人力资源管理毕业论文探讨人力资源管理的有效激励.docx

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人力资源管理毕业论文探讨人力资源管理的有效激励

瓯海电大

专科毕业设计（论文）

题目

姓名

班级

学号

专业

指导老师

完成日期

探讨人力资源管理的有效激励

摘要：

从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

　　关键词：

人力资源管理；有效激励

目　　　　录

摘要……………………………………………………………………II

引言……………………………………………………………………IV

一、有效激励机制的作用……………………………………1

二、影响有效激励的因素……………………………………1

三、实现有效激励的途径……………………………………2

注解……………………………………………………………………5

结束语……………………………………………………………………6

致谢…………………………………………………………………………7

参考文献……………………………………………………………………8

引言

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

　　激励可以提高单位的效益。

丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。

有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。

激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

　　二、影响有效激励的因素

　　1.对员工的激励缺乏针对性。

每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。

只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。

如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。

所以，人员激励要发现和体现差别。

　　2.对员工的激励缺乏公平性。

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。

员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。

公平的激励机制是实现有效激励的保证。

　　3.对员工的激励缺乏系统性。

要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。

任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

　　4.对员工的激励缺乏灵活性。

员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。

在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。

照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

　　5.对员工的激励缺乏人文性。

不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。

但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

　　6.对员工的激励目标缺乏明确性。

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。

而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

　　三、实现有效激励的途径

　　1.做好激励的需求分析

　　需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。

从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。

当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。

因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。

在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。

根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

　　2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。

例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。

例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。

增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

　　3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。

在运用此激励手段时应注意以下几方面：

第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：

工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。

好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

　　（3）智力激励。

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。

其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。

学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。

领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。

通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

　　（4）目标激励。

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。

设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

　　（5）情感激励。

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。

二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

　　4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。

在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。

要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

　　（3）建立与激励相应的约束机制。

不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。

只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

　　（4）注重激励的投资回报分析。

激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。

在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

结束语

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。

从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。

当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。

因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。

通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

薪酬激励。

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。

对员工的激励缺乏人文性。

不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。

致谢

本论文是在导师☆☆教授的指导下完成的。

从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。

在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。

在攻读专科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。

最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。

参考文献：

[1]陈月秀《论我员工的心理》.广州大学学报（综合版）2001年3月

[2]朱伯玉《论人力资源》.天津市政法管理干部学院学报.2001.3

[3]杜曙光《人力资源的获缺》.广东商学院学报.2000年7月

[4]高子才《深入的问题》.福建政法管理干部学院学报.2003.2

[5]于莹《人力资源若干问题浅议》.吉林大学社会科学学报.2000.1

[6]姜建初《人力与资源比较》[M]北京.法律出版社.1994

[7]顾耕耘主编：

《管理教程》.上海人民出版社.2001

[8]王小能《中国人的资源》.北京大学出版社.1999