人力资源专业工作分析总结.docx
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人力资源专业工作分析总结
第一章工作分析概述
第一节工作分析的概念
1，工作分析，简单说就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
2，分析活动包括分解，比较与综合。
其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果
3，所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究它们是如何组合成这个事物的。
4，任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的
5，工作分析做为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标，组织结构，部门职能，岗（职）位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。
6，从客体分布范围上划分，工作分析有广义与侠义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而侠义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
7，从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。
8，从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型，人员导向型与过程导向型三种。
岗位导向型，是指从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动
9，工作分析，主要是在以下情况下发生：
新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。
其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事
10，整个工作分析过程一般包括计划，设计，信息分析，结果表述与运用指导五个环节。
计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
1）计划的内容：
A，确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。
B，界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间，费用与人力
C，组建工作分析小组，分配任务与确定权限
D，明确分析客体，选择分析样本，，以保证分析样本的代表性与典型性
2）设计的主要内容
A，选择分析方法与人员。
人员的选择主要由经验，专业知识与个性品质等决定
B，做好时间安排与制定分析标准
C，选择信息来源。
工作信息的来源一般有：
工作者，主管，顾客，分析专家，词典，文献汇编
D，选择相关背景信息。
背景信息包括组织结构图，工作流程图，现有的工作说明书，规章制度等相关信息。
如人员，部门，结构设置，业务范围等信息
E，选择代表性工作进行分析
3）信息分析。
分析信息之前必须进行工作信息审查。
审查重点为工作的性质，工作的功能。
信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，综合归纳与分类。
信息分析的内容包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。
七个问题的调查包括5W2H：
由谁来做WHO；做什么WHAT；何时做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；为什么做WHY；为谁做FORWHOM
五个方面的信息分析包括：
工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强调的分析；工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；工作条件分析，包括必备的知识，必备的经验，必备的操作技能和必备的心理素质的分析；工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析
4）结果表述。
实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。
一份标准的职务说明书应涵盖以下元素：
工作标识也称工作名称；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；绩效标准；工作条件，任职条件。
工作分析结果的表述主要有四种形式：
A，工作描述，主要是对工作环境，工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明
B，工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明
C，资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。
人
D，职务说明书，主要是对相关岗位概况，工作职责及其任职资格的完整说明。
人+事
12，工作分析的相关术语
1）要素：
指工作活动中不能再继续分解的最小单位
2）任务：
指工作活动中达到某一工作目的的要素集合
3）职责：
指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合
4）职位：
指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
5）职务：
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6）职业：
指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计，工程师等
7）职业生涯：
指一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或职业的集合或总称。
8）职系：
又叫职种，指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
9）职组：
又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
10）职门：
指若干工作性质大致相近的所有职组的集合
11）职级：
指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合
12）职等：
指不同职系之间，职责的繁简难易，轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
第二节工作分析的性质与作用
1，工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。
2，工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义，主要有以下方面：
