担保公司工资与绩效考核(适用于对公及职能部门).doc

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担保公司

工资报酬与绩效考核讨论

1．总则

1．1目的：

建立具有担保公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

1．2适用范围：

本制度适用于除个人担保业务中心、投行业务部及履约业务部以外的公司所有人员。

1．3原则

1.3.1公开原则：

坚持在充分沟通基础上，目标明确，过程透明，实事求是。

1.3.2业绩导向原则：

把绩效考核的结果作为确定绩效奖金及工资晋升的依据，员工收入的增长与绩效考核的结果直接挂钩。

鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。

1.3.3有效沟通原则：

通过绩效管理双方的沟通面谈，确保绩效管理制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。

2．定义

2．1目标净收入：

指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。

（年目标值见附件一）

2．2业务净收入=业务收入—委贷资金利息—对外佣金/中介费用。

（其中企业业务、个人经营性（小额贷款业务）按实际所收取的保费收入计算，委贷业务由于占用公司资源，按实际所收取的保费收入的50%计算）

2.2.1企业业务及个人经营性业务（小额贷款业务）各项目按实际收取保费的80%、20%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）。

委贷业务收入计算按实际收取保费的40%、10%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）。

2．2．2关于委贷业务收入按50%计算。

3．工资报酬组成结构

工资报酬

职位基本工资

住房补贴

年终双薪

绩效工资

月度绩效工资历

分享超额利润

年度绩效奖金

职位工资

职位保密费

解保奖

3．1工资报酬组成结构：

3．1．1月度工资=职位工资（含保密费）+绩效工资。

其中，薪级分位的规定参照《工资报酬管理制度》执行。

3．1．2住房补贴根据福利制度规定执行。

3．1．3解保奖根据《担保公司解保奖管理办法》规定执行。

3．1．4年终双薪：

根据员工全年实际月平均职位工资、绩效工资以及参加考核月数发放。

年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资、绩效工资）÷12

3．1．5年终绩效奖金奖：

依据公司的相关规定执行。

3．1．6分享超额利润：

按公司《分享超额利润管理办法》执行。

3．2职位职级进入的确定

对公及个人经营性（小额贷款）业务岗位：

公司每年年初对客户经理重新定级，定级依据：

客户经理上一年度业绩情况、公司相关领导评委评价、结合客户经理个人申报。

正常情况下，年度内职级不再变动。

其他管理岗位及职能岗位依据公司的相关规定执行。

3．3职级升降。

对公及个人经营性（小额贷款）业务岗位：

正常情况下，客户经理年初定的职级在年度内不发生调整。

到年底时，根据全年累计实际完成净收入所对应的职级进行调整，对工资按调整后的职级进行年度返算。

在年中（七月初）公司会对所有客户经理的上半年累计完成净收入做测算，如在年中进行上半年业绩统计时已完成全年任务的，可根据实际完成业绩于七月初提前进行一次职级调整。

并在年底时，再次根据全年累计实际完成净收入所对应的职级进行调整与返算。

（年度返算仅指对工资部分进行返算，不包括其他补贴）

但如完成全年任务目标收入不足三分之一的，将职级下调至按照实际完成收入所对应的职级，至年底时，再按年度累计收入进行全年返算。

对于入职满一年，但全年累计完成收入不足客户经理1职级所对应的目标收入三分之二的客户经理，公司可视情况予以换岗或淘汰。

其他管理岗位及职能岗位依据集团与公司的相关规定执行。

3．2总经理（常务副总）：

根据公司规定执行。

4．考核细则

4．1总经理的考核按集团规定执行。

4．2副总经理、总经理助理、部门经理（含副经理）及经理助理的考核规定：

副总经理、总经理助理、部门经理工资中的职位工资，作为考勤扣减基数；绩效工资根据下表中的考核挂钩及权重计算后的考核得分计发。

4．2．1副总经理、总经理助理、部门经理的月度考核挂钩单位及权重分布表：

职务

指标名称

个人考核得分

部门考核得分

公司考核得分

副总经理、总经理助理部门经理（含副经理）

权重

10%

70%

20%

经理助理

权重

50%

40%

10%

备注：

由上级经理评价

4．2．2对承担业务收入考核指标的业务部门经理（或副总经理、总经理助理），考核标准为100分。

即当月最终考核得分为100分时，绩效工资不加不减，当月最终考核得分大于或低于100分时，计算公式如下：

绩效工资=绩效工资基数×［1+（得分—100分）×0.01］

由于对业务部门经理考核得分基数为100分，故考核指标中管理评价等非量化指标如果得分在90分以上，则该项指标为满分，如得分在90分以下60分（含）以上，则按实际得分计算；如得分在60分以下，则此项指标得分为零。

