人力资源管理概论期末复习.docx
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人力资源管理概论期末复习
《人力资源管理概论》期末复习
一、题型
1．单项选择题：
每小题1分，共10题，10分
2．多项选择题：
每小题2分，共10题，20分
3．判断并说明理由：
每小题4分，共6题，24分
4．归纳/简述题：
每小题10分，共2题，20分
5．情景模拟题：
共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：
16分
二、答题要求
1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：
错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：
要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。
4．分析/简述题：
根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明
5．情景模拟题：
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：
根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点
（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）
1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X）理由：
在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
（X）理由：
企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：
不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较
4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（X）理由：
工作规范的定义
5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
（X）理由：
关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为
6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
（X）理由：
工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元
7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√）理由：
人力资源规划的概念表明这句话的正确性
8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
（X）理由：
结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出
9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。
（X）理由：
这是指招聘的重置成本
10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
（X）理由：
体现了招聘工作应遵循的标准性原则
11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。
（X）理由：
猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
（X）理由：
这是培训的有效性原则
13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
（X）理由：
这是培训评估的行为标准
14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。
（X）理由：
这种方法是案例教学法
15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
（X）理由：
人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
（X）理由：
职业生涯规划的核心是设定职业目标
17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
（√）理由：
职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程
18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
（X）理由：
向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施
19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。
（X）理由：
这是职业发展的尝试期
20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。
（X）理由：
这种匹配属于条件匹配
21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。
（X）理由：
这种方法是情景模拟法
22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
（X）理由：
运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级
23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
（√）理由：
股权可以作为一种长期激励员工的手段
24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
（X）理由：
薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整
25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。
（X）理由：
薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬
26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。
（X）理由：
这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难
（二）归纳/简述题：
（每小题10分，共2题，20分）
1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。
（P40--45）
答：
工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，一般可以分为三个基本阶段：
（1）前期准备阶段。
主要工作包括：
了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。
（2）收集分析阶段。
主要包括收集相关的工作信息，并对所收集的信息进行分析和整理两个环节。
（3）结果整合阶段。
主要包括编写工作说明书和工作规范。
2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。
（P58--62）
答：
一份比较完备的工作说明书应该具备以下方面的内容：
（1）工作标识。
包括工作名称和工作身份。
（2）工作概述。
是对主要职责的简要说明。
（3）工作内容。
是对基本的工作任务和工作关系的说明。
（4）工作条件和环境。
工作条件主要涉及任职者使用的设备名称和所运用的信息资料的形式；工作环境更多地涉及工作所处的自然环境。
制作工作规范时，要列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等方面的详细内容：
（1）资历要求。
包括教育背景和工作经历。
（2）心理要求。
包括技能要求、心理素质和职业品质。
（3）身体素质。
主要是对身体的特殊要求。
3、什么是人力资源需求预测？
简述人力资源需求预测的步骤。
（P79--81）
答：
人力资源需求预测是对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。
典型的人力资源需求预测包括以下几个环节：
（1）预测现实的人力资源需求。
包括：
确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件；审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。
（2）预测未来人力资源需求。
包括：
