北京建工集团员工培训现状Word文档格式.doc
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（一）公司中高层领导充分重视…………………………………………………4
（二）建立员工职业发展为导向的培训计划……………………………………4
（三）完善培训制度，建立培训激励机制………………………………………5
[摘要]培训作为企业人力资源管理中重要的一部分，不仅能够有效提升企业员工的职业素养，而且能够让员工快速融入到企业的竞争氛围中，从而提升企业的核心竞争力。
培训不仅仅作为一项制度，更应该是一种长期有效性的投资。
本文通过对员工培训存在问题及对策的研究，希望能够改善员工培训所存在的问题，积极探索能够适合员工培训的合理化方案，从而提高企业的市场竞争力，为企业创造更大经济利益。
[关键词]员工培训；
问题；
培训方案；
职业发展
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一、员工培训现状分析
一、员工培训现状
由于实行的是三级管理模式，整个公司的员工培训都是由集团公司的人力资源部来进行统筹管理的，人力资源部设有专门负责公司培训的员工进行员工培训体系的管理与开发。
人力资源部作为中负责培训管理的部门，主要是负责建立健全的培训管理体系，制定的各项培训管理规章制度，负责对下属的二级分子公司中开展的培训进行检验和评估。
而二级分公司中有些也设有专人来负责员工的培训管理。
各个分子公司中的培训管理工作，是参照集团公司制定的培训规章制度，结合自身公司的情况来确定每年的培训计划、培训内容、培训目标以及培训经费，之后要向集团公司的人力资源部门进行报批审核，经过集团人力资源部审核之后，就可以按照当年的培训计划开展培训。
对于三级项目部来说，员工总人数超过来总人数的50%，主要由二级单位负责其培训工作，项目部按照二级分子公司制定的当年培训计划执行。
（一）新员工培训
随着近几年的迅速发展，每年都会从全国各地高校招聘大量的优秀毕业生，与此同时还会从社会上招聘有着丰富工作经验的行业人才。
对于每年新招聘来的新员工，实行三级管理培训。
第一级先由集团公司人力资源部和各业务部门对新员工进行入职培训，帮助新员工了解公司的战略与文化、组织机构、规章制度等。
在员工入职培训中以企业文化培训为主，因为作为一家大型国有建筑企业，有着良好的企业文化氛围。
在企业文化培训中，主要内容包括企业的发展历程介绍、企业的价值观、愿景和使命，在企业文化培训中的讲师都是一些公司的高层领导以及先进模范人物，这让新员工能够很快的融入到公司当中。
其次在新员工入职培训中必不可少的就是对公司的规章制度、相关法规等一些基础知识的培训，通过这些基本内容的培训，其目的就是让员工有被约束的意识，公司的规章制度不是虚假摆设，在以后的工作中要严格遵循公司的规章制度，公司的管理是有章可循的。
（二）技术人员培训
作为一家大型国有施工企业，中的技术专业人员占据了公司员工中很大的一部分比例。
根据国家有关行业部门规定，在建筑施工专业关键岗位上，必须持证上岗，其包含电工、电气辉工、起重工、架子工、压力容器操作工、起重机械操作工、拆装工、造价员、施工员、质检员、材料员、专职安全员、机械员、资料员、测量员、实验员、劳动管理员等一些建筑施工特殊工种。
上述这些专业岗位必须取得相关岗位上岗证后方可上岗，取得上岗证后，每隔一段的时间，还要进行继续再教育，否则上岗证将会被取消。
针对岗位取证培训，规定由员工所在的单位自行组织，但是为了鼓励各专业技术人员积极参加本专业相关的国家各类职业资格考试，规定对通过考试并将证书注册在公司的员工，培训费、考试费、继续教育费将给予报销。
这一措施消除了员工培训花费的负担，积极有效的调动了技术专业人员培训教育的积极性。
除了对专业技术人员的岗位取证培训外，每年还会组织专业技术人员进行技术岗位提升的培训，其培训内容主要包括:
岗位技能、专业知识、新技术的应用等有关技术方面教育培训。
另外，对于技术人员的培训过多注重专业技能的培训，忽略了技术人员个人素质教育、团队建设以及工作流程优化等通用能力的培训。
根据复合型人才的需求，公司对每一名员工都要进行360度全方位的培训，才能全面提升员工的整体价值。
（三）管理人员培训
实行的三级管理制度，公司中的管理人员就分为高层、中层和一般管理人员。
