好工作是这样找到的.docx
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好工作是这样找到的
好工作是这样找到的
---------职业生涯规划与实施技巧
这是一本“以一个职场体验者和感悟者身份”写的书，具有很强的针对性和可读性；而且因为作者徐中奇曾是我指导的研究生，我目前又正在承担着高校毕业生就业分配工作的重任，本书作者是在自发地思考这一问题，并力图在这方面作一个先行者。
“感悟者”之言不仅有利于学生就业，也有利于高校和用人单位改进相关工作。
第一部分
同样是在工作，甚至是做相同性质的工作，或者更巧的是当年还是毕业于同样的学校，或者同样的专业，甚至是同一所学校的同一专业，为什么有的人锦衣玉食，有的人聊以维生？
工作究竟是什么
同样是在工作，甚至是做相同性质的工作，或者更巧的是当年还是毕业于同样的学校，或者同样的专业，甚至是同一所学校的同一专业，为什么有的人锦衣玉食，有的人聊以维生？
为什么有的人在工作中充满激情，有的人却总是无精打采？
为什么有的人一辈子没有换过工作，有的人过几年就要换一次？
为什么有的人因为职业的成功在社会上广受尊重，有的人一辈子在工作上没有赢得社会的认可？
工作对于我们而言，究竟意味着什么？
找工作之前一定要弄清楚，工作对于我们是如何的重要！
通常，大家都认为“择业”就是找工作，其中存在一定的误解。
“业”和“工作”并不完全等同。
大家普遍认为无论是本科毕业、硕士毕业，还是博士毕业的最终出路都是“找工作”。
其实不然，在每一个学习阶段结束后，在继续深造和找工作两条道路上都有一个选择的过程——包括对下一个学习专业的选择，这些都是对“业”的选择，而不仅仅是对工作的选择。
工作决定着社会地位和家庭认可
工作满足了我们得到社会认可、家庭认可的需求。
人的社会地位、家庭认可往往是建立在其工作的基础上。
而社会对于不同单位、不同职位也存在不同的尊重程度。
这些往往取决于一个单位在社会上的口碑，取决于单位对员工的管理理念，而这恰恰也是我们选择工作时密切关注的。
在工作中位高权重者、事业有成者，往往得到社会和企业的尊重，而在工作中碌碌无为、前途渺茫者，大家就会评价他“混日子”。
工作是实现事业理想的平台和载体
我们常常说要干一番事业，“事业”往往是抽象的，需要具体的职业目标去支撑，而职业发展的基石是工作，工作是我们实现事业理想的平台和载体。
无论是打工，还是自己创业，都是工作的一种表现形式而已。
有很多富人，他们可谓富可敌国，之所以仍然在勤奋工作，奋斗终生，就是为了实现自己的事业理想，实现自己生命的价值。
如何选择职业
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个性气质特征——我适合做什么？
俗话说：
“人和人不一样。
”在生活中，你不乏看到各种类型的人：
有的人灵活机智，有的人固执倔强；有的人做事扭捏，有的人果断干脆；有的人心胸狭窄，有的人宰相肚里能撑船。
其实，这种性格差异就是“气质”，这是人的心理素质的原发性基础。
有心理学家认为人的气质有四种：
一是强而不平衡的胆汁质——这样的人情感和情绪发生迅速，爆发力好，情绪趋于外向，智力活动灵敏有力，意志力坚强，工作热情高。
二是强而平衡，灵活性高的多血质——这种人情感和情绪发生迅速，表露于外，极易变化，灵活而敏捷，活泼好动，工作适应力强，讨人喜欢，交际广泛，容易接受新事物，也容易见异思迁而显得轻浮。
三是强而平衡，灵活性低的黏液质——这种类型的人情绪比较稳定，兴奋性低，内向、喜欢沉思，思维和言行稳定，冷静而踏实，对工作考虑细致周到。
四是弱性、易抑制的抑郁质——这种人情绪体验深刻，不易外露，对事物有较高的敏感性，观察事物细致，行动缓慢，多愁善感，工作中常缺乏果断性，交往面较窄。
人的气质带有先天遗传的性质，它能影响人的行为方式、能力的形成和发展。
各种气质都有自己的优缺点，而且它和人的个性紧密联系在一起。