4．2．3对职能部门负责人（或副总经理、总经理肋理），考核标准为90分。

即当月最终考核得分在90分~100分之间（含）时，绩效工资不加不减；当月最终考核得分大于100分时，计算公式如下：

绩效工资=绩效工资基数×［1+（得分—100分）×0.01］；当月最终考核得分小于90分时，计算公式如下：

绩效工资=绩效工资基数×［1+（得分—90分）×0.01］

4．3业务人员的考核

对公业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数；绩效工资部分根据每月考核结果发放，上不封顶。

4．3．1其考核挂钩单位及权重分布如下表所示：

指标名称

个人考核得分

部门考核得分

权重

80%

20%

备注：

由上级经理评价

4．3．2对承担业务收入考核指标的业务人员，考核标准为100分。

即当月最终考核得分为100分时，绩效工资不加不减，当月最终考核得分大于或低于100分时，计算公式如下：

绩效工资=绩效工资基数×［1+（得分—100分）×0.01］

由于对业务人员考核得分基数为100分，故考核指标中管理评价等非量化指标如果得分在90分以上，则该项指标为满分，如得分在90分以下60分（含）以上，则按实际得分计算；如得分在60分以下，则此项指标得分为零。

4．3．3对业务人员的考核实行月度加年度考核方式。

即：

每月计算绩效工资时，以当月实际发生数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效工资额，与当年已发部分进行比较，多退少补。

上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。

4．4其他职能部门人员的考核：

其他职能部门人员工资中的职位工资，作为考勤扣减基数；绩效工资根据下表中的考核挂钩及权重计算后的考核得分计发。

4．4．1其他职能部门人员的月度考核挂钩单位及权重分布表

指标名称

个人考核得分

部门考核得分

公司考核得分

权重

60%

30%

10%

备注：

由上级经理评价

4．4．2职能部门人员的考核标准为90分。

即当月最终考核得分在90分（含）到100分（含）时，管理考核工资不加不减；

当月最终考核得分高于100分时，考核工资的计算公式如下：

考核工资=考核工资基数×［1+（得分—100分）×0.01］

当月最终考核得分低于90分时，考核工资的计算公式如下：

考核工资=考核工资基数×［1+（得分—90分）×0.01］

当月最终考核得分低于60分时，没有该项工资。

5．试用期员工及转正考核

5．1所有人员除公司制度规定的职位外，均试用三个月。

试用期期间，工资报酬为月工资（职位工资+绩效奖金，不含住房补贴）的70%；暂不发放住房补贴及交通通讯补贴，转正后，从入职之日起一次性补发。

5．2试用期考核：

业务人员试用期前2个月收入指标可予以免考，第3个月按所在部门相同职级客户经理收入目标考核；如果在前2个月实现了业务收入，一并纳入第3个月考核；其他管理指标严格按规定考核。

5．3业务人员试用期满转正须同时达成以下条件：

5．3．1在试用期间至少有1个作为A角的公司评审通过的可实施项目或产生实际收入。

5．3．2试用期满时由直接上级和总经理及其他相关人员对其态度/价值观、能力等综合评价的加权得分在80分以上。

其中直接上级占60%权重、总经理占20%权重，其他相关人员占20%权重。

5．3．3转正笔试成绩在80分以上。

笔试题目由公司从笔试题库中随机抽取，主要内容为公司业务流程、业务品种知识、业务操作技能、员工必知的公司制度等。

5．3．4已经具备5.3.1和5.3.3条之规定条件者，可以申请提前转正，由其直接上级和总经理、按5.3.2条规定执行。

上述三项条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期，但延长最长时间不超过3个月；在延长期间，按照同级客户经理目标收入值进行考核。

