人力资源会计.docx
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人力资源会计
人力资源会计
什么是人力资源会计？
60年代以来，伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们正在逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理观念，而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入——产出效益的理论框架和科学方法，逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法，即人力资源会计。
这种方法将人力资源与其他实物资源一样视作组织的资产，计算其投资成本和维护成本，并在可能的情况下计算出人力资源活动的经济价值，它也适用于对人力资源活动的成本——效益评估。
人力资源会计的作用？
目前，在西方国家的许多企业的人力资源管理活动中，人力资源会计主要表现出以下作用：
1、人力资源获得方面
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。
在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。
人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法，使人力资源获得工作本身更实际并具有预见性。
例如，在进行人员选拔决策时，管理人员需要衡量不同求职者价值的方法。
当面临要从数个各方面情况均不错的，同一工作的求职者中作出选择时，决策者们总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。
在人力资源会计方法趋于成熟以前企业一般只能利用“管理潜能测试”等一类非货币价值衡量方法推测人的预期价值。
现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，这无疑能使人员选拔乃至整个人力资源获得工作更为人效。
2、人力资源开发方面
这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧目的的培训。
人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需解决两个问题：
一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值，即人力资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。
人力资源会计通过衡量拟议投资的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。
例如，某电话公司在兴建一座制造电缆及其它部件的工厂（这类工厂一般在两三年内能达到标准生产率）时，希望加快筹建过程，因而会考虑对组织发展（OD）给予投资。
在确定这种投资的具体指向时，便可利用人力资源会计方法来评估投资的预期回报率。
进而作出更为理性的决策。
譬如，将组织发展投资指向尽快开发一种有效运转的人群组织，这一决策可能进一步形成一些培训计划，如“团队精神”或“班组建设”培训计划等。
3、人力资源配置方面
人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的过程。
在人力资源配置决策中往往含有几个目标（有时甚至是互相冲突的目标）。
首先，通过人力资源配置。
使人以最有效的方式完成所承担的任务。
这就意味着要将“最合格”的人安置到到特定的岗位上；但在第二方面，人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最富有经验“的人安排到某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作简言之，人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的优化。
人力资源会计可以帮助管理人员确定人力资源配置产决策中所含的变量数，并以常用的货币单位来描述这些变量，便于管理人员选择最佳的行动过程。
试想，如果能使决策中所含变量得以量化，便于管理人员选择最佳的行动过程。
试想，如果能使决策中所含变量得经量化，管理人员便可以应用线性规划去确定人力配置方面的最佳方式。
我们知道，错误的安排决策无论对个人、对企业还是对整个社会，都是代价高昂的。
由于不能将员工安排去做能开发其技能会计的重要作用，尽管目前其还不能准确量化人力资源与配置决策中的所有变量，但它已指明了人力资源管理科化的一个努力方向。
4、人力资源保证方面。
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源能力面付出的重新培训或重置成本。
例如，从短期目标出发，管理人员可以暂时对员工施加压力以提高棒生产力或减少成本。
，忽视员工态度和激励手段，但最终，一些训练有素的、掌握良好技能的员工会以生不满、离职而去。
而企业为找到能接替他们的人所需付出的成本可能会大大高于过去以压力提高的生产力。
为防止企业人力资源减少，人力资源管理人员必须经常衡量人力资源的保持状况。
目前，企业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况，但这种衡量方式不尽合适，原因是：
第一，流动率是历史的，而在人员流动发生后管理是无效的，因而它不能作为提前警告或提醒采取特殊保持措施的标志；第二，流动率不能全面代表人员流动带来的经济影响。
而人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的经济代价；同时，它还可能通过测量和报告有关人群组织状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，管理人员能在实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持企业人力资源的效用。
5、人力资源利用方面。
人力资源利用是指利用人的工作去实现组织目标的过程。
人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源，其中最重要的一个概念就是“人力资源价值“。
人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准，更明确地说，人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。
由些出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。
基于这种认识，人力资源利用便被置于一个更高的层次上。
6、人力资源评价与工资报酬管理方面。
人力资源评价是指评价员工对组织有价值的活动，它包测评员工的生产力（工作绩效）和发展潜力。
人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助管理人员测算员工对组织的价值。
工资报酬是激励员工、提高员工工作绩效的手段。
它的确定应根据人力资源评价结论。
因此，人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用。
人力资源管理会计的意义？
在我国，伴随改革开放的进程，人力资源会计方法开始引进到一些企业中。
虽然目前我国企业对人力资源会计方法的和应用尚处在初级实验阶段，但可以肯定地说，运用这种方法进行人力资源管理成本核算至少具有如下意义：
1、为人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。
通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性和一的预见性。
2、在控制人才资源管理过程中的成本去出的同时，提高人力资源管理活动的杨本效益。
通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及到消除不必要的经费、人力和时间去出；通过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。
3、明确人力资源管理活动在组织中的经济地位，逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。
人力资源管理成本的基本概念？
1、人力资源的原始成本与重置成本。
这两项成本基本上可以括人力资源管理成本的全部内涵。