管理人员主要公司的领导层，中层管理人员主要包括二级各个分子公司的领导层和北京建工集团的各部门主管，一般管理人员主耍是指项回部的领导人员以及二级单位中的一般管理者。
对于蓝公司的高层管理人员实行轮训制度，规定每位高层管理人员在任职期间至少要轮训一次。
对高层管理人员培训的主要内容包括:
现代企业管理制度、企业资本运营、行业政策、法律知识、外语、提升战略能力、决策能力、创新能力等。
高层管理人员的轮训制度确保了每位高层领导都能参与到培训当中，但是对于高层领导来说参加培训更多的是制度要求，而不是更多的根据自身培训的愿望去参加的，其主要原因在于培训的形式过于老套，内容较为枯燥，对于有些培训课程是走走过场而己，并没有很好的将培训内容与工作结合起来，管理人员的培训大多数就是走过场，对于培训的评估也比较盲目。
二、北京建工集团员工培训存在的问题
（一）领导者对培训的重视程度不够
调查研究表明，大多数的领导者认为公司对员工的培训，主要的顾虑是成本支出，由此可见企业对于员工培训的投入费用限制了员工的培训。
企业对员工培训重视的程度可以通过企业每年在员工培训上的开销看出来。
由于一线施工人员流动性大，人员调动频繁，稳定性差，各个分公司之间又是自主经营，独立核算，因此中层领导考虑到员工的流动性，为了节约生产成本，加上施工任务紧张，就不太愿意花钱安排员工培训，从而忽视了员工培训的重要性。
对于中、高层管理者来说，没有把员工的培训与企业的发展战略放到应有的高度去认识，对于培训的认识还处于表层，一旦公司出现了人才短缺问题，便一味的去通过招聘人才来解决，从而忽略了员工培训的意义和价值。
而对于员工来说，因为工作在国有企业，员工培训思想存在滞后的现象，员工没有把企业培训当作提升自身能力和素质的一种手段，公司也没有积极的去营造一个良好的培训学习氛围，没有充分调动出员工培训学习的积极性，使得员工对于培训的认识产生了偏差。
（二）员工培训需求分析薄弱
培训作为人力资源管理中重要的一项，其流程主要包括培训需求的分析、培训目标的确定、培训方案的设计和培训效果的评估，而培训需求的分析是培训开始的第一个步骤，在整个员工培训过程中可以说起着至关重要的作用。
由于的培训是由集团人力资源部统一管理，二级单位根据集团人力资源部制定的培训制度，结合自身单位实际情况，开展每年的员工培训计划。
各个二级单位在制定培训计划时，很少对员工进行培训需求的调査，也没有对员工的专业知识能力层次、工作经验、以及他们在培训过后在实际工作中运用所学内容的能力，仅仅凭借着主观意识的判断，从而导致组织的员工培训内容与员工自身培训需求是不匹配的。
针对于技术人员来说，岗位专业技术教育是培训一方面的内容，这项培训可以说是必不可少的，所以可以不考虑培训需求分析，而另一方面技术人员也希望通过培训来了解行业内的发展前沿，提升现有技术的能力，而不仅仅只是上岗位证书。
样就直接导致了员工在参与培训时对培训的目标不明确，员工在培训过程中目标的不明确就会导致员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，心理上也会产生一定的影响，很可能让员工对培训产生抵触心理，或者让员工对培训产生走形式、走过场的态度，使得员工的培训效果大折扣。
（三）员工培训内容缺乏针对性
通常情况下，公司制定的人力资源发展规划应该与企业的发展战略规划相匹配的。
公司在不同的发展阶段就会提出不同的经营发展战略目标，不同的经营战略目标对员工的培训也提出了不同的要求。
在未来的五年中，企业的总体发展思路是加快培育工程总承包核心竞争优势，保持在工程总承包领域的发展趋势，稳步开拓房地产开发市场，加快发展物资贸易业务。
从的发展战略来看，企业己经由提升自身管理阶段走向了全面发展阶段，单一的技术人才己经不能满足企业的需求，对复合型人才的需求却是日益凸显。
这对于员工的培训提出了更高要求，需要改变以往对员工培训的方式、方法，重新制定员工的培训目标，完善员工的培训方案。
但是就目前看来，多数的二级公司对于员工的培训仍然停留在企业自身发展的阶段，对员工的培训还是过多的关注员工的生产技能、生产效率。
培训管理工作还是主要完成集团公司对二级单位考核的要求，对于员工培训的认识还停留在表面阶段，没有深入下去结合企业的经营发展战略来看待员工培训问题，导致企业员工培训管理没有计划性和针对性，培训的内容也存在着一些偏差。