预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加职务数和任职人数，并统计汇总，从而得出未来人力资源需求。
（3）预测未来流失人力资源需求。
包括：
对于预期内的退休人员进行统计，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果汇总，即得出未来流失人力资源需求。
（4）预测企业整体人力资源需求。
将现实的人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求的结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。
4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。
（P131--143）
答：
完整的培训过程分为五个步骤：
（1）培训需求分析。
为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析必须在人员、组织和战略三个层面上进行。
通常回答企业需要员工具有什么水平的理想能力、员工的现实能力、两者的差距以及通过什么培训方式解决这些差距的问题。
（2）设计培训计划。
包括确定培训目标、培训范围、培训方式、培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。
（3）开发培训课程。
培训课程设计包括下列一些要素：
课程目标、课程内容、课程模式、课程评价、教材、学习者、执行者、时间和空间。
（4）实施培训活动。
在培训过程中要注意选择恰当的方法，常用的方法有讲授法、案例教学法、角色扮演法、研讨法和远程培训法。
（5）评估培训效果。
评估培训的标准有反应标准、学习标准、行为标准和成果标准。
5、简述职业生涯规划的步骤。
（P166--170）
答：
（1）确定志向。
志向即一个人为之奋斗的最终目标，是事业成功的基本前提。
（2）自我评估。
包括对人生观、价值观、受教育水平、兴趣、特长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维方法等进行分析评价。
（3）内外环境分析。
应分析环境发展的变化情况、环境条件的特点、自己与环境的关系、环境对自己有利与不利的因素等。
（4）职业的选择。
个人选择职业时要考虑性格、兴趣、特长、内外环境与职业的匹配。
（5）职业生涯路线的选择。
要考虑三个问题：
我想往哪方面发展？
我能往哪方面发展？
我可以往哪方面发展？
（6）设定职业生涯目标。
目标要符合社会与组织的需要、符合自身的特点，目标高低的幅度要恰当等。
（7）制定行动计划与措施。
确定职业生涯的目标和路线后，要落实具体措施，包括工作、训练、教育、轮岗等。
（8）评估与调整。
环境变化是影响职业生涯设计的重要因素，要使职业生涯设计行之有效，就必须不断地对职业生涯设计进行评估与调整。
6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。
（P172--174）
答：
要实行有效的组织职业生涯管理，应该找出不同职业生涯期的管理重点：
（一）职业生涯早期阶段的组织管理主要体现在：
1）对新员工进行上岗引导和岗位配置；
2）提供一个富有挑战性的最初工作；3）对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。
（二）职业生涯中期阶段的组织管理常见措施有：
1）提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；2）安排一定工作范围内的工作轮换；3）提供适宜职业生涯的发展机会。
（三）职业生涯后期阶段的组织管理：
1）开展退休咨询，着手退休行动；2）做好退休员工的职业工作衔接：
3）做好员工退休后的生活安排。
7、简述绩效考核的一般程序。
（P185）
答：
绩效考核的一般程序分为“横向程序”和“纵向程序”：
1）横向程序，它是指按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序，主要环节有：
制定考核标准、实施考核、考核结果分析与评定、结果反馈与实施纠正。
2）纵向程序，它是按组织结构层次逐级进行绩效考核的程序，主要环节有：
基层部门、中层部门、高层部门。
8、简述绩效考核中常见的问题。
（P203--205）
答：
在绩效考核中由于运用的方法不同，会存在着如下常见问题：
1）指标体系难于建立。
在实践中，很多企业和非营利性组织的绩效考核往往明确的指标体系，随意性很大，或者对指标体系进行随意的诠释和理解，或者虽然有指标体系，但却没有适当的评分标准等等。
2）信息不对称带来的误差。
企业领导者不可能对所有员工的信息资料做到详细了解与掌握，也不可能详细了解每一位员工的工作内容和绩效标准。
3）绩效考核标准不明确。
工作绩效考核标准不清是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。
4）晕轮效应。
在绩效考核方面，如果你对下属的某一绩效要素的评级较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高。
5）偏松或偏紧倾向。
有些主管人员倾向于从来都对下属员工的工作绩效较高的评价，而还有一些主管人员则倾向于给员工较低的评价。
6）居中趋势。
在确定评价等级时，许多监督人员都容易造成一种居中趋势，即把大多数员工都评定在一个居中的等级上。
7）近因效应。
每个员工都准确地知道何时安排对自己的绩效考核。
8）偏见效应。
这种偏见效应主要体现在年龄，种族，性别等个人特质方面。
9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。
（P217-235）
答：
薪酬体系设计的具体内容包括：
（1）基本薪酬体系。
包括职位薪酬和技能薪酬。
（2）奖励薪酬体系。
包括一线员工的奖励薪酬、销售人员的奖励薪酬和管理人员的奖励薪酬。
（3）福利体系的设计。
包括国家法定福利和企业自主福利。
10．简要论述薪酬成本控制的基本途径。
（P236-237）
答：
（1）控制员工数量。
当员工薪酬水平相同时，员工人数越少企业所需支付的薪酬额就越低。
（2）控制基本工资。
主要是控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。
（3）控制浮动工资。
浮动薪酬以普遍占企业支付给员工的全部薪酬中的相当大一部分，浮动薪酬带来的薪酬成本增长的问题已经很显然了。
（4）控制福利支出。
需要针对三类福利支出的特性分别实施管理和调控。
（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。
可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构线、薪酬线、薪酬比较比率等技术促进或改善薪酬成本的控制。
（三）情景模拟题理论要点（其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，本题共10分）
第1个：
工作分析的信息收集、工作分析各阶段的主要工作
人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。
她希望进行工作分析，重新安排组织架构。
老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。
不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。
“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。
”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。
”
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。
不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。
有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？
（ABC）
A．前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量
B．在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会
C．把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理
D．在进行工作分析前进行了积极的筹备
E．加强了与相关人员的沟通
2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（ABCE）
A.工作活动和劳动负荷B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作
C.工作环境D.员工隐私E.劳动力市场状况
3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？