人力资源原始成本，是指组织为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括组织在人员招募、选拔、寻用、安置、培训、考核、天上常退体等一列管理活动过程是所必须付出的费用，通常包括组织在人员招募、选拔、录用、安置、培训、开发等一活动必需付出的经费和人力。
在人才资源管理成本核算中，人力资源的原始成本和重置成本是两个最基本的概念。
而在这两项基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。
2、人力资管理的直接成本与间接成本。
直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿。
例如：
招聘广告费；缺勤、旷工、故赔偿费及抚恤费等等。
间接成本是指不能直接记入财帐目的、通常以时间消耗，因生产或服务损失导致的加班工时及费用去出等等。
3、人力资源管理可控制成本与不可控制成本。
可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理用支出。
例如，可通过控制招募范围，控制人员招募和选拔活动的支出；通过严格挑选培训方案，可以控制人力资源培训活动支出等等。
不可控制成本是指由人力资源管理者本身是很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支.出。
例如，由于人力市场供需因素造成人力招聘困难，导致人员招募成本上.升。
可控制成本与不同制成本都是相对的。
对人力资源管理成本的控制力一方面取决于外部环境。
另一方面取决于人力资源管理取决于人力资源决策及管理行为的正砍确性和及时性。
4、人力资源管理的实际面本与标准成本。
实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。
标准成本则是指组织根据对组织现有人力资源状况及有关外部环境的因素的估价而确定的对某项人力资源管活动或项目的投入标准。
确定这种投入标准对组织的人力资源管理成本控制具有积极意义，但前提是，这种投入标准必须是比较合理而客观的。
将实际成本与标准成本进行比较分析，有助于发现组织在人力资源管理程序和行为方面在一些问题。
人力资源管理成本核算的运作
1、确定人力资源管理成本顶目，建立成本核算帐目。
各个组织织可以根据实际人才资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目，然后将这些项目分类排列，形成人力资源管理成本帐目。
前面我们说过，人力资源管理成本由人力资源原始和生置成本两大部分构成。
以下，我们引用两上模型来说明一般组织可列入人资管理成本核算的主要项目。
（1）人力资源原始成本核算的主要项目。
（2）人力资源重置成本核算的主要项目。
2、确定具体项目的核算办法。
组织可以根据需要和习惯来规定本组织的人才资源管理成本核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法等。
在些，我们仅就上述模型所列项目的核算作几点说明
2.1、人员招募与人员选择的成本应按实际录用人数分摊。
例如，某组织为招聘5名专业技术人员进行招募和选拔活动，共有50名应征求职者，在招募和选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测试等各种费用共10000元。
核算应按5人计算、折合为每人体200元，因为这一万元成本是为招聘5人而非50人所付出的。
2.2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
例如，在录用安置项目是，不仅包括为员工报到上岗所直接付出的经费，而且还包括各种有关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。
在核算时，这些间接成本需折算合并入帐。
一般说来，对在人力资源管理活动是参与具体工作的管理人员的时间成本，应按其涉足具体工作的时间，根据其工资标准折合为具体金额。
2.3、某些成本项目部分交叉。
例如，职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。
在核算时，要注意鉴别成本交叉部分，避免重复核算。
3、制定本组织的人力资源管理标准成本。
1、制定标准成本的依据为：
对本组织管理历史成本，即以往人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究：
对组织的人力资源管理活动相关的外部因素的估计预测。
2、与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本一般也分为人才资源获得获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置成本三类。
3、作为人力资源管理成本控制的主要依据，标准成本不仅力求客观．合理，而且在具体实施人力资源管理活动．计划和方案之前，应让负责这些活动．计划和方案的管理人员了解具体的标准成本，以便其在一定范围内确定行动方案。
4、审核和评估人力资源管理实际成本支出。
审核和评估的目的在于确定人力资源实际支出的合理性。
审核的资料包括成本帐目．核算结果．原始记录和凭证。
帐目和核算结果表明实际成本支出情况。
原始记录和凭证能具体证明支出的合理性和必要性，其主要包括：
人事变动记录，如人员进出流动记录；人力资源管理活动记录，如人员招聘计划．员工工作绩效评价方案，人力资源管理费用支出凭证，如收据．发票等等。
进行实际支出评估的主要依据是既定的标准成本。
通过将实际支出与标准成本进行分类比较。
可发现十者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。
由人力资源微观管行为失误或不当所导致诉成本进行人力资源管理成本核算的目的不仅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，因此，在整个核算过程中，就高度重视由管理行为失误或不当所造成的成本支出，并采取相应的措施尽可能减少这种支出。
人力资源管理行为不当所造成的成本，是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生负作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，其一般表现为：
1、直接在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等；在工作方面，表现为生产可服务质量不合标准，设备仪器用具等超损耗、原料超用等；在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损发、医疗和赔偿费用高等等。
2、间接成本由人力淘汰管理行为失误或不当造成的间接成本一向不会即时实际发生，但其一旦实际发生往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。
例如，在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满必绪积累等；因资流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
凡此种种，都会使人力淘汰管理活动达不到预期目标或得不到就能得到的效益。
在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误造行的直接成本比较容易，而对这类间接成本的辨析及优估算却相当困难，这不仅需要对人力资源管理成本支出情况进行深入细致的分析，而且需要参考人力资源管理审计结果，有时还必需进行专门深人的调查研究。
在目前，国外大多数组织对这类成本的核算一般了只进行定性评估。
总之，人力资源微观管理成本核算和效益评估是现代组织人力资源管理中一项非常重要、必不可少的工作。
同时，它也是一种相当复杂和困难的活动，本篇所作的只是一些比较基本的介绍。
人力资源会计探讨
一、人力资源会计有关理论探讨
（－）人力资源会计的几个基本概念
1、人力资源。
广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。
在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。
人力资源作为一个经济范畴，具有质和量双重指标：
质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。
质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。