1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。
人力资源管理过程包括岗位设计，招聘，配置，培训，考核，付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。
岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责大小，所需技能高低与实际贡献大小为依据。
A，工作分析是人力资源规划的重要基础和依据B，为人员招聘与甄选提供基础参照标准才C，工作分析使人员培训和开发更具有针对性D，为建立客观，公正的绩效考评体系提供依据E，工作分析是岗位评价，薪酬体系设计的基础F，工作分析为个人职业发展规划提供了帮助G，完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。
2）工作分析是提高现代社会生产力的需要
3）工作分析是组织现代化管理的客观需要。
在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依赖人力因素的作用。
因此现代管理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的基础上进行工作再设计和恰到好处地定员，定额，为工作者创造和谐的人际关系和组织氛围，创造良好的工作条件和工作环境，控制各种有害因素对人体的危害和影响，保护工作者的身心健康，以激发工作者的自觉性，主动性与创造性，从而满足现代化管理的需要
4）工作分析有助于实行量化管理
5）工作分析有助于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化
6）工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的
第三节工作分析的结果与表现形式
1，工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。
其表现形式有工作说明书，资格说明书与职务说明书等。
2，工作描述向人们直接描述了工作是什么WHAT，为什么做WHY,怎样做HOW以及在那里做WHERE等基本信息。
3，一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述，但是工作描述本身包括的内容并不涉及工作人员的姓名，个性特征与个人的工作内容。
工作描述的内容
项目
具体内容
工作识别项目
名称，副标题，代码，等级，工资类别，地位，汇报关系
工作概要
全面简明地对工作的任务，目的及工作结果形式的描述
工作手段
机器M，工具T，装备E，工作辅助设施WA
工作材料
原料，半成品，物质，资料，其他用于工作的材料
任务行为
对产出的数量和质量，技术和方法，行为和工艺流程的管理模式的规定；对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作应遵循的指导方针之间的相互影响
环境
物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系
补充信息
以上未提及，但对操作化目标的制定十分必要且有用的细节术语的解释
4，工作描述的作用有：
作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据。
5，为以下工作分析结果形式起了基础作用：
工作人员的任职资格；绩效评估标准；报酬依据；工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。
6，直接作用：
1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构，以及能否改善卫生，安全条件和减少危害。
3）工作描述在人力资源规划，招聘，甄选，配置中有多种用途。
4）工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度CRITERIA和标准STANDARD.同时也是了解与确认任职者资格临界水平的基础5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价6）工作描述对于培训，发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。
7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。
7，研究用途：
工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。
这种用途与规模较小的私有企业没有多大关系。
8，工作识别与工作概要是工作描述中最常见的两个项目
9，工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志，它大致包括四种类型的材料：
工作名称，其他识别标志，工作地和隶属关系。
10,工作概要：
应简洁，最好是用一句话叙述；工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做；要使用适合这个系统的语言；注意细节。
11，一般来说，工作描述不应该过长。
工作描述的长度由他所服务的目的决定
10，资格说明书的形式有计分图示式和表格式
11，文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。
它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析
12，表格法，既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题，进行比较时，不如计分法直观
13，职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作状况，工作概要，工作关系，工作任务与责任。
工作权限，考评标准，工作过程与方法，工作环境，包括工作工具，任职资格条件，福利待遇及其他说明
14，工作描述是最直接，最原始，最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心；资格说明书是在工作描述基础傻根对任职资格条件的界定与说明，主要是以人为中心；职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。
第二章工作分析的历史与发展
第一节工作分析思想探源
1，工作分析一词在管理学领域最早见于20世纪初。
1916年泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
3，本书认为，工作分析的思想和活动最早起源于社会分工。
最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，大约在公元前700年，管仲提出了四民分业定居论，主张将国人划分为士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
4，荀况把分工称作曲辩，特别强调分工的整体功能
5，个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为：