上述三项条件如有两项未能达成，则解除劳动关系。

5．4其他职位试用期员工，在试用期按照相应职位考核指标进行考核。

试用期满转正须同时达成以下条件：

5．4．1试用期内个人考核成绩平均在90分以上；

5．4．2试用期满时由直接上级和总经理及其他相关人员对其态度/价值观、能力等综合评价的加权得分在80分以上。

其中直接上级占60%权重、总经理占20%权重、其他相关人员占20%权重。

5．4．3转正笔试成绩在80分以上。

笔试每月举行一次，题目根据各职位特点设计，主要内容为相关职位工作标准、流程、操作技巧、员工必知的公司制度等。

5．4．4上述三项条件如有一项未能达成，可以申请延长试用期，但延长最长时间不超过1个月。

上述三项条件如有两项未能达成，则解除劳动关系。

6．业务收入考核数据来源及计算

业务收入数据提供及计算流程为：

财务部提供项目收入报表→风险管理部提供参与各项目的客户经理（A、B角）、风险经理名单→综合管理部→反馈至各业务部门，如对收入或参与名单有异议，分别向财务部及风险管理部提出，由财务部或风险管理部发出更改说明到综合管理部→综合管理部计算考核得分。

7．其他福利

以上所未包括的福利按公司福利制度执行。

8．特殊情况的管理

8.1跨月度或年度调整职位人员的基本工资按照不同职位任职时间分别计算：

绩效奖金=∑各岗位绩效考核结果×各岗位参与考核时间/考核时段长×各岗位的绩效奖金基数

8.2职位职责发生变化时，由相应的人力资源管理部门重新对职位进行评价，按职位管理权限报批后，按新调整职级对应的薪级进行重新套入。

调整包括职级的调高和调低双向可能。

8.3在项目调查评审过程中，如有产品经理、风险经理不同意担保，并个人表示不与该项目进行关联，则该项目的收入与出现风险时扣减的风险金均不计入产品经理或风险经理实际完成收入中。

9.考核流程

9．1绩效计划

在考核期初，上级须向下级就考核期间的工作任务、绩效目标、进度要求、工作标准、预期困难、需要资源和条件等进行沟通，确定绩效计划。

9．2绩效辅导

在考核期间，上级须向下级提供绩效辅导，主要内容包括：

（1）了解绩效实施的具体情况；

（2）寻找绩效差距和可能存在的原因；

（3）讨论改进或提高绩效的方法与措施。

9．3绩效反馈

考核结束后，上级须向下级反馈考核结果，并听取下级意见，指出工作改进点。

9．4绩效管理流程与工资发放时间

绩效管理流程、权限及工资发放时间按照集团《绩效管理制度》、《工资报酬管理制度》等执行。

10．考核申诉

10．1被考核者如对考核结果有异议，应首先通过沟通方式解决。

不能达成一致时，应在5个工作日内，向人力资源部门提出申诉，提交《考核申诉表》。

10．2人力资源部在5个工作日内，对员工申诉进行调查，对员工的申诉做出答复。

如员工的申诉成立，人力资源部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果。

对属于主观故意的考核者，每申诉成立一次，降低其个人考核结果的20%；情节严重的或多次多人申诉成立的，可以予以降职或撤职处理。

10．3如员工的申述不成立，维持原考核结果；如员工仍有异议，部门经理级以下员工在3日内可向总经理提出复议申请，部门经理级员工在3日内向集团人力资源部提出复议申请，由总经理和集团人力资源部分别在7个工作日内再次进行调查和裁决，并作为申述最终裁决。

11．与其他制度的关系

11．1由于为公司做出重大贡献、在工作职责外参与公司项目、对公司提出合理改善建议等获得的特殊奖励不在本制度范围内，具体见相关规定。

11．2严重违反公司各项管理规定或给公司造成重大损失而得到的经济处罚可以从工资报酬中扣减，具体见公司奖惩制度。

11．3员工因缺勤、休假等原因进行的工资扣减规定见公司考勤制度。

12．其他

12．1本制度所指工资报酬均为税前工资报酬，个人所得税由公司根据国家及各地政府规定统一代扣代缴；根据国家及各地政府规定购买的社会保险中个人承担部分由公司统一扣除并缴纳。

12．2本制度的决策权属公司董事会。

12．3本制度自？

年？

月？

日起执行。