中级经济师人力资源管理各章重点讲义.docx
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中级经济师人力资源管理各章重点讲义
经济师中级人力考点讲义
第一部分组织行为学
第一章组织激励
【本章考情分析】
年度
单选题
多选题
案例分析题
2012
（14分）
（4分）需要层次理论、期望理论、目标管理、参与管理
（2分）ERG理论
（8分）需要层次理论、双因素、公平理论
2013
（16分）
（4分）动机类型、双因素理论、期望理论、绩效薪金制
（4分）三重需要理论、公平理论
（8分）参与管理
2014
（5分）
（3分）需要层次理论、ERG理论、期望理论
（2分）公平理论
——
2015
（12分）
（2分）动机类型、ERG理论
（2分）参与管理
（8分）需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标管理
2016
（2分）
（2分）三重需要理论、ERG理论
——
——
2017
（2分）
（2分）动机概念、三重需要理论
（2分）ERG理论
——
【本章重要考点】
1.需要、动机和激励2.马斯洛需要层次理论3.赫茨伯格双因素理论
4.奥尔德佛ERG理论5.麦克里兰三重需要理论6.亚当斯公平理论
7.弗鲁姆期望理论8.强化理论9.目标管理
10.参与管理11.绩效薪金制
【本章考点串讲】
考点1：
需要与动机
需要概念
缺乏或期待某种结果而产生的心理状态
动机概念
人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机
三要素
（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；
（2）努力的水平，即行为的努力程度；
（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
动机
两分类
内源性动机（内在动机）
，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的
人做某种行为是因为行为本身
举例：
寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
外源性动机（外在动机）
人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。
完成某种行为是为了行为的结果，
举例：
工资、奖金、表扬、社会地位等。
激励概念
激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
激励类型
（1）从激励内容的角度：
物质激励、精神激励；
（2）从激励作用的角度：
正向激励、负向激励；
（3）从激励对象的角度：
他人激励、自我激励。
【例题：
单选】关于动机的说法，错误的是（）
A．外源性动机员工更看重工作所带来的报偿
B．坚持水平越高，个人的动机越弱
C．动机可以分为内在动机和外在动机
D．外源性动机强的员工更为看重工资和奖金
【答案】B
【解析】人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。
举例：
工资、奖金、表扬、社会地位等。
坚持水平越高，个人的动机应该越强。
2.主要观点
3.在管理上的应用
①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施
②管理者需要考虑每个员工的特殊需要
③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的
考点2：
需要层次理论（马斯洛）
1.内容（需要的强度并不都是相等）
自我实现
的需要
尊重的需要
归属和爱的需要
安全需要
生理需要
考点3：
双因素理论（赫茨伯格）
1.内容
概念
具备
缺失
激励因素：
成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
满意
没有满意
保健因素：
组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
没有不满
不满
2.在管理上应用
✓让员工满意和防止员工不满是两回事
✓实践应用：
工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
考点4：
ERG理论（奥尔德佛）
内容
三需要：
生存需要、关系需要、成长需要。
独特之处
✓各种需要可以同时具有激励作用
✓提出：
“挫折-退化”观点，
即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
考点5：
三重需要理论（麦克里兰）
三需要
特点
成就需要-追求优越感、成就感。
①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈
成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩，他们可以是好职员，好的业务员，但不一定是好经理。
权力需要-使别人顺从自己。
①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力.
②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
杰出的经理们往往都有较高的权力欲望
亲和需要-寻求友善亲近的人际关系。
①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，容易被人影响，在组织中充当被管理者的角色。
②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
出色的经理的亲和需要相对较弱
【例题：
多选】根据激励理论，下列说法错误的是（）。
A.ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用
B.马斯洛认为如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强
C.需要层次理论认为组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的
D.双因素理论认为激励因素充足员工会满意
E.三重需要理论认为生存需要容易与他人形成良好的人际关系
【答案】BE
【解析】ERG理论提出：
“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
三重需要理论认为亲和需要容易与他人形成良好的人际关系。
考点6：
公平理论（亚当斯）
内容
员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
（1）投入：
员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
（2）产出：
直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
比较角度（比较：
对投入、产出的自我知觉，而非客观衡量结果）
（1）纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较低的员工
（2）横向比较（组织内他人比较+组织外他人比较）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
恢复公平的方法
①改变自己的投入或产出。
例如：
感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪
②改变对照者的投入或产出。
例如：
感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。
③改变对投入或产出的知觉。
例如：
感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快；到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。
④改变参照对象。
例如：
认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。
⑤辞职。
在管理上的应用
✓根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。
✓应经常注意了解员工的公平感，及时的引导或调整。
考点7：
期望理论（弗鲁姆）
内容：
效价×期望×工具=动机
①效价:
一个人需要多少报酬。
即：
个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
②期望:
个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：
员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
③工具:
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：
员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
应用
产生最强动机的组合是（三高），即：
高的正效价、高期望和高工具
【例题：