个人的工作才能具有差异性；不同工作岗位的具体要求存在差异性；每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内只做一件事，将能做的更多更好；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标
6，巴比奇在《论机器和制造业的经济》一书中对分工的好处做了恰当的描述：
1）减少培训时间
2）减少原材料的耗费
3）通过合理安排工人的工作节约了开支
4）节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉
这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。
为了训练某种单一的技能，往往以牺牲其他方面能力的发展为代价，因此这种分工越精细，越发展，人的能力发展就越容易走向片面与畸形。
7，实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：
保证让每个员工从事他最适合的工作，取得最佳的工作效果；工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作
8，自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
9，中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国
10，现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨
11，员工要获得充分的发展与能力的全面开发，首先要有一定的自由流动空间，其次，全面发展是能力充分开发的前提，创新能力是能力充分开发的目的。
12，丹尼斯狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。
在研究中，他发现资料的准确性与研究程序，研究目的是密切相关的
13，在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉尔布雷斯夫妇的贡献。
14，塞拉斯伯特在分析影响绩效的因素时认为，员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失，还应该包括由此带来的间接损失
15，泰勒：
科学管理之父。
在1903年出版《工厂管理》。
1911年出版《科学管理原理》—工作研究
16，汤普森在实验中发现反应敏捷，接受能力强，持久，勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。
14，芒斯特博格被称为“工业心理学之父”
15，弗兰克将工作基本结构定义为到达，寻找，计划等几部分。
其研究出发点是工人
弗兰克·吉尔布雷斯的夫人，被称为“管理第一夫人”。
他们专注于运动研究。
吉尔布雷斯被称为动作研究之父。
16，宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。
17,斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。
18,曼的用途记录。
研究堪称早期探讨任职资格只注重技能，不看其他条件的典型。
这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。
19，斯科特对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准。
第二个贡献是，他领导的委员会通过工作分析，编制了军官任职技能说明，入伍申请表与人员调查表；第三个贡献是，他促进了军队面谈考评的科学化。
第四个贡献是创立了斯科特公司（与克洛希尔合作创立，），并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门。
（两人合著《人事管理》）
约翰沃特斯设计出了军队的人员申请表和人员调查表
20，克洛希尔的工作分析内容大致为：
工作任务；工作本身的要求；就业途径
21，巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》
22，社会科学研究会SSRC对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分和特定部分
科佩克指出力量，灵活性，精确性，操作应用能力等工作的具体要求才是各职业共有的部分。
23，国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
24，莫里斯维特利斯于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系：
体能；能量消耗的速率；
威特立斯将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将它们概括为一个工作心理素质图表
25，宾汉将社会科学研究会，国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位研究委员会OPR。
OPR编辑的一种重要工具是工人行为特点表；OPR另一个研究小组以职业编码表为基础，最终完成了著名的《职业大辞典》DOT的编辑，它是一部专为战争而诞生的辞典。
26，著名的工业心理学家沙特尔于1941年完成了人事配置表的设计工作。
以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程
27，杰伊奥蒂斯与伦卡特合著的《工作评价》
28，麦克米兰的职位分析问卷PAQ。
PAQ的特点是同时考虑人员在工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查，工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。
29，悉尼法恩提出了关于“职业职能分类计划FOCP”的理论。
30，职能工作分析FJA是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。
它有三个假设前提：
1）关于人的含义。
每一项任务都应包括工作者在处理事务，数据，人际关系时需要的生理，心理和个性行为内容2）三项技能。
所以的任务绩效都包括一般技能，专业技能和特殊技能的水平要求3）系统方法。
每项任务都是将工作，人员和工作结果结合为一体的标准化系统。
普利莫夫的工作要素JEM
31，麦克里兰开发了PAQ与任务清单；法恩的职能工作分析方法；普里莫夫的工作要素分析表与相关的人员测评工具
32，弗莱内根的关键事件CIF。
关键事件是为工作分析提供最为真实，客观的资料与定性资料的唯一方法
33，综合职业信息分析计划CODAP是另一项在第二次世界大战后广泛应用的工作分析技术。
克里斯托的任务清单
34，美国空军系统的心理专家克里斯托设计了一种任务清单问卷
35，美国1964年颁布了《公民权利法案》
36，以下几点将对工作分析有所启示
1）目标清晰
2）语言清晰
3）效度
4）连接行为和结果
5）说明工作分析的结果如何应用
第3节中国古代的工作分析与应用
1，我国汉代王符的《潜夫论忠贵》；李诚的《营造法式》；黄道婆的棉织技术；毕升的活字印刷术；王祯的转轮排字盘；宋应星的《天工开物》
第四节工作分析的发展趋向
