员工素质测评的基本原理.docx
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员工素质测评的基本原理
本章内容提要
⏹第一节员工素质测评标准体系的构建
⏹第二节面试的组织与实施
⏹第三节无领导小组讨论的组织与实施
第一节素质测评标准体系的构建
[学习目标]
掌握[知识要求]
⏹员工素质测评的基本原理、类型、主要原则、和量化方法
⏹员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则
⏹品德测评和能力测评的方法
运用[能力要求]
⏹测评的实施
员工素质测评的基本原理:
个体差异原理:
员工素质测评的对象是人的素质。
工作差异原理：
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
人岗匹配原理：
就是按照人适其事，事宜其人的原则。
人刚匹配包括：
工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型:
选拔性测评：
是指以选拔优秀员工为目的的测评。
特点如下：
1强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平打的人区别开来。
2测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4测评指标具有灵活性，其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
开发性测评：
以开发员工素质为目的测评。
诊断性测评：
以了解现状或查找根源为目的测评。
特点：
测评内容或者十分精细（查找原因）或者全面广泛（了解现状）
考核性测评：
又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
1概括性2结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则:
客观测评与主观测评相结合
定性测评与定量测评相结合：
定性测评从行为的性质方面对素质进行测评，定量从行为的数量特点方面对素质进行测评。
静态测评与动态测评相结合：
静态测评（心里测验一般是静态的）是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判。
优点：
便于横向比较。
缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。
动态测评（评价中心面试，观察评价具有动态性）是根据素质形成与发展的过程而进行的素质测评。
优点：
利于了解被测评者素质的实际水平，指导激发被测评者的进取精神。
缺点;不便于相互比较。
素质测评与绩效测评相结合：
从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
分项测评与综合测评相结合
四、员工素质测评量化的主要形式
一次量化二次量化当量量化等距量化顺序量化比例量化类别量化模糊量化
二次量化表（表2-1）
五素质测评标准体系
有要素素质测评体系类型
标记举例感召力测评指标设计
测评指标
测评标准
测评标度和标记
感召力
1擅长说服，善于赢得支持
A精通；B善于；
C尚可；D一般；E很差
2能调整表情以吸引听众
A精通；B善于；
C尚可；D一般；E很差
3.能运用间接影响等复杂手段以造声势,努力赢得他人支持
A精通；B善于；
C尚可；D一般；E很差
4.能策划引人注目的事件,以说明问题的要点
A精通；B善于；
C尚可；D一般；E很差
二次量化表（表2-1）
分级
得分
顺序量化
很好
较好
一般
较差
很差
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
等距量化
很好
较好
一般
较差
很差
100
90
80
70
60
比例量化
很好
较好
一般
较差
很差
100
80
60
40
20
当量量化----营销人员素质模型量表
（表2-3）
素质
权重
（%）
分级
得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
知识
15
品德
15
沟通技能
20
管理技能
10
营销技能
40
总分
品德测评法1、FRC品德测评法2、问卷法3、投射技术：
（三）投射技术法
广义投射技术：
把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术