我们在择业时如果能够全面了解自己的个性类型，对于选择适合自己的职业也是非常重要的。
人的个性性格是一个复杂的统一体，它的外在表现具有一致性，如一个人的行为、行为倾向和个人特点等都具有一致性。
它还具有内部整体性，一个人的个性性格与他所处环境存在交互作用。
它主要表现在态度、意志、情绪等方面。
人格特点决定了个体的行为方式和内心体验的特点。
与气质相比，性格更具有后天可塑性，更大程度上反映了人的社会特性。
不同个性的人，适合于不同的职业。
不同类型的职业对人们有不同的个性性格要求。
作为医生，要有救死扶伤的人道主义精神；作为教师，要有甘于传道授业解惑之精神。
所以，在择业的时候，我们不仅要考虑自测后的气质类型，还要充分认清自己的性格特征。
一个人的职业选择会受到很多种因素的影响。
在选择职业的过程中，我们可以对自己的个性特征进行分析，评价个人的生理、心理特征，进而分析我们可以选择的各种职业自己是否可以胜任，最后，在了解自己的特点和职业要求的基础上进行自己职业的选择。
如果一个人的个性特征与其选择的职业要求匹配得非常好，那么这个人在职场上更具备成功的可能性。
我们已经针对职业价值观、职业兴趣、职业能力以及自己的气质特征进行了自我评估，已经根据心理测评的结果而确定了自己的职业方向。
经典的职业兴趣量表制定者霍兰德在职业选择和人格之间的关系这一问题上认为，一个人的人格类型和他所选择的职业之间的关系并不是绝对的一对一的对应关系，一个人既可以适应某一种职业环境，同时也可以适应另外的职业环境，但前提是两者之间要有一定的相近性或者是中性的关系而不是相互排斥的关系。
或许霍兰德的建议为我们进行职业选择提供了具有更大灵活性的自由空间。
社会需求——如何选择更加容易成功的机会？
我想做，我能做，我也适合做，但是社会上有这种需求吗？
社会对职业的需求源于两个方面，一种是既有的，我们可以看到前人已经在这个职业领域奋斗。
这样的职业需求需要从三个方面进行分析。
首先是人力资源供求关系处于什么状况，是供大于求，求大于供，还是基本平衡？
这种判断基于当前，却要着眼于未来的趋势，需要一定的预测灵感。
比如药剂师职业、物流职业都属于短缺职业，未来几年基本属于求大于供，属于可以进入的行业。
其次是人力资源的供给结构是否合理，某些行业因为待遇、传统地位等原因受到人们的青睐，高学历、高层次人才云集，供给结构存在普遍的高才低配现象，比如硕士生进高等学校从事教务员的工作，这样的行业一般要回避。
也有些行业因为历史的原因，未能培养专业化的人才，或者现在面临专业化的转型需求，需要人力资源的升级换代。
前几年人力资源人员的短缺就属于这种类型，从人事工作向人力资源工作的转型带来了大量的发展机会，许多从事教育工作、企业管理工作、法律工作的进入了这一领域并获得了成功。
但是现在转行进入该职业就有了较高的专业门槛。
目前还可以进入的类似职业包括基础教育、物业管理、饭店管理等。
再次是进入这个行业的机会与成本。
除了上述供求关系、结构问题之外，还要分析自己可以进入这个行业的资源，比如合适的人际关系资源。
成本问题也很重要，比如进入酒店行业之后，短期内要适应酒店行业的“圈子文化”，要与操作层面的员工打成一片，我们能否接受这种改变？
选择那些人才稀缺的地方，才能有更多脱颖而出的机会，才能使你的价值放大，收到更大的人力资本使用效益。
另一种是新生的需求，包括人数还比较稀少的和我们作为首创者的。
随着人类生活水平越来越高，需求越来越多，社会上的职业门类也越来越多，还有许多职业正在酝酿中。
其中有的是原有职业的发展和变异，比如驾驶陪练、家庭心理咨询师等，有的是新生的，比如证券上市保荐人代表、拓展教练、飞行教练、汽车代驾、电子游戏程序开发员等。
至于首创一种职业，进入新的领域意味着存在新的机会，同时也伴随着未知的风险。
进入新领域贵在“先入为主”，山中无老虎，猴子称霸王，一旦该职业发展起来，你就会成为“鼻祖”，可以充分享受你的先发优势奠定的基础。