多选】下列说法正确的是（）。
A．效价×期望×工具=动机
B．个体对所获报酬的偏好强度是工具
C．期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
D．改变参照对象不是员工恢复平衡的方式
E.员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的投入比相比较
【答案】ACE
【解析】期望理论认为：
个体对所获报酬的偏好强度是效价；工具:
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
期望是员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
公平理论认为，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
考点8：
强化理论
观点
行为的结果对行为本身有强化作用。
它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
性质
一种行为主义观点。
特点
并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
并不是地道的动机激励理论。
考点9：
目标管理
基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
实施
可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
四要素
目标具体化：
要求明确、具体的描述预期的结果
参与决策：
涉及目标的所有群体共同制定目标，而非上级单方面制定。
限期完成：
规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。
绩效反馈：
不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自我督促和矫正，最好达到目标。
考点10：
参与管理
参与形式
共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选
理由
①工作复杂。
②工作任务相互依赖程度高，双方都能致力推行。
③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行。
④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
条件
在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，还考虑员工对参与的需要。
常见模式
质量监督小组
有关应用
双因素理论、ERG理论
【例题：
多选】关于参与管理的说法，不正确的是（）。
A．员工参与的问题必须与其自身利益相关
B．管理者应考虑到员工有参与的需要
C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D．参与管理可以采用自下而上过程
E.要有充裕的时间来进行参与
【答案】CD
【解析】推行参与管理的理由：
①工作十分复杂②工作任务相互依赖程度高③有认同感、利于决策执行④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
推行参与管理的实施条件：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，考虑员工对参与的需要。
考点11：
绩效薪金制
定义
绩效与报酬相结合
采用方式
计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（在西方主要针对各级主管）等。
绩效种类
可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
实施基础
公平、量化的绩效评估体系
优点
可以减少管理者的工作量
关系
同期望理论关系比较密切
斯坎伦计划
融合了参与管理和绩效薪金制
第二章领导行为
年度
单选题
多选题
案例分析题
2012（9分）
（5分）特质理论、路径一目标理论、领导者生命周期理论、管理方格图、有限理性模型
（4分）交易型和改变型领导、密西根模式
——
2013（6分）
（4分）魅力型领导、交易型领导、路径一目标理论、管理方格图
（2分）有限理性模型
——
2014（17分）
（5分）交易型和改变型领导理论、路径一目标理论、X理论、领导者生命周期理论、决策风格
（4分）俄亥俄、决策过程
（8分）领导技能
2015（5分）
（3分）魅力型领导理论、权变理论、决策过程
（2分）交易型领导
——
2016（5分）
（3分）领导者技能、权变理论、决策风格、
（2分）决策模型
——
2017（4分）
（2分）路径目标理论、有限理性模型
（2分）权变理论
【本章重要考点】
1.特质理论2.交易型和变革型领导理论3.魅力型领导理论4.路径—目标理论
5.权变理论6.领导—成员交换理论7.领导风格8.领导者的技能
9.领导决策
【本章考点串讲】
考点1：
特质理论
1.传统的特质理论观点：
✓领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；
✓只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
2.关于卓越领导者的特质的不同观点（两观点）
吉伯
斯道格迪尔—扩大了特质的范围
（1）身强力壮
（2）聪明但不过分聪明
（3）外向有支配欲
（4）有良好的调适能力
（5）自信
（1）对所完成的工作具有责任感；
（2）追求目标过程中热情并能够持之以恒
（3）解决问题时用于冒险并富有创新精神；
（4）勇于实践；
（5）自信
（6）能很好的处理人际关系并能够忍受挫折等。
考点2：
交易型和变革型领导理论（伯恩斯）
1.交易型领导理论-相对平庸
观点
特征和方法
（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出
（2）关注任务的完成以及员工的顺从
（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效
（1）一致性的奖励：
承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就
（2）差错管理（积极型）：
观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动
（3）差错管理（消极型）：
仅在标准没有满足时进行干涉
（4）放任：
放弃责任，避免做出决策
2.变革型领导理论
观点
特征和方法
（1）强调理想与组织价值观
（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效
魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀
考点3：
魅力型领导理论-罗伯特·豪斯
概念
具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者。
观点
（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊；
（2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感
（3）当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。
（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
（5）提升魅力型领导的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者。
非道德特征
（1）为个人利益使用权力
（2）提升自己的个人愿景
（3）指责或批评相反的观点
（4）要求自己的决定被无条件接受
（5）单向沟通
（6）对追随者的需要感觉迟钝
（7）用外部的道德标准满足自我兴趣
【例题：
多选】下列关于领导理论的陈述，正确的是（）。
A.要求自己的决定被无条件接受属于魅力型领导的非道德特征
B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得低于期望的绩效以及强烈的归属感
C.在追随者自我意识和自我管理水平较高的情况下，魅力型领导更加有效
D.交易型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效
E.变革型领导很关注任务的完成及员工的顺从
【答案】AC
【解析】魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感，B错误；DE说反。
考点4：
路径—目标理论（罗伯特·豪斯）
1.领导行为（4种）
假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表现出以下不同的领导行为。
指导式
让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
支持型
努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
参与式
主动征求并采纳下属的意见
成就取向式