（ABCD）
A．开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程
B．及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本
C．明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷
D．在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询
E．工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本
4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。
第2个：
招聘的原则、方法、面试的方法及提问
著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。
招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。
（2）初选。
应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。
（3）初试。
通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。
经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？
（ABCE）
A．计划性原则B．公开性原则C．合适性原则D．片面性原则E．公平性原则
2、面试的方法有很多，TZ公司选择的方法有（AB）
A．序列面试B．结构化面试C．非结构化面试D．心理测试E．背景调查
3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘？
（CD）
A．岗位轮换B．工作告示C．招聘广告D．委托猎头公司E．工作投标
4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。
第3个：
人力资源规划的类别、步骤、解决人力资源该给和需求不平衡的方法
某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。
但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。
一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。
尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？
（ABCDE）
A．辞退部分绩效差的员工B．给部分员工提供培训机会
C．鼓励部分员工自谋职业D．减少员工的工作时间E．提高员工的工资水平
2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？
（BCDE）
A．让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据
B．根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求
C．进行人力资源供给预测
D．对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划
E．实施人力资源规划并进行控制
3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划？
（ACDE）
A．人员补充规划B．总体规划C．培训开发规划
D．退休与解聘规划E．人员晋升规划
4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。
第4个：
职业生涯发展阶段、职业生涯规划过程中的主要问题
小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。
“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。
毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。
我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！
您能否给我的职业生涯规划提些建议？
”
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（D）
A．制定行动计划与措施B．职业生涯路线的选择
C．自我评估D．设定职业生涯目标
2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是（C）
A．成长阶段B．探索阶段C．建立阶段D．维持阶段
3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）
A．个人的人生观和价值观B．个人特长C．个人兴趣
D．个人技能E．个人性格
4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。
（四）案例分析说明
请参考网上课堂的相关案例
1．工作分析：
华益国际食品有限公司的问题
华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。
由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。
随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。
各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。
生产部门的人强调自己的劳动强度大。
确实，在炎热的夏季。
车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。
经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。
还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。
又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?
唐总经理决定聘请外界专家协助解决。
专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。
问题：
（1）企业在什么情况下应该重新进行工作分析？
39-40
（2）为什么专家决定从工作分析开始解决问题？
P38-39
2．人力资源规划：
这个订单能不能接？
欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：
“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。
”
此时，人力资源经理提出一个现实的问题：
“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。
我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。
如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。
”
目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。
请思考：
（1）如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现？
P/73~74（业务规划的内容）
（2）联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?
P/70~71
3．绩效考核：
飞凌公司：
充分运用绩效考核的结果
飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D”四大类（如图1所示）
图1某部门人员绩效水平和工作能力分析
人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。
该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。
表1部分员工的工作情况和绩效表现
员工姓名
职位
工作情况
绩效表现
王波
销售员
应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。
刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。
张蕊
销售员
公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。
销售业绩为该部门销售员的
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