但是首创职业也需要敏锐的商业眼光、令人信服的专业技能作为支撑。
谋定身动——如何进行职业准备？
一旦确定了职业目标，就要为实现自己的职业目标进行准备。
对于大学生而言，职业目标的选择应当是在填写高考志愿的时候就开始确定的，但由于我国的职业指导工作相对滞后，许多高中毕业生在填写志愿时并没有根据自身条件考虑职业意愿，仅仅是从录取的概率、分配的难易、将来薪水的高低等角度出发填写的。
由此带来的后果就是，许多大学生对所学的专业不感兴趣，在学校时身在曹营心在汉，把精力放在其他专业上，毕业时用非所学，浪费了大量的教育投资。
所以，我们的职业目标可以从大学一年级开始确定！
在校期间还可以通过尝试各种兼职，在学校阶段就发现自己的职业兴趣和职业能力。
提前进行职业准备，将有助于减少我们在社会上为选择职业付出的成本，增加我们成功的可能性。
进行职业准备主要包括两个方面：
一是获取从事该项职业的知识和技能。
这种获取主要通过学校教育和自学来实现。
我们选择高等教育就是为将来的就业做准备，在大学学习期间就要充分利用时间，获取我们将来从事这项职业的资本。
有专业才会有高度，任何时候，把一个专业做精了，都是可以获得竞争优势的。
如果是选择去外资单位，或者以外商为主要客户的单位就业，还需要及早培养语言能力。
有些应届毕业生常常在进行专业测试时暴露出他们在校园中虚度时光的事实。
二是培养获取这种职业的意识以及这种职业要求的综合能力。
在大学我们就要关注有关这种职业的信息，了解相关行业的最新发展动态，根据变化及时调整自己的就业计划。
最后1~2个学期可以选择自己中意的单位去实习，获得实际的操作知识。
很多石油院校的大学生毕业时对中国有几大石油公司、世界排名前十名的石油公司是哪些都不清楚，就业时很难去主动应聘理想的单位。
一般用人单位都会考察三种能力：
口头以及书面的表达能力、解决问题的能力、团队合作的能力。
大学期间应当参加学生团体，那里有大量需要当众陈词、解决问题、组织协调的机会，可以培养这些相关能力。
有关性格方面的缺陷也需要在大学里进行完善，以便就业后更好地适应工作的需要。
社会人员也可以参照上述要求来进行自己的职业准备工作。
跨专业发展——如何为未来的机会做准备？
影响我们实现就业的因素经历了一个历史发展的过程。
起初是人际关系资源决定就业机会——“只要有个好爸爸，何须学好数理化”，之后发展到学历决定论——“只要学好数理化，走遍天下都不怕”。
发展到今天，单位用人越来越理性化，价值观、实际能力和技能成为影响就业的主要因素，学历、专业对单位选择员工的影响逐步减小，这就给我们带来了跨专业发展的机会。
而职业资格制度的发展也给非专业人士进入某些特定的专业领域带来了可能，如司法考试、注册会计师职业资格考试等。
出于对高等教育体系的补充和检验，一些企业也建立起自己的入职专业考试制度，不管其过去的专业和学历，都以通过统一的专业考试为准。
许多跨国公司对于管理、销售等更加依赖于人的内在能力的职位进行非专业化的测试。
如IBM、宝洁等公司对管理培训生都是侧重分析问题、处理问题能力方面的测试。
一些新兴的职业对人提出了跨专业的要求，如知识产权方面的职位一般要求具备工科专业和法律专业两个专业的知识，人力资源要求具备所在行业的知识和人力资源专业知识。
跨专业就职需要寻找合适的就业领域和职位。
一般而言，非理科专业的人要进入理科比较困难，而理科专业的人进入人文科学、社会科学的相关职业比较容易一些，但是一些需要功底比较深厚的文科专业也难以进入，而近年来发展出来的新兴专业，如行政管理、企业管理及相关的职业，相对容易进入。
另外，相邻专业比较容易进入，如数学专业毕业的学生比较容易进入物理、计算机，甚至金融等专业，经济学、企业管理、人力资源、社会学甚至政治学等专业容易互相进入。
跨专业就职需要提前准备。
“机会青睐有准备的头脑”，跨专业的职业机会需要进行预先的准备，才能捕捉到机遇。