设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平
2.权变因素和应用
权变因素
（1）下属控制之外的环境因素：
工作结构、正式的权力系统、工作团队等；
（2）下属的个人特征：
经验、能力、内外控等。
应用
（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
（2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的
（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意
考点5：
权变理论
情景类型
一
二
三
四
五
六
七
八
情景维度（3维度）
上下级关系
好
好
好
好
坏
坏
坏
坏
工作结构
高
高
低
低
高
高
低
低
职权
大
小
大
小
大
小
大
小
领导效能（2种）
关系取向（乐于形成良好的人际关系）
低
高
一般
低
工作取向（关心工作）
高
低
一般
高
考点6：
领导—成员交换理论（LMX理论）
（1）领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。
（2）对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。
（3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。
很少采用正式的领导权威。
（4）“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。
（5）交换过程是一个互惠过程，领导者为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手改变下属的自我观念，同时，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。
（6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
考点7：
领导风格
1.俄亥俄与密西根模式
俄亥俄模式
密西根模式
（1）领导行为的两个维度：
关心人、工作管理
（2）“双高”的领导更好
（1）领导行为的两个维度：
员工取向；生产取向
（2）结论：
该模式支持员工取向领导作风
二者比较：
俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上极为相似，它们之间可以相互印证，具有很高的效度。
2.管理方格图（布莱克和默顿）
9
高
关心人
低1
1关心任务9
低高
3.领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）
影响因素
下属成熟度=工作成熟度（知识技能）+心理成熟度（意愿或动机）
（1）工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。
反之，则需要对其工作进行指导。
（2）心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。
反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。
领导风格（4种）
（1）指导式：
高工作——低关系
领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。
（2）推销式：
高工作——高关系
领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。
（3）参与式：
低工作——高关系
领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。
（4）授权：
低工作——低关系
领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。
【举例】
指导式举例：
领导说：
小王，按照我给你的格式做一个年度推广计划。
（同路径-目标理论）
推销式举例：
领导说：
小王，按照我给你的格式一个年度推广计划，需要什么资料和我说。
参与式举例：
领导说：
小王，现在需要做一个年度推广计划，你有什么想法。
（同路径-目标理论）
授权式举例：
小王，近期的工作你自己安排下。
【例题：
单选】根据领导者生命周期理论，具有低工作一高关系特点的领导风格是（）。
A.指导式
B.乡村俱乐部
C.参与式
D.授权式
【答案】C
【解析】领导者生命周期理论将工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格：
（1）指导式：
高工作—低关系
（2）推销式：
高工作—高关系（3）参与式：
低工作—高关系（4）授权：
低工作—低关系。
B属于管理方格图中（1.9）极端关心人。
考点8：
领导者的技能
技术技能：
涉及的是事
作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。
人际技能：
关心的是人
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，
概念技能：
处理的是观点、思想
越高的管理职位，概念技能的作用越重要。
管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
发展的途径
（1）基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。
（2）辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。
（3）培训、工作设计、行为管理
【例题：
单选】关于领导技能的说法，正确的是（）。
A．领导者可以依靠下属的技术技能
B．只有中层的领导者需要人际技能
C．不同层次的领导者需要的技能的相对比例是相同的
D．领导层级越高，需要的技术技能越高
【答案】A
【解析】当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。
作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。
不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
考点9：
领导决策
1.决策过程
西蒙
（1）智力活动
（2）设计活动（3）选择活动
明茨伯格
（1）确认阶段
（2）发展阶段（3）选择阶段
2.决策模型（3模型）
经济理性模型
有限理性模型
（1）从目标意义上分析，决策完全理性
（2）存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择
（3）决策者可以知道所有备选方案
（4）对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案
（5）对于概率的计算不存在任何困难。
（1）选择备选方案：
决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果。
满意的标准可以是足够的利润、市场份额、价格等；
（2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型；
（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案；
（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。
不需要很高的思维和计算的能力。
（1）联系：
都是理性和最大化的，但是有限理性模型的理性受到了限制。
（2）差异体现在程度上，而非质的差异。
社会模型—理性模型相对的另一端；有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向。
【例题：
多选】关于经济理性模型说法不正确的是（）。
A．可以通过计算选择出最佳备选方案
B．存在完整和一致的偏好系统
C．和有限理性模型存在质的差异
D．决策者试图寻找令人满意的结果
E.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型
【答案】CDE
【解析】经济理性模型决策者的特征：
①从目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的计算不存在任何困难。
3.决策风格
（1）决策风格的两个维度
价值取向
指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。
模糊耐受性
指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）
（2）四种决策风格
指导型
（1）决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
（2）表现：
独裁的领导风格
（3）特征：
解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。
这样的决策者喜欢关注事实，喜欢使用权力，喜欢
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