工资收入、发展前景成为主导因素之一，公司中有一部分员工业务开展情况不顺利，严重影响到他们的薪酬，这成为他们离职的主要因素。
这一点在9月份以前表现比较明显，公司基础员工的基薪只有750元。
今年9月份以前，襄阳市的最低工资是950元，如果员工当月没有出单，那么企业至少应该给予他们950元，才不会存在很大的风险。
当然让薪酬并非越高越好，良好的薪酬体系应该具备以下三个要素：
内部公正性、对外具有竞争力、成本可控制性。
9月份及其以前，由于公司的薪酬缺乏竞争力，这对招聘工作和留住员工方面都带来了一定的消极影响。
公司薪酬的市场竞争力比较弱，招聘工作及员工维持方面压力比较大。
2、福利方面：
福利是薪酬体系的重要组成部分，完善的福利体系有利于吸引员工加入并且留住员工。
常见的福利项目包括：
职工社会保险、住房公积金、住房补贴、餐补、劳保用品、交通补助、通信补助、过节费、带薪假期、关于员工个人发展的培训、教育费用、职工旅游、公司聚餐、免费体检等等，每个公司都会根据自身的经营特点和支付能力设计自己的的福利项目，福利体系建设是必要的。
公司给予员工的福利包括：
工龄工资、商业保险（部分），职工社保是通过社保补贴300元/月的形式直接放给员工（不交社保的）。
9月份以后，员工享有的福利包括保补贴300元。
话费补助3元—100元（按岗位和级别）。
其他员工福利包括：
端午电扇1台（缺价格数据）、中秋节月饼1袋/人等。
全勤奖是很多公司鼓励员工出全勤的手段，它能较为有效的激励员工出全勤，但是公司却无全勤奖但是却有迟到与早退的扣罚项。
公司的福利项目偏少、福利费用偏低、一些激励性福利的评标准不清晰等因素对招聘工作和员工离职带来了不小的影响。
3、发展前景方面：
本年度的2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月都是离职人数比较多的月份。
从员工访谈过程中，了解到公司中有部分员工愿意加入公司的原因是小白象的品牌知名度。
入职新员工参加工作后，他们意识平台与自己的期望不相符合，所以选择离职。
也有员工对于人力资源市场认识不充分，急于入职工作，对自己和应聘企业认识不充分，这主要体现在入职后一周内离职的新员工身上。
产品单一，产品线短、销售技巧、产品特性、提成方式、谈单技巧等发生了较大变化，部分老员工不能适应这种变化而选择离职，这主要体现在一部分的1年以上员工迅速流失。
4、经常加班方面：
缺乏科学的定额标准，销售团队每天的工作任务是部门自己制定的，公司针对员工的工作结果缺乏有效绩效考评方式。
员工不能完成销售任务时，后续的改善手段不能形成制度稳定下来，于是加班成为了完成销售任务的主要方式。
缺乏对员工的有效激励，员工消极怠工也是导致销售任务不能按时完成的重要原因。
员工消极怠工的原因比较多，主要包括：
对产品缺乏信心，对管理制度、薪酬、工作环境不满意，员工之间关系不和睦等。
5、工作不适应：
这方面原因比较多，包括对办公环境、工作方式、管理模式、休息休假等方面的不适应。
公司是商贸型企业，经营成本受到限制，管理制度不健全，管理方式还处在“人治”阶段，许多跟员工切身相关的利益制度在实施过程中不稳定，譬如：
产品的变化、销售提成变化、休假时间不固定等，这让部分员工产生不适应。
部分新员工出社会不久，对自己的认识不清晰，期望过高，自身的适应能力不强，也成为员工离职的重要原因之一。
企业发展过程中，公司人员稳定是一个重要因素。
一方面，人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。
但是，一方面说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来教化员工，换取员工的死心塌地，极力维持公司人员的稳定，事实却并非如他们所愿。
许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。
改变这种状况的根本措施是，公司应该早日放弃教化员工的念头，“弃堵为疏”。
从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。
-
（三）、招聘渠道（简历来源）及招聘成本分析
1、20XX年所面试的求职人员中，共计937份简历。
其中：
60.84%（570份）的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的30.23%（128份）。
录用比率为22.4%。
（简历主要来源：
2月底与9月底的大型招聘会与平常去人才市场所收到的简历及平时张贴的招聘小广告。
）
34.28%（321份）的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的64.37%（272份），录用比率为84.7%。
（简历主要来源：
由人力资源部通过招聘网站邀约所收到的简历。
）
内部推荐的人员占面试人数的4.88%（46份），推荐人数占录用人数的5.4%（23份）。
录用比率为50%。
其中内部员工推荐录用与留存率为80%左右。
（简历来源：
公司在职员工及主要合作伙伴推荐）
根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。