对于在校的学生而言，可以跨学科选修，也可以自学其他专业，但是许多学生选修第二专业的本来愿望是增加一条择业的途径，在实际过程中却对原有专业松懈，没有在实际上学到两个专业的知识，结果在面对同一个职位的时候，在本专业方面技不如人，第二专业方面也没有形成优势。
对于已经就业的人而言，跨专业发展是一件需要付出超出常人的努力的事情，面对繁忙的工作，只能“白天谋生活，晚上谋发展”，在业余时间学习有关跨专业必需的知识和技能，谋取个人职业的发展机会。
机会和成本的双赢——为什么要争取重要的第一次？
经常会有职业指导者强调，毕业生在当前严峻的就业形势下可以“先就业，后择业”，市场形势诚然如此，但这只是面对无奈结局的自我安慰而已。
第一次就业影响整个职业生涯
第一次是非常重要的。
一方面，每一次就业都需要我们投入时间和精力，而人生是有限的，每一次不能符合职业规划的就业都使我们落后于那些和我们同时毕业，但是已经奔跑于职业计划中的人们。
他们的这种先发优势会一直影响我们与他们的竞赛。
对于很多人而言，都是“一次就业定终生”。
因为，我们跳槽时，往往付出双倍的成本——为应付现有工作的投入和离开这份工作的赔偿。
事实上，跳槽也不是一个完全取决于个人主观愿望的行为，现行的劳动法治环境对跳槽制约影响较大，包括户口、高额违约金等内容在内的违约成本使很多人都难以从第一次就业中解脱出来。
久而久之，他们的进取心就会逐步衰弱，成为失去职业规划的人，以致终身碌碌无为。
第一次就业也会影响第二次择业，一般著名大企业的员工更加容易获得第二次就业的机会，而中小企业员工的第二次就业付出的成本相对更高一些。
从一个行业进入另外一个不相关的行业要面临与那个行业先入者的竞争， 第一次就业时的机会难得，不容错失
第一次就业，也就是从学校毕业时面对的机会往往是真正的空缺，同等条件下优秀者得，我们应当在市场中充分寻找，发现那个我们具有优势地位的职位。
如果职位被别人填补了，即使你很优秀，也很难获得那个机会。
这就是著名的“挤公车理论”——先上车的人会排挤后上车的人。
所以，把握好人生的第一个工作机会是非常重要的，尽管这个过程很辛苦。
许多著名的中外企业，包括中海油、宝洁、GE等公司，都很注重应届毕业生的吸纳和培养，比如GE公司的CEO，包括韦尔奇等都是在公司内部成长起来的，有时外部人员很难通过社会招聘的形式进入重要的部门。
所以，如果毕业时不能进入心仪的单位，很有可能这辈子再也没有机会，从而抱憾终生。
致命的错误——为什么要降低期望值？
有的职业指导者建议求职者，包括应届毕业生降低期望值。
我们要根据自己的条件反复地问自己：
如果我具有做这件事情的能力，我为什么降低期望值，而屈就于不适合发挥才能的工作？
屈就会影响手头的工作
“屈就”给予我们错位的幻觉——似乎我们应该去做更好的工作，挣得更高的薪酬，而我们因为种种因素牺牲了自己的理想，降低了期望值，做了别的事情，拿了更少的工资。
长期这样想，会造成思想上的误区、精神上的波动，不利于我们做好手上的工作，失去在这个职位上成长的机会。
事实上，现代社会已经进入市场经济，人力资源是以市场配置为基础的，如果我们经过了充分的寻找与选择，那么我们之所以获得这份工作，不是因为我们降低了期望值才获得的，而是在选择的市场上，我们的价值就在这个位置上。
如果我们要提高对职位的期望值，那么可以选择对体现我们的价值而言更具有稀缺性的市场，比如去一个人力资源供给还不是十分充足的行业、地区。
职业没有高低贵贱之分，不存在屈就之说
如果我们有一份职业规划，我们就应当不断努力，使规划变成现实，实现我们的人生价值。
一个人的职业目标是大学老师，不能因为供大于求，他就选择中学老师的职业，他不会喜欢这样的职业，于人于己都不是一件愉快的事情。
而且，在现实的条件下，要从中学老师变成大学老师，是一件极为困难的事情。
所以，如果因为暂时的一些因素不能选择合适的职位，那么可以选择这种职业的一个较低职位开始，同时需要继续努力，提高自己与职业目标的匹配程度，持之以恒，坚持不懈，努力返回到自己规划好的职业路线上去。
