电大组织行为学省形成性考核内容与要求11.docx
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电大组织行为学省形成性考核内容与要求11
《组织行为学（省）》课程形成性考核册
学校名称:
_______________________
姓名:
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学号:
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班级:
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江苏广播电视大学
《组织行为学》形成性考核要求
《组织行为学》课程形成性考核成绩占本课程成绩的30%。
形成性考核内容包括书面作业（15%）、网上作业（10%）、学习活动表现（5%）。
书面作业有4次，网上作业有1次，具体内容附后。
为了方便学员完成书面作业和教师批改，请各教学点统一下载作业册并打印发给学生，要求学生按教学进度及时完成，辅导老师应及时批改、讲评。
网上作业请各教学点要求学生于规定的时间前（2011.12.10），在江苏电大在线平台本课程论坛各教学点讨论区中以发帖上传附件的方式完成，并要求辅导老师于12月15日前在论坛中批改本教学点学生网上作业。
辅导老师将学生的书面作业成绩、网上作业成绩结合学生平时学习表现，按照上述比例进行合成，作为学生的形成性考核成绩。
请各教学点保管好学生的成绩原始记录，江苏电大本学期统一组织抽查。
第一次作业得分
一、单选题
1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。
A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
B、霍桑试验
C、1914年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
D、泰罗的《科学管理原理》
2、面谈法属于组织行为学研究方法的：
（B）。
A、观察法
B、调查法
C、实验法
D、测验法选题
3、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（B）。
A、气质
B、个性
C、能力
D、性格
4、决定人的心理活动动力特征的是（A）。
A、气质
B、能力
C、个性
D、性格
5、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。
A、自我
B、本我
C、超我
D、无我
6、老心理分析论的代表人物是（D）。
A、荣格
B、阿德勒
C、麦迪
D、弗洛依德
7、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）。
A、能力低下
B、一般能力
C、天才
D、才能
8、明确目的，自觉支配行动的性格属于（C）。
A、理智型
B、情绪型
C、意志型
D、中间型
9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C、首因效应
D、定型效应
10、提出需要层次论的是（B）。
A、梅奥
B、马斯洛
C、赫兹伯格
D、泰罗
二、多选题
1、组织行为学的特点有（A、B,C,D,E）。
A、边缘性
B、综合性
C、两重性
D、多层次性
E、实用性
2、组织行为学研究的层次有（A,B,C,E）。
A、个体
B、群体
C、组织
D、集体
E、环境
3、组织行为学的两重性来自于（A,B,D）。
A、管理的两重性
B、人的两重性
C、组织的两重性
D、多学科性
E、多层次性
4、组织行为学的理论基础有（A,B,C,D,E）。
A、心理学
B、社会学
C、人类学
D、政治学
E、生物学
5、科学的研究方法应遵循的原则是（A,B,C,D,E）。
A、研究程序的公开性
B、收集资料的客观性
C、分析方法的系统性
D、观察与实验条件的可控性
E、所得结论的再现性
6、行为测量量表有（A,B,C,D）。
A、名称量表
B、等级量表
C、等距量表
D、比率量表
E、等值量表
7、在行为研究中，对变量处理的方式有（A,B,C,D）。
A、置之不顾
B、随机化和不加控制
C、保持衡定
D、匹配
E、规定特定的标准和范畴
8、组织行为学的研究方法包括（A,B,C,D,E）。
A、调查法
B、面谈法
C、实验法
D、个案研究法
E、观察法
9、X理论认为（A,B,C）。
A、人生来就是懒惰的
B、人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的
C、人们具有非理性的感情，不能自我约束
D、社交是人们行为的基本激励因素
E、逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性
10、影响人的行为的因素有（ABCE）。
A、个人主观内在因素
B、心理因素
C、客观外在环境因素
D、生理因素
E、人群团体因素
11、人的行为特征有（A,B,C,D,E）。
A、自发的
B、有原因的
C、有目的的
D、持久性的
E、可改变的
12、个性的特点是（A,B,D,F）。
A、社会性
B、独特性
C、稳定性
D、倾向性
E、整体性
F、组合性
13、影响个性形成的因素主要有（A,B,C,D,E）。
A、先天遗传因素
B、家庭
C、后天社会环境因素
D、文化传统
E、社会阶级和阶层
14、特质论的代表人物有（A,C,D）。
A、阿尔波特
B、荣格
C、艾森克
D、卡特尔
E、弗洛依德
三、名词解释
1、组织
是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。
2、正式组织
正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。
3、科学管理学派
科学管理学派:
第一阶段，20世纪初到20世纪30年代，以泰罗、法约尔和韦伯为代表，称为科学管理学派
4、晕轮效应
是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。
5、工作满意度
是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向
四、简答题
1、组织行为学的研究方法应该遵循哪些原则？
1、研究程序的公开性。
2、收集资料的客观性。
3、观察与实验条件的可控性。
4、分析方法的系统性。
5、所得结论的再现性。
6、对未来的预见性。
2、如何做到决策的民主化？
答：
目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策的内容越来越复杂。
任何领导都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化——吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。
3、组织设计的基本要素是什么？
答：
组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构，即一种由管理机制决定的，用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。
组织设计的原则是：
（1）目标明确、功能齐全；
（2）组织内部必须实行统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合；（6）明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。
五、案例分析题
案例一：
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?
5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，想要做出点贡献。
事实上，一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件是很难的，我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。