狭义投射技术：
把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在测评者面前，不给任何提示说明和要求，然后问被测评者看到、听到、想到什么
知识测评：
内容，知识量知识结构知识水平
层次（卢布姆）知识理解应用分析综合评价
我国的层次记忆理解应用
八能力测评
一般能力测评：
智力测验个体和团体
特殊能力测评文书，操作机械
托兰斯创造性思维训练，威廉斯创造力测验系统，吉尔德智力机构测验、
学习能力测评心理测评
[能力]企业员工测评的实施步骤：
准备阶段：
1、收集必要的资料——信息
2、组织测评小组–人员
3、制定测评方案—计划
实施前动员
实施阶段：
选择时间环境
实施中程序，操作，数据回收
11类测评方法在四项指标上的评价
方法
效度
公平程度
可用性
成本
智力测验
中
中
高
低
性向和能力测定
中
高
中
低
个性与兴趣测验
中
高
低
中
面谈
低
中
高
中
工作模拟
高
高
低
高
情景联系
中
未知
低
中
个人资料
高
中
高
低
同行评定
高
中
低
低
自我介绍
低
高
中
低
推荐信
低
－
高
低
评价中心
高
高
低
高
结果调整阶段：
测评结果调整阶段（引起测评结果误差的原因）：
1指标体系和参照标准不够明确2晕轮效应3近因误差4感情效应5参评人员训练不足，
测评结果处理常用的方法
1集中趋势分析2离散趋势分析3相关分析4因素分析
测评数据处理：
绘制素质测评曲线和机构测评曲线图，进行比较分析
综合分析测评结果：
1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法介绍
要素分析法（结构、归纳、对比），综合分析法（指标加权分析），曲线分析法
员工测评实施案例：
背景
某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下
（一）组建招聘团队
（二）员工初步筛选
（三）设计测评标准
（四）选择测评工具
（五）分析测评结果
（六）做出最终决策
（七）发放录用通知
课堂互动----方案设计，设计HR管理师招聘方案：
1、简述程序2、测评模型中只设三个主要测评内容3、评分标准只选做测评模型中一项即可4、选择测评工具。
人员选拔的方法与运用
（一）选拔方法常见的种类和特点
笔试；面试；情景模拟；心理测试；
（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法
1、经营管理能力：
情景模拟中的文件筐方法；
2、人际关系能力：
情景模拟中的无领导小组讨论等；
3、智力状况：
笔试方法等；
4、工作动机：
心理测试、情景模拟、面试等；
5、心理素质：
投射测验等；
6、工作经验：
资历审核、行为描述法；
7、身体素质：
体检。
第一单元面试的基本程序
面试的内涵
面谈、观察与沟通的过程；
借以了解面试者的经历、知识和技能；
特点：
交谈主导性、目的性、交互性、程序化、地位不平等；
面试的类型
⏹根据标准化程度：
结构化、非结构化、半结构化
⏹根据实施方法：
单独（系列化面试）、小组
⏹根据面试进程：
一次性面试、分阶段面试
⏹根据面试题目：
情景式、经验式
面试的发展趋势
一、形式丰富多样
二、结构化面试成为面试的主流
三、提问弹性化
四、面试测评的内容不断扩展
五、面试考官专业化
六、面试的理论和方法不断发展。
⏹面试的基本程序
⏹一）面试准备阶段
⏹制定指南
⏹准备面试问题
⏹评估方法确定
⏹培训面试考官
⏹
⏹
（二）面试实施阶段
⏹关系建立阶段（放松）
⏹导入阶段（开放性问题）
⏹核心阶段（关注核心胜任力、行为性问题）
⏹确认阶段（确认阶段）
⏹结束阶段（征询与整理
⏹
⏹面试的实施技巧P107
⏹1、充分准备2、多听少说
⏹3、灵活提问4、善于提取要点
⏹5、进行阶段性总结6、排除各种干扰
⏹7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考
⏹9、注意肢体语言沟通
⏹
⏹（三）面试总结阶段综合面试结果（综合评价、面试结论）
⏹评语式与评分式评价
⏹面试结果反馈（双方具体要求、
⏹合同签订、未录用者信息反馈）
⏹面试结果存档（资料库及新进人员初评资料）
⏹
⏹（四）面试评估阶段
⏹
⏹二、面试中常见的问题
⏹
（一）面试目的不明确;
⏹
（二）不清楚合格者应具备的条件；
⏹（三）面试缺少整体结构；
⏹（四）面试问题设计不合理；
⏹（五）偏见影响面试；
⏹首因效应、感性对比效应、晕轮效应、录用压力。
招聘时应注意的问题：