职业高参——如何选择我们的职业顾问？
职业顾问是一个新兴的职业。
他们专门为大众提供职业发展的咨询服务。
服务的一般程序是：
首先了解求职者的工作经历和教育背景，然后在客观分析的基础上，详细地了解应聘者的个性倾向、能力倾向、职业满意度等，最后提供择业的建议。
目前国内的职业咨询顾问很多是从学校毕业的心理专业研究生，其实从事职业咨询工作不仅需要了解求职者的情况，还需要了解整个职业市场的情况。
所以，优秀的职业顾问在具有专业的咨询背景的同时，应当有实际的企业工作经验，最好是了解各类企业的人力资源工作，掌握职业供求信息，具有很好的职业敏感度，才能提供基于实际的职业建议。
小结
选择职业不仅仅取决于我们想干什么、我们能干什么、我们适合做什么，还要考虑社会上需要什么、我们可以选择什么样的捷径更好地发挥自己的才能、我们如何为这种捷径做准备。
第一份工作是重要的，好比选择了一个合适的跑道起点，会影响以后的竞赛。
如果拿不定主意，那么听听别人的意见也是可以的——只要他是个合适的人选。
如何寻找目标职位
寻找目标职位的方式
寻找目标职位的方式有很多，这个过程一般也比较漫长，对于应届毕业生而言，往往是从毕业前倒数第二个学期的暑假开始，一直到毕业以后。
而社会求职人员更是从产生跳槽的意愿开始，到再次就业为止，其间间隔，不为求职者自己所控制。
但是，不怕不知道（你的目标职位在哪里），就怕不去努力知道！
求职者不能守株待兔，坐等上门，也不宜广种薄收
，应当变“坐商”为“行商”，尽可能地通过各种途径去发现合适的职位。
校园招聘会
校园招聘会仍然是高校应届毕业生甚至往届毕业生与用人单位接触的重要渠道。
虽然近年来高校校园招聘会越来越有企业“做秀”的成分，但是，不可讳言，优秀的学生还是可以从中获得机会的。
毕业生不仅要关注本校的招聘信息，而且要关注其他高校的招聘信息。
一般著名单位，包括政府机关和企业都愿意选择著名院校和专业对口的院校进行宣传。
诸如北京的北京大学、清华大学、中国人民大学，上海的复旦大学、同济大学，南京的南京大学、东南大学等都是各大企业重点关照的对象。
求职者可以通过同学关系等渠道获取更多高校的校园招聘信息。
社会招聘会
各人才交流中心、职业介绍机构每年都会组织大量的招聘会，一般会在当地的体育馆、展览馆举办。
其中11月、2月、5月的招聘会会面向应届毕业生，个别大城市还会单独举办面向研究生的专场招聘会。
这类招聘会一般由政府人事部门主办，可信度相对高一些。
社会招聘会上人头攒动，简历纷飞，如何能够争取到短暂面谈的机会，使招聘方能够把你的简历放在候选栏内或者做上重点记号，是非常关键的。
报纸广告
报纸广告这几年影响趋弱，专业报纸、地方报纸仍然有一定的参考价值，北京地区的《北京青年报》、《前程无忧》、《人才市场报》是可以选择的重要信息渠道。
杂志广告
专业期刊因为其专业性，也是可以选择的信息渠道，但是专业杂志周期性相对较长，不利于及时发现信息。
亲戚朋友的推荐
亲戚朋友的推荐分为两种情况，一种是没有“力度”的推荐，一般人力资源部门也乐于接受这种推荐。
很多公司都鼓励员工推荐人才，因为这样可以更加深刻、具体地了解求职者，也便于求职者了解真实的公司形象。
但是这种推荐与推荐人的表达方式关系很大，如果激起人力资源部门的反感，将会造成负面的效果。
另一种是有“力度”的推荐，比如可以影响人力资源部的决策，类似推荐在政府机关、国有企业比较常见，如果你有类似资源，也不要轻易错过。
认识你的伯乐
我们获取信息的来源除了上述渠道，还有很重要的一个渠道，通过“人和”建立起自己的“伯乐”圈子——包括与猎头、其他单位的人力资源管理人员和业务人员建立密切的联系，给予他人良好的印象等手段来增加可能的就业机会。
这种手段包括参加各种会议时的良好表现，与人交谈的时候显示你对对方公司的尊重和业务的兴趣等。
许多猎头出入于各种会议场合，甚至培训课堂、MBA教室，专门关注那些足以引起他们兴趣的人才。