这样情况下，李总来了（因为他是技术出岙），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，我自己觉得是做了一件有意义的事情，为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程。
”
苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：
“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？
在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。
对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。
在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。
不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：
严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。
”
问题：
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，这就是我们国内公司在激励问题上的做法。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。
麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。
另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。
雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。
当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。
从另外一个角度来看，像小苗这样的人越多越好。
因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。
企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。
北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD-95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。
由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。
第二次作业得分
一、单选题
1、双因素理论的提出者是（B）。
A、马斯洛
B、赫兹伯格
C、麦克利兰
D、波特
2、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。
A、尊重需要
B、交往需要
C、安全需要
D、生理需要
3、以下各项表述正确的是（C）。
A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。
A、提供给员工更高的工作报酬
B、加强对员工的监督和控制
C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D、创造良好的工作条件
5、不仅提出需要层次的"满足-上升"趋势，而且也指出"挫折-倒退"趋势的理论是哪一种？
（C）
A、需要层次论
B、成就需要论
C、E、R、G理论
D、双因素理论
6、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。
A、成就需要
B、权力需要
C、社交需要
D、安全需要
7、内容型激励理论包括（B）。
A、期望理论、公平理论
B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C、X理论、Y理论
D、挫折理论、归因理论强化理论
8、过程型激励理论包括（A）。
A、期望理论、公平理论
B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C、X理论、Y理论
D、挫折理论、归因理论、强化理论
9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）。
A、惩罚
B、正强化
C、自然消退
D、消极强化
10、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（C）。
A、惩罚
B、正强化
C、自然消退
D、消极强化
二、多选题
1、气质差异主要应用于（A,B,C）。
A、人机关系
B、人际关系
C、思想教育
D、一般人员选拨
E、行为预测
2、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（A,D,E）。
A、计件工资
B、计时工资
C、计件超产奖
D、月度奖
E、年终分红
3、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（A,C,D,E）。
A、理智型
B、内倾型
C、情绪型
D、意志型
E、中间型
4、斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为（A,B,C,D,E）。
A、理性型
B、政治型和审美型
C、社会型
D、宗教型
E、经济型
5、社会知觉主要包括（A,B,C,D）。
A、对人知觉
B、人际知觉
C、角色知觉
D、因果关系知觉
E、自我知觉
6、知觉偏差主要表现有（A,B,C,D,E）。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C、首因效应
D、近因效应
E、定型效应
7、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（A,B,C）。
A、改变行为
B、改变态度
C、引进新的知元素
D、不予理采
E、重新进行角色定位
8、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（A,B,C）。
A、纵向变动
B、横向变动
C、核心变动
D、水平变动
E、外围变动
9、需要层次论的内容有（A）。
A、生理需要、安全需要、友爱和归属需要
B、尊重需要
C、自我实现的需要
D、工作和工作条件的需要
E、文艺、文化娱乐生活的需要
10、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（）。
A、社交需要
B、自我实现需要
C、部分安全需要
D、全部友爱和归属的需要
E、部分相互尊重的需要
11、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（A,B,D,E）。
A、成就需要
B、生存需要
C、安全需要
D、权力需要
E、社交需要
12、过程型激励理论主要有哪几种？
（B,D）。
A、赫兹伯格的双因素理论
B、弗罗姆的期望理论
C、麦克利兰的成就需要理论
D、亚当斯的公平理论
E、斯金纳的强化理论
13、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（A,B,C,E）。
A、工作本身的特点
B、责任感
C、提升和发展
D、工作的物理条件
E、上司的赏识
14、激励理论可划分为哪几大类（A,B,C）。
A、内容型激励理论
B、过程型激励理论
C、改造型激励理论
D、强化理论
E、需求层次论
三、名词解释
1、情商
情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。
它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关
2、激励
激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
3、ERG理论
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。
四、简答题
1、如何培养和调适情绪和情感？