三、改善公司员工培训的对策
（一）公司中高层领导充分重视
企业中的高层领导者对企业的员工培训起着主导性的作用，领导者对于员工培训的态度直接影响着公司对于培训的重视程度。
对于来说，各个二级分公司的领导对于员工培训的重视程度决定着整个员工培训的好坏。
针对于各个二级分公司的领导首先要从思想上改变对员工培训的认识，一定要把员工培训当作公司的一种投资，把员工培训作为公司的一项长期发展规划，更要注重发挥领导表率的作用，用自己的行动让员工切实感受到领导对员工培训的重视。
公司领导可以自己充当内部讲师，对公司员工进行企业文化、规章制度、人际交往、管理知识等方面的培训，把自己的管理经验或者切实感受与广大员工一起分享。
另外，公司领导还可以参与到员工的培训中，参与到职工的培训讨论中，拉近领导与职工的距离，让员工感受到领导对于培训的重视。
另外就是在对培训效果进行评估时，领导可以和员工进行访谈或者聊天的方式进行培训的反馈，了解培训中存在的不足，对于提高和改善员工培训起到积极的作用。
（二）建立员工职业发展为导向的培训计划
要想改变员工对于培训不重视的理念，只有让培训与员工自身的利益联系起来，才能从根本上消除员工对于培训的抵触心理。
对于员工的切实利益，大多数员工重视自己在未来的职业发展，可以建立以员工职业发展为导向的。
员工作为企业发展过程中最具能动性的因素，直接影响企业的生存和发展。
只有让员工个人的职业发展规划与企业的人力资源规划相吻合或者产生交集，才能实现双赢。
职业生涯为导向的培训将员工的职业导向融入到企业员工培训当中，充分考虑到了员工的个人职业规划，不仅考虑员工的近期需求，还对员工的未来发展进行了升华。
员工在培训过程中由被动者转变为主动者，角色的相互转变不但可以改变员工对培训的认识，而且还能充分调动员工参加培训学习的积极性，增强学习的动力，而且对于员工培训需求分析也起到一定积极的作用。
（三）完善培训制度，建立培训激励机制
培训作为企业一项长期提升自身实力的一种手段，员工参与培训的好与坏将决定着企业培训的好与坏。
要想提高员工参与培训的积极性，光靠员工自身对培训的认识往往是不够的，还需要外界一定的刺激。
桑代克在对动物和人类进行试验的基础上，提出来学习定律，即练习定律和效果定律，练习定律是指通过尝试一错误形式的环境与反应的联结，须经反复练习才能加强。
如不进行练习，荒废停止，这种联结就会削弱。
效果定律是通过尝试一错误形成的联结受到奖励，就会加强;
如果联结的结果受到惩罚就会减弱。
企业员工的培训也可以形成一个联结系统，建立员工培训机制，可以剌激培训产生良好的效果。
改善的培训激励政策，让员工培训制度化，让日常培训工作纳入常态督察活动中。
建立培训激励机制，不仅能提升员工的主观能动性，而且能够提高员工对培训的重视性。
由于企业的员工培训工作具有长久性，必须要建立相应的激励机制，这样才能让培训工作在企业的发展中发挥其作用。
针对于来说，可以采取以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为保障的员工培训激励机制，从而充分调动员工的培训积极性。
随着全球经济化进程的加快，企业之间的竞争日趋激烈，不仅仅是单一的物质资源的竞争，己逐渐演成为对人才资源的竞争。
大多数企业在激烈的竞争中，逐渐认识到人才的竞争才是企业竞争的关键所在。
企业之间的竞争不仅仅是抢占市场份额，扩大营业规模，提高营业利润。
放眼未来，企业之间的竞争实际上是对资源的竞争，可以说是对人力资源管理的竞争。
培训作为企业人力资源管理中重要的一部分，对于提升企业竞争力有着重要作用。
科学、有效的培训能够提升企业员工知识技能和职业素养，从而提升员工的市场竞争力。
[参考文献]
[1]王丽静，精细化管理视角下的企业培训体系研究[J].人力资源管理.2011（02）
[2]王晶，中小企业人力资源培训有效性探析[J].人力资源管理.2012（06）
[3]袁翠翠，苏晨，现代企业培训发展的趋势[J].职业.2012（16）
[4]石恒慧，张国荣，我国企业员工培训与开发的分析及优化研究[J].中外企业家.2011（11）
[5]邵菊梅，中小型民营企业员工培训存在的问题与对策[D].上海外国语大学2012
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