需要深入调查的方面
我们与企业处于信息不对称的状态，我们可以获得的信息很多是经过企业刻意加工的，为此，要尽可能多地了解单位，因为了解不够充分就会导致决策失误，错误的选择需要付出代价！
需要具体了解的内容包括如下部分：
单位的性质和规模
很多企业的性质是模糊的，并不能表明它具备某种性质的企业的特征。
一定要弄清楚它本质上是什么，是否是假外企。
外企有很多是由国内企业或私人在开曼群岛、百慕大群岛或处女岛、香港等地注册的公司反向投资的，其实质还是中资公司，管理模式与既往的民营企业、国有企业并无多大差别，所以不可寄予厚望。
中外合资企业包含多种类型，如中方控股、外方控股、双方均股但轮换董事长、总经理，也有外方为中资在外开设的窗口公司的。
关键是由哪一方主导其管理，如果中方主导，一般应按照中方企业，如民企或国企的管理模式去推理其管理模式。
外方主导可以按照其所在国家的管理模式去推导，如果外方是中资窗口公司，那么完全视同其中资母公司的管理模式就可以了。
单位的规模一般从销售收入、员工总数、下属企业数目等方面来判断，有些企业的情况一目了然，有的企业确实是疑雾重重。
有的企业被称为大企业是因为其经营的商品是石油、化工等大宗产品，但本质上还是一家小公司，管理不会特别规范，发展平台也有限。
比如某航油公司只有50多名职工，销售收入却名列当地前茅，俨然一个巨人公司。
但是这样的公司往往因为员工较少，薪酬、福利方面就会优越一些。
有的企业成为大企业是因为是劳动力密集型企业，动辄数万人，其实销售收入和利润都很小，企业诚然大，收入却微薄。
一般贸易公司常常冠名为集团，那是因为贸易公司因为产品、避税等原因需要设置很多的子公司，便于业务的操作，其实很多是“壳公司”和只有几个人的小公司。
单位的业务和所处的阶段、发展趋势与发展前景
单位从事什么业务，处于创业阶段、转型阶段还是成熟阶段，影响着我们的工作内容和发展机会。
一般处于初创期或者战略转型期的单位需要很多具备一定技能的人才为之进行服务，这种服务通常包括了新体系、新秩序的设计和建立，容易发挥员工的个人潜能，体现员工的价值。
年轻人较之年长的员工更加容易得到发展的机会。
企业的发展趋势、前景则决定
了我们的工作稳定性及其他方面。
创业期的企业可能要承担失败的风险，但是也可能获得原始股的激励，或许我们可以一夜暴富，也未必可知。
单位文化和价值观
单位的文化分为三个层次：
第一层次是它外化的企业标志、员工精神面貌、办公环境等物化的、可以看到的东西；第二层次是单位的管理规范与制度等落实到管理中的理念；第三层次，也是最高层次，是单位的价值观、经营管理理念。
我们可以看到的通常是第一层次的东西，单位也会介绍第二、第三层次的理念，但是单位内部对理念、制度真实的执行情况往往与对外宣传的不能保持一致。
我们必须通过内部人的感受来揭开单位文化的面纱，发掘其真实面貌。
要重点关注的有：
人员的组成，包括年龄、学历等，这些代表着我们今后将要合作的对象的层次；公平化程度，是否以业绩、能力来衡量你的价值并以此为依据制定和执行薪酬、福利、个人发展等方面的政策；市场化程度，与市场接轨的程度有多高，这影响我们下一步的个人发展，如果市场化程度不高，如过分依赖政策资源、理念上不能提倡按市场经济规则行事等，将会影响我们向其他单位流动。
薪酬与福利
薪酬福利水平迄今为止仍是各单位共同的忌讳讨论和公开的话题。
对外公开的薪酬福利往往是冰山一角，或者像海绵一样，挤一挤就会缩水。
一般而言，外企的薪酬福利公开程度更高，但是都是税前的，听起来很美，扣除税金、三险，到手的所剩无几。
机关事业单位和国有企业的薪酬福利隐秘性程度较高，进去以后往往会有喜出望外的感觉。
尽管住房分配已经取消，但是国有单位仍然在尽力弥补员工在此方面的损失，如集资盖房、货币化分房等获
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