公司中层以上管理干部会议.doc

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公司中层以上管理干部会议

一、关于绩效考核

绩效是员工按照职位要求完成的工作所产生的阶段性成果及工作过程中可评价的行为表现。

绩效管理是管理者与员工之间就目标或如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方式。

为什么要推行绩效管理？

目前许多企业都存在一个共性的毛病，就是只是低头做、往前走，不善于总结企业发展过程中的经验和教训，只顾扩大规模，单纯追求效益，对管理中的得失不总结，不回顾，不能及时地调整和改革管理方式，规模不断扩大，员工不断增加，而管理方法却一成不变，许多矛盾和问题得不到有效解决，企业过去制定的好多管理措施和办法在制定之初发挥了积极的、调动员工积极性的作用。

随着企业的发展，有些管理措施和办法已经成为制约企业发展的瓶颈，但仍抱着老制度、老办法往前走，由于不总结经验教训，不改进管理办法，企业内容都发现有问题，但不知道该如何办。

各种矛盾和问题困惑着企业管理者。

我们目前就处在这样一个阶段，在搅拌站初创阶段，所有的员工，所有的管理者都卯足劲想做出成绩，想创造良好的效益，所以公司管理不需要太多的制度，太多的管理方式，因为大家心往一处想，劲往一处使，各项工作都靠大家的自觉自愿做得很好，当时的维达搅拌站的老同志们，四年前的亚飞搅拌站的老同志们，大家想一想是不是这样一种局面。

起初大家都在动脑筋，都在想办法，主动加班，主动解决困难和问题，不讲条件，不求更高的待遇，一门心思想把事情做好。

工作是辛苦的，心情是舒畅的，但到近年来，可能大家感觉不一样了，摊子大了，人员多了，思想不统一了，想法多说法也多了。

我想这些变化至少有三个原因构成：

一是企业的环境发生了根本的变化，企业的规模逐渐扩大，特别是两个站合并之后规模大了，人员多了，管理模式还停留在简单、粗放的管理层面上，管理不能适应发展的变化，思想管理、生产管理都简单粗放。

多种矛盾和利益关系错综复杂，却没有有效的方法进行妥善指导和管理。

二是人员的多元化带来思想的多元化，老员工在创业初期不讲条件，不追求待遇，只想把事做好，把企业搞好。

当企业发展到一定规模、取得一定效益的时候，员工的思想也逐步发生了变化，大家都会在利益上有诉求，都想得到更多的收入，有些员工甚至有居功自傲的心里，把利益的诉求放在一个不恰实际的尺度上，长此下来就是委屈、抱怨，认为自己为企业做了贡献，企业没有满足自己的愿望。

新的员工进入公司以后培训教育跟不上，一部分新员工的表现又有些差距，让老员工看不顺眼，老员工又会想：

我们当时如何艰苦地创业，而新来的贡献不多，待遇却不少，即使有些新员工表现很好，老员工从心里上也看着很别扭、很不顺眼，老员工抱怨，新员工委屈、各种矛盾、各种利益诉求交织在一起，表现出的是积极为企业出主意、想办法的减少，不满和抱怨的增多，这种状况下，一个企业表现出的是令管理人员的困惑：

“打江山容易，坐江山难”啊。

三是混凝土市场发生了变化，去年之前我们公司在清徐基本是独一无二，坐拥市场，不需要我们研究市场，不需要研究经营策略，建筑单位用混凝土基本上是找上门来订合同，业务的主动权在我们手里，价格的主动权也在我们手里，我们只要去组织生产就能有较高的经济效益。

甚至都不需要我们去更多研究配比来降低成本，更不需从管理上改进。

到今年年初，我们突然发现各种名称的搅拌站时不时地撞入我们的领地，这才知道我们周边已经布满搅拌站，象旭峰等规模庞大的公司已经把搅拌站建在我们的家门口，我们想一家独大，坐拥天下，已经不可能了，如何适应新的形势变化，在激烈的竟争中求生存、求发展，成为一个大课题摆在我们的面前。

这几个变化，导致企业管理面临困境，表现在企业的各个方面，却集中体现在企业管理者身上：

一是企业管理者没有深入研究企业内部的矛盾和问题，没有寻找科学的管理方法去适应企业发展变化的要求；

二是公司一些管理人员把自己的职位仅仅看做是自己为公司服务应该得到的报酬，而不是把职位看做是一个实现自身价值观和为公司创造更多效益的机遇，没有初建公司创业的激情和活力，个人进步缓慢，企业发展乏力；

三是公司内部少部分管理人员和员工有“阳奉阴违”的处世态度，表面上对公司的决定表示出赞同，也表现得很愉快，然而在自己内心中却充满了不信任，有想法不能公正的讲出来，反映给公司最高层，而是在下面瞎猜疑，瞎指责，甚至用偏激的态度说出一些不利于公司发展的话语，人前笑脸相迎，背后却千方百计找“不是”，对积极工作的同事挑毛病，冷嘲热讽踩脚后跟，还有些员工对公司的决策不去理解，不积极执行，对外部的谣传热衷于议论，热衷于传播。