2、本年度公司使用的主要招聘渠道包括：
鄂西北劳动力市场、快捷人才网、各类专业HR招聘群推荐、各门店的招聘海报、各类（含校园）现场主题招聘会、主动上门、内部员工介绍等。
其中，重点为：
快捷人才网、内部员工介绍等。
快捷人才网为本市覆盖最广、影响最大、功能最强的一个专业网站，我们公司为该网站金卡会员，年缴费1000元。
效果较为明显，是本公司主要招聘渠道。
鄂西北劳动力市场是本市唯一一个大型招聘会现场，每周一至周五免费为各企业提供展位进行现场招聘。
此渠道常年可使用。
一般上半年效果较为明显，下半年时效果不佳。
公司规定，内部员工推荐新员工入职并转正后奖励50元，截止目前，已有19名员工顺利拿到推荐奖励，共计950元。
其他招聘成本小项包括：
印制各类展板、喷绘、写真、宣传折页等；人才市场往返的打车费用（缺乏财务数据）。
（四）、招聘工作中存在问题及原因分析
1、目前公司在招聘环节遇到的的困难，主要表现在新员工留不住、老员工逐渐开始流失、人员流失量大。
2、本年度的人员入职培训工作做得很不到位，从时间上讲，新员工入职后，往往不能得到及时的培训，培训的时间长度不固定，时长时短。
从培训体系上说，培训的项目非常少，缺乏系统性，这也是造成每次培训的时间长度不一的重要原因。
新员工往往只能得到产品培训，公司规章制度、文化等培训并没有在公司实行，很多新员工对公司的基本情况了解得非常少，对公司的制度了解不足，这也成为新员工流失率居高不下的主要原因之一。
其他的集中性的态度培训、技能培训、岗位培训也做得很模糊，员工激励和态度往往是通过临时的会议来达到的。
公司的培训组织不合理，责任区划分不清晰，导致新员工入职后，培训不能及时开展，培训师临时难以确定等，并导致培训效果也难达到预期效果。
3、制度方面：
在制度方面的最大缺陷在于，制度不完善、各种招聘信息采集工具缺乏，导致公司在采集招聘数据时出现数据不完善，难以具体分析招聘趋势、招聘出现的问题，提出具有针对性的解决方案。
公司缺失的招聘制度及信息采集工具主要包括：
招聘制度、招聘流程设计、部门人员需求计划表、录用表、转正登记表、入职培训表、员工手册（员工签字确认，防范劳动纠纷）、面试流程规范、销售岗位结构化面试题库、劳动合同、新员工入职培训制度等。
（五）、离职管理工作的做法
1、针对公司在离职管理方面的实际，20XX年，我们对离职管理的目的、离职管理的适用范围、离职提出的时限、离职的沟通和审批、解除劳动关系的条件、离职工作的交接、离职工资的结算、离职相关问题的处理、离职证明的出具、离职档案的管理等系列问题都作了详细的规定，让离职工作有章可循，有法可依。
一年来虽然离职的人较多，但整个工作没因人员离职而混乱，而是秩序井然，没有出现因离职影响工作的情况。
2、离职风险的管控
（1）、控制时限，保证有足够的配置时间。
员工提出离职时要特别强调离职时限，正式员工要求提前一个月，试用员工提前3—5天，在这个离职等待期里，我们可以迅速招聘到接替人选。
避免一提出离职就马上走人给招聘工作带来被动。
（2）、工作交接，保持工作连续性。
工作交接特别重要，特别是一些关键岗位，如业务员，如果交接不到位，很可能造成客户流失，给公司造成损失。
（3）、未雨稠缪，关注员工的异常信息，并开展谈心活动，确定员工是否有离职的打算。
避免员工突然离职，岗位空缺，影响工作。
3、离职资源管理
人常说，没有不散的宴席。
人不可能在企业干一辈子，这是由个人因素、企业因素、外部因素三方面决定的。
但如果将离职工作做好了，员工对企业印象好了，或帮助推介员工，或宣传企业，其实是一种很好的资源。
（1）、让员工笑着离开。
我们在离职谈话时，除了真情挽留外，还针对他的顾虑做些思想开导的工作，员工一般会很感激。
（2）、让员工有机会再回来。
今年返回了20人（老员工回司），这对在职的员工也是一种很好的现实教育。
（3）、让员工留恋公司。
除了做好离职时的思想沟通外，我们还不定期的对一些员工进行电话回访，了解情况，联络感情。
（六）、以后要加强的和改进的地方
离职管理虽然比较平稳，但离职的人数还是偏多，需要在今后的工作中加强留人的措施。
1、加强员工的职业规划，用发展留人。
让员工的职业发展与公司的发展合拍，这样才能做到思想同心，目标同向，步调一致。
2、加强员工的平时福利，用薪酬解“心愁”。
加强平时节日的福利工作，通过人情关怀，缩短公司与员工的情感矩离，让员工不弃不离。
3、建设积极的企业文化，让员工快乐工作。
人都需要尊重，80后、90后的员工更需要尊重。
通过建设积极的企业文化，多组织丰富多彩的员工生活。
形成一种尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，让员工在和谐快乐的环境中工作，与企业一道前进。
4、加强新人入司的培训工作，完善和固化相关流程与制度。
5、建议增加招聘预算，拓宽招聘渠道。
目前公司招聘渠道偏窄，部分时间不能及时性的把关键岗位需求的人才补充到位。
（七）、个人在20XX年工作中优点与不足
优点：
1、在工作中能较快的融入角色中，迅速做好本职工作。
2、执行力比较强，尊重领导；领导交待的任务能保质保量的完成。
3、能较好的胜任本职工作，无重大责任事故。
4、能主动
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