人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。
从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。
2、人力资本。
是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。
人力资本和实物资本的主要区别在于：
实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。
3、人力资产。
是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。
4、人力资源会计。
美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：
“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。
还有人认为，“人力资源会计是以金额数字作为反映控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计体系一个新兴的分支”，这个定义对人力资源会计的核算对象仅局限于对人的成本和价值中可用货币单位计量的部分，对于人力资源的非货币性价值，如人力资源的教育程度、经验、知识水平等则未包括在内，这样，人力资源价值的计量模式之——非货币价值模式也就难以找到理论支持了。
笔者认为美国会计学会人力资源会计委员会于1973年所下的定义更适合：
“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
”这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包容其中，比较全面。
（二）人力资源会计的基本假设
除了财务会计的四个基本假设前提外，人力资源会计应有其自身的基本假设如下：
l、人是有价值的组织的资本。
人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。
2、作为组织的资源的人其价值是其管理方式的函数。
人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3、用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是必不可少的。
人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、分配、组合、维护等信息，对于加强人力资源管理，提高组织管理水平应非常有益。
（三）人力资源会计的目标
人力资源会计只是对内管理的需要，还是既能满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要？
对这个问题的认识决定了对人力资源会计目标的确定。
人力资源会计应是包含两个方面：
人力资源管理会计和人力资源财务会计。
相应地，它既有财务会计的职能：
对外有关部门提供会计报表，以满足他们做出决策或管理的需要；另一方面，人力资源会计又有管理会计的职能：
为企业管理当局提供有用信息。
那么，人力资源会计的目标应是：
1.为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。
为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制？
通过何种渠道？
企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？
等等。
这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
2.为投资者、债权人的正确决策提供信息。
传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。
3.调动企业职工的积极性。
建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。
4.向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。
企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
二、人力资源会计实务探讨
（－）人力资源会计模式
现行得到公认的人力资源会计模式有两种：
人力资源成本会计和人力资源价值会计。
前者是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
后者是把人作为价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。
它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
人力资源成本会计有两种计量方法：
历史成本法、重置成本法。
其中历史成本法以历史成本计价原则为基础，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，包括人力资源的取得、使用、损失都以历史成本的原则来全部予以资本化；重置成本是在现行物价水平条件下，重置相同人力资源所支付的成本。
这种方法考虑到人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但与其它资源的计价方法不一致，且易被管理人员利用，人为操纵资产状况、损益情况。
所以，笔者认为，一般情况下应利用历史成本法来对人力资源成本计价。
人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。
根据其特性，可有两种计量方法：
货币计量法（经济价值法、未来工资贴现法、未来盈利贴现法、机会成本法、商誉评价法等）和非货币计量法（技能一览表法、评价法等）。
笔者认为，按财务会计与管理会计的区别，人力资源成本会计模式更适用于人力资源财务会计中，人力资源价值会计模式更适用于人力资源管理会计中。
（二）人力资源会计报表探讨
1.人力资源要素在会计报表中的披露方式：
人力资源投入时，在资产负债表的“长期投资”和“固定资产”之间增记“人力资产”，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”；人力资产的摊销在“人力资产”下减“人力资产摊销额”，以求出“人力资产摊销净额”。
人力资源减少时，相应减记“人力资本”和“人力资产”。
2.人力资源会计报表与传统会计报表的关系：
包括人力资源在内的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表里加入了人力资源的增减变动、使用情况，从而使得包括了人力资源的资产负债表，其资产总额总要比传统会计报表的资产总额要大；在两种损益表里，由于包含了人力资源的损益表对人力资源的成本、费用处理是当期的人力资产摊销额，而在传统的损益表里，当期有关人力资源方面的支出全部作为当期费用，则两者之间的数额一般情况下是不相等的，这就造成了两种损益表计算出的损益也不一样。
三、人力资原会计在我国发展的必要性及前景展望
二十一世纪将不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。
美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。
事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况也有很大一部分是国家在人力资源的政策上未予重视，巨大的人力资源量，而质却不高。
针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。
当然，适应改革开放、国际接轨的需要，也应积极探索、推行人力资源会计。
一方面，人力资源会计的重要性现已为我国理论界，甚至其他人士的认同；另一方面，我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。
随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。
论我国人力资源会计的应用（kjx1）
人力资源会计研究必须解决的几个问题
袁晓勇
一、人力资源会计的研究重点是什么
什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。
依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
”[注
（1）]人力资
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