所有这些都是公司发展中的“毒素”，如果不加以清除，公司的发展将慢慢地被这些“毒素”侵蚀，这些“毒素”一旦发展成“毒瘤”将使公司遭受沉重的损失。

管理制度和管理措施的改革势在必行。

公司管理改革的最终目标就是让每一个人都可以尽情地展示自己的才华，让每一个人的创造力和主动性和个人的价值得以充分的发挥。

因此，公司需要聪明的、务实的、充满激情和活力、希望做出成绩的人。

公司管理改革的措施是推行全员绩效管理，我们目前要分三步走：

第一步，要在一线推行简单的绩效考核，把绩效与奖金挂钩：

第二步，要进一步完善一线生产和管理人员的绩效考核，就是在简单的用生产过程和运送砼方量与奖金挂钩的基础上，将维修、耗油等各项指标挂钩，基本实现一线生产和管理人员的全面绩效管理；

第三步是研究和制定公司部门的绩效考核办法，最终实现全公司全面的、全方位的绩效管理考核办法；

这次我们试行的就是第一步简单绩效考核办法，明年逐步实施第二、三步。

希望两站管理人员认真把今年的绩效考核抓好。

按照这个方案，如果生产目标完成32万方，公司需要拿出14万元奖金，两站人员人均870元左右；如果生产任务完成35万方，公司需要拿出18.4万元的奖金，人均1200元；如果完成38万方，公司需要奖金23.4万元，如果完成40万方，需奖金27万元，人均1700元；这里所说的人均数，是以总量除以人员数的结果，员工实际个人所得奖金部分是根据各自的绩效而定，这样就有高于平均数的，有低于平均数的，只有部分管理人员和不直接从事生产人员享受平均或略低于平均。

绩效考核的实施，就初步实现了公司制度管理和思想教育管理以及绩效管理的三位一体的管理模式。

只用制度去管理不能最大限度地调动员工的积极性，加上必要的思想教育工作，能实现较好调动员工积极性的作用，再用绩效挂钩，让员工自觉执行公司制度的基础上，多劳多得，实现充分调动员工积极性的作用，这次绩效管理的出台是一次尝试，也可能是成功的，也可能需要在实施过程中不断调整完善，但不排除失败的可能，如果起不到调动全体员工的积极性的作用，那就是失败的。

然而我们不能因怕失败就不去改革不去尝试，只要坚持不懈的研究探讨，“失败就能成为成功之母”。

我们不想要失败的结果，因此公司管理人员要认真执行好绩效管理的每一环节，要及时收集员工的建议、意见，研究绩效管理中存在的问题，改进我们的管理。

绩效管理运行成功，可能的结果是公司增效，员工增收，让公司取得最大的经济效益，让员工取得更大的实惠，实现这个目标我们的管理就是较好的。

二、关于质量控制体系简易程序问题。

公司已经研究出一个简易的质量控制体系，具体内容已经行文下发，我要强调两点：

一是要严格执行。

质量是公司生存发展的生命，没有一套严格的质量控制体系，公司发展就没有坚实的基础。

希望公司的每一个部门，每一个环节都严格执行质量控制体系的流程；

二是在落实质量体系流程中各部、室、站之间要更密切配合。

制定流程的目的是规范运行程序，防止运行的随意性和运行不正常的差错、漏洞。

但并不是一个流程就能解决所有的问题，没有流程是不行的，可再好的流程也是由落实流程的人去做，人的因素永远是第一位的，有一批敬业干事的人，没有流程也能做好事情，如果是不敬业、不细致，有流程也会发生问题，流程能避免问题发生、却不能保证没有问题。

所以各部门要认真落实好自己的职责，业务、调度、供应、试验室、两站的机房都须在一丝不苟的填写好各项数据的基础上，更多更好的沟通、配合。

发现有问题或不明白的事项及时联系、核实、更改，杜绝数据传输过程的差错和失误，确保从业务单到混凝土的使用完毕准确无误。

三是王颖明同志要全面负责质量控制体系的落实工作。

创联公司目前没有明确公司的总工程师，随着一整套质量控制体系的建立、完善，需要有一名专管质量体系的工程师。

目前先由王颖明同志代行工程师职责，协助总经理把质量控制工作抓起来。

要敢负责，要铁面无私，在质量控制问题上也希望各部门和两站给予无条件的配合。

王工也要在运行过程中不断研究健全、完善质量控制体系。

三、用工作热情和事业的进取心做好工作，创造创联新业绩。

公司的管理改革逐步深入，之前的着眼点主要在于调动一线生产工人的积极性上，绩效考核的实施，在一定程度上调动了一线生产人员的积极性，一线员工对公司人员的工作能力和工作水平将提出新的更高的要求，这就是作用与反作用的关系。