1.情绪的调节与控制：
①保持适宜的情绪状态；②丰富并端正人们的情绪经验；③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。
2.情感的培养：
①培养高尚的积极的人生观和世界观；②通过多种途径，丰富学生的情感体验；③培养幽默感，养成积极的人生态度。
2、激励的作用是什么？
答1）吸引优秀的人才到企业来
2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
3）留住优秀人才
4）造就良性的竞争环境
3、双因素理论的主要内容是什么？
在管理中应该如何应用这一理论？
答：
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的。
他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
⑴管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
⑵管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。
另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
⑶管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
4、有效激励应遵循哪些原则？
激励的方法与手段有哪些？
答：
有效激励应遵循按需激励原则、组织目标与个人目标相结合的原则、奖惩相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、内在激励与外在激励相结合的原则、严格管理与思想工作相结合的原则
激励的手段和方法主要有：
目标激励、工作激励、持股激励、榜样激励、组织文化激励与危机激励
5、挫折产生的原因有哪些？
答：
挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多种多样的，归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
（1）客观环境方面的原因。
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:
①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。
②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。
③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
（2）主观条件方面的原因。
引起挫折的主观因素主要包括：
①个人目标的适宜性。
每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。
但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。
② 个人本身能力的因素。
许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。
③个人对工作环境了解的程度。
要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作深入和全面的了解。
如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。
常使人遭受不必要的困难和挫折。
④个人价值观念和态度的矛盾。
人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。
每个人都只愿做他所认为值得做的事。
但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。
6、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？
在管理中有哪些应用？
答：
马斯洛把人的需要划分为五个层次：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
一般而言,生存和安全需要属于较低层次的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的需要。
马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，他所提出的需要层次性的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要自低级到高级逐步满足的次序也大体上符合人的本性，能够帮助管理者管理好组织。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
在不同的组织中、不同的时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
7、公平理论的主要内容是什么？
在管理中有哪些应用？
答：
内容：
人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
应用：
公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：
（1）公平奖励职工。
要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。
公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。
（2）加强管理，建立平等竞争机制。
人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。
人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。
公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。
因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。
六、案例分析
案例：
第五设计院
第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包资金系统各公司、长、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业务界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宁是该院现任第一设计室主任，担任现职已有7年之久，业务能力强，管理经验颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。
该组原组长数月前调升另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前由组内资历最深的贾可乐工程师代理。
不久前，该组分配来一位新人苏黛微，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士生，年方26岁，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。
老马派她到七组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程设计工作，同时参与这项任务的，还有同组另三位男工程师：
代理组长贾可乐（38岁，在本院工作了15年）、萨本柱（40岁，来本院也有10年之久）和蓝狄承（32岁，来本院已8年）。
小苏是出来乍到，但为能分到五院工作，感到很高兴。
她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，业务提高快，也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校来的新知识，一展抱负。
她在工作中埋头苦干，全身心
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