⏹1简历不能代表本人
⏹2、工作经历比学历更重要
⏹3、不要忽视求职者的个性特征
⏹4、让应聘者更多地了解组织
⏹5、给应聘者更多的表现机会
⏹6、注意不忠诚和欠缺诚意的
⏹7、关注特殊人员应聘者
⏹8、慎重做决定
⏹9、面试考官要注意自身的形象
一、结构化面试问题类型
一、背景性问题
一、知识性问题
一、思维性问题
一、经验性问题
一、情景性问题
一、压力性问题
一、行为性问题
二、行为描述面试的内涵
⏹1、行为描述面试的实质：
用过去的行为预测未来的行为；识别关键性
的工作要求；探测行为样本。
⏹2、行为描述面试的假设前提：
一个人过去的行为最能预测未来的行为；说和做是截然不同的。
⏹3、行为描述面试的要素：
情景、目标、行动、结果
一、基于选拔性素质模型的
结构化面试步骤
⏹
（一）构建选拔性素质模型（115
⏹测评小组
⏹选择样本
⏹样本测试
⏹结果综合
⏹模型构建
素质名称
素质等级
素质等级定义
分析式
思考
D级
对信息综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化
C级
客观应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断
B级
能够把握企业内外部环境条件的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的建议
A级
善于把握企业内外部环境条件的变化，做出准确的判断，能及时提出理性化决策，并实际解决问题
⏹
（二）设计结构化面试提纲（1162-29）
⏹（三）制定评分标准及等级评分表（1172-30）
⏹（四）培训面试考官，提高信度和效度
（五）结构化面试及评分
⏹（六）决策
⏹知识、经验、技术和品德
企业A经理人选拔性素质模型（P116图2-2）
二结构化面试的开发
选拔性素质模型的构建
无领导小组讨论的概念与类型
⏹二、概念：
由一定数量的一组被评人（6-9），在规定时间内就
给定的问题进行讨论，各成员处于平等地位，不指
定小组负责人。
评价者通过被评价人在讨论中的语
言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。
⏹三、无领导小组的类型：
1、根据讨论的主题有无情景性：
2、根据是否给应聘者分配角色：
无领导小组讨论的优缺点
优点
⏹人际互动效应
⏹被评价者之间产生互动
⏹真实客观
⏹难以掩饰
⏹测评效率高
缺点
⏹题目质量要求高
⏹对评价者及测评标准要求高
⏹应聘者表现易受其他成员影响
⏹无领导小组讨论的组织与实施P128
⏹一、前期准备阶段
（一）编制讨论题目
⏹
（二）设计评分表
⏹（三）编制计时表
⏹（四）考官培训
⏹（五）选定场地
⏹（六）确定讨论小组
⏹
⏹二、具体实施阶段
⏹宣读指导语
⏹讨论阶段
⏹1、发言内容
⏹2、发言形式和特点
⏹3、发言影响
⏹
⏹三、评价与总结阶段
重点评价以下方面
⏹参与程度
⏹影响力
⏹决策程度
⏹任务完成情况
⏹团队氛围和成员共鸣感
应用实例：
资源争夺型
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
[学习目标]
掌握
⏹[知识]无领导小组讨论的原理
题目类型及设计题目的原理
⏹[技能]题目设计的流程
无领导小组讨论的原理
⏹原理：
通过被评价者的外在表现来反映内在的素质。
⏹素质理论：
冰山模型和洋葱模型
⏹素质类别：
内在素质；知识和技能；外在行为。
⏹客观评价的两个因素：
评价者的经验和知识；
被评价者暴露的外在行为的范围。
题目的类型
⏹开放式问题
⏹两难式问题
⏹排序选择型问题
⏹资源争夺型题目
⏹实际操作性题目
⏹
设计题目的原则
⏹联系工作内容
⏹难度适中
⏹具有一定的冲突性
无领导小组讨论的一般流程
⏹选择题目的类型
⏹编写初稿
⏹调查可用性
⏹向专家咨询
⏹试测（难度与平衡性）
⏹反馈、修改与完善
（参与者、评分者、结果分析）
本章总结
⏹第一节员工素质测评标准体系的构建
⏹第二节面试的组织与实施
⏹第三节无领导小组讨论的组织与实施
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：
“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！
故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
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