绩效考核作用于一线员工，一线员工提高绩效的要求就要反作用于管理人员。

管理人员的管理水平、管理能力、协调能力直接影响一线的绩效，在业绩不与奖金直接挂钩时，一线员工只是轻描淡写的对管理人员提建议、意见。

当工作业绩与奖金直接挂钩后，管理人员的工作不到位，一线员工就会有强烈的意见和不满，所有的管理人员必须清醒的认识到这一点，并采取积极有效的办法改进工作，提高工作效率。

一是要有强烈的事业心和进取心，满腔热情的投入工作。

做好工作需要有激情、有事业心、进取心，充满激情的去做就不怕困难，就能开动脑筋解决好工作中的矛盾和问题。

没有事业心和进取心，很平淡的应付工作，遇到的都是困难和问题，甚至是委屈和报怨，工作斤斤计较，待遇斤斤计较，这样的人在什么岗位什么环境下都不会做出成就，更不会受人尊敬。

二是要充分展示自己的才华，体现个人的人身价值。

我不知道大家理想中的公司是什么样子，我想我们的公司应该是“每一个员工都充满热情和自信，除了员工自身的创造力和主动性，以及个人价值标准的局限外，没有任何阻力能够妨碍大家前进多远、多快”。

公司会给每一个员工创造一个充分展示自己的才华，体现个人人生价值的机会，如果我在这方面给大家限制了能力的发挥，大家要及时给我指出来，我会积极改进。

希望大家能开动脑筋，放手的去工作，只要是有利于创联公司的发展，都会受到尊重、鼓励和支持。

要把自己的岗位和工作视作实现自身价值的机遇，不要把岗位和职责看成是为企业服务的酬劳，如果总拿自己的努力和公司的报酬划等号，永远是被动的工作，永远创造不出更多的价值，更不能体现个人的人生价值。

今年公司给一线员工提高了工资待遇，管理干部没有提，但公司不会亏待付出辛勤劳动的每一个人。

令我欣慰的是始终没有听到我们管理人员中有埋怨之言。

在待遇问题上公司全体员工就应该有这样的认识；第一是相信公司不会亏待付出辛勤劳动和作出贡献的员工，第二是用努力工作、为企业发展做贡献、体现个人人身价值的态度去处理待遇和机遇的关系。

三是一个公司的发展是由每一个岗位，每一位员工团结协作，齐心协力的结果，靠某个个人或极少数有能力而没有凝聚力的领导是做不好的，大家想一想混凝土的道理（混凝土的思考）不要单打独斗的能人，而要团结协作的全才。

各部门需改过的工作：

1、调度：

全面分析户档案分析，各种施工情况分析。

2、业务部：

（1）清欠

（2）明年的业务工作

创新工作方法：

改进质量，守土有责，

开拓范围：

（1）河东

（2）县外（有了上户的罐车）

3、试验室：

控制质量，降低成本（全面质量管理）多试多出配比，价格是命的根本

4、供应部：

质量控制适应配比需要

5、两站：

完善绩效考核（维修、耗油）

6、总经办：

（1）做好做细今年的绩效考核，为明年做好准备

（2）二站3月底全员培训

（3）一站明年报迁前全员培训

（4）建立公司图书馆（二个站都要）

（5）注意安全

四是用实事求事的态度、按事情的本来面目看待事情、处理问题。

前面讲到公司内部仍有阳奉阴违、瞎猜疑、瞎指责以及传播不利于公司内部团结、不利于公司发展的言行，这些言行的发生有些是故意制造事端，有些是看不清事情的本来面目，不能用实事求事的态度去分析、研究、解决问题，凭个人的主观意断，盲目猜疑。

今后在创联公司必须在每一个员工中树立一种态度，那就是实事求事的态度，公司鼓励大家按照事情的本来面目看待事情。

不能按公司发展的要求去分析问题，解决问题，处理问题，这种行为与公司的发展进步是格格不入的，是不被允许的。

大家应该明白，任何一个公司都不能给大家承诺有终身的工作保障，只有所有的员工竭尽全力去为公司的发展去努力，推动公司发展扩大，才能有长久工作的保障。

因此在公司的发展中，不能为公司的发展尽心尽力，只是打自己的小算盘，都将在公司的发展过程中逐步淘汰。

五是要进一步增进公司上下团结工作共谋发展的凝聚力。

今后在创联公司要落实两项措施：

第一是鼓励敢想敢干的。

只要是对公司发展有利，鼓励大家大胆的想，大胆的干，在改革的过程中不怕犯错，错了可以重来，不会受到责罚，还会受到鼓励，要给那些敢想敢干的人树立信心，树立威信；第二是公司每年奖励综合优秀的同时，也要设立多个单项奖，诸如技术进步奖、节油能手奖，爱车能手奖、优质服务奖、文明卫生奖、突出贡献奖等等，对方方面面的能手和有更多贡献的给予物质奖励和精神鼓励。

总之，我们要把创联公司逐步打造成为一个开放的、人尽其才、物尽其用的在同行业领先的公司。

太原创联混凝土机械有限公司

二〇一一年十二月三日

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