1，工作分析的发展趋向有四个方面：
工作分析思想发展趋向；工作分析方法发展趋向；工作分析技术发展趋向；工作分析研究发展趋向
P58表2-1要看
2，随着工作分析的发展，其分析方法也从孤立的工作分析转变为系统的工作分析，从描述性工作分析转变为预测性工作分析，从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手段的分析方法
3，工作分析研究发展趋向：
1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
A，准确性的工作分析研究，就是致力于提高工作分析结果的准确性的研究，包括工作分析信息的正确性保证措施研究，信息分析与综合准确性保证技术研究等。
战略性的工作分析研究则是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。
B，施耐德和康次早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。
桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念
C，在工作分析信息的收集过程中，我们可采取自上而下的方法，参加访谈的人员除了工作分析专家，任职者，任职者的上级和人力资源管理专家等传统工作分析包含的人员外，还应包括企业的战略规划者，相关技术领域的技术专家和经济学家。
2）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究
A胜任特征，也称为胜任力，胜任能力或者胜任素质，是指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识技能，能力以及动机，特质，态度或品德
B，胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的，核心的个体水平的胜任特征。
3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究
A，所谓工具性的工作分析研究，就是把工作分析做为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果
B,,工作分析影响因素的研究从2个方面展开：
1）个体影响因素的探讨。
莫吉森和坎皮恩根据社会和认知心理学的研究，从工作分析评价的信息加工过程出发，提出了系统的理论框架，阐述了影响工作分析准确性的社会和任职因素
2）组织影响因素的探讨。
是林德尔等人的研究，该研究探讨了组织结构的规范化程度，组织规模，计算机技术的应用和与外部组织的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费评价的影响。
第三章工作分析的内容与组织
工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。
第一节工作分析的具体内容
1，工作分析的主要内容有：
工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与原因（为什么做）；工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素），是工作分析的关键
2，工作责任大体分为：
管理责任和非管理责任
管理责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。
管理责任包括风险控制责任，成本控制责任，指导监督责任，内部协调责任，外部协调责任，工作结果责任，组织人事责任，决策责任，法律责任。
3，分析管理责任应考虑的因素有：
1）被管理层的人数
2）管理的性质和程度
3）管理的公开程度
4）管理是直接的还是间接的
5）管理工作的类型
6）管理对象的熟练程度
4，非管理责任。
这种责任包括制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等
5，分析非管理责任需要考虑的因素有：
1）那些机器，产品或设备会遭到破坏
2）损坏的可能性以及发生的频率
3）损坏费用的估计
4）减少损坏可能性的措施
5）监督的严密程度
6）查出问题所需要的时间
7）某一人员的失误对他人的影响
8）机器设备损坏可能发生的范围和频率
9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任
10）与其他人的合作程度
11）合作的性质是什么
12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量
岗位责任分析的重要原则是简洁明了
6，每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量，不到5%的时间可以忽略不计
7，资格条件分析的内容包括：
工作经验；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素质要求。
8，智力水平包括的四种能力
1）独立能力，即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划
2）判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决定
3）应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人力资源管理中针对有关问题做出适当的协调
4）敏感能力，要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外
9，技能要求指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度，精确程度及其所需要的操作能力
10，技巧与准确性的区别
1）技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关，与视觉及其他器官的反应有关，如1分钟可以录入50个字
2）准确性，一般是反映生产产品，调配设备的精确程度。
11，体力要求一般能够体力活动的频率和剧烈程度来衡量
能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定着能否做好，是否愿做，能力因素是否能够发挥。
工作环境被作为可补偿因素来考虑
危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病
12，工作分析概括对了解每项工作分析来说是必要的，一般考虑以下资料：
1）工作分析的主题
2）工作分析实施的日期
3）工作分析的名称
4）工作分析的代号
5）工作人数以及性别分类
6）工作分析主体的别名
其中前三项是相对重要和常用的资料
13，非工作行为条件
这部分内容不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策，工会协议决定，对设立招聘条件也有很大帮助，一般包括以下方面：
相关证书；工作人员应有的工具，衣饰及设备；年龄限制；婚姻状况；国籍；政治面貌；对工作的适应程度。
第二节工作分析内容的标准化
1，工作分析内容标准化
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