薪酬及考核评价体系.docx
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薪酬及考核评价体系
WW集团
薪酬及考核评价体系
（草案）
第一部分体系设计流程及目的……………………………2
第二部分我们需要的员工——职员标准………………………4
第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例………………7
第四部分我们的职位——岗位人员大类描述…………………8
第五部分我们的标准——岗位职责定义………………………12
第六部分薪酬等级标准…………………………………………18
第七部分我们的考核——设置机构及执行……………………21
第八部分考评模型………………………………………………23
第一部分：
体系设计流程及目的
创新——是现代企业生存和发展的基本要求，管理创新的关键环节之一，是如何提供有效实用的考评与薪酬体系。
一、
体系设计流程：
岗位人员
分类
机构
设置
目的
薪酬等级
设计
职责考核
定义
考核
机构
考评模型
设计
二、我们的目的体现在以下几个方面：
1、对WW集团的职员在担当职务的过程中所表现出来的工作能力、履行职责及业绩等进行以事实为依据的客观评价，为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等可靠提供依据。
2、以公司资产增殖效益为基准，确定各级人员的效益奖金标准，以体现其资产经营的重要责任及岗位价值。
3、以职务责任为基准，确定职务工资标准，以确保工作的顺利开展。
4、以岗位定员的实际工作能力为基准，确定同一岗位不同档级收入水准，从而实现对岗位人员的客观评价和避免平均主义。
5、在以上基础上，达到拉开收入档次、增加业绩收入、增大激励力度的目的。
6、建立一套岗位工资级档和绩效考核分配的基本体系。
7、建立一套对岗位职责履行程度和工作表现的基本考核体系。
8、对各级员工的标准及岗位职责进行规范描述。
第二部分我们需要的员工——职员标准
WW集团力争做到具有现代管理体制的新型公司。
因此，WW集团需要什么样的人才，对各级经理人的要求是什么，怎样提供WW职员人不断进取和提升的有效空间，也是我们考评体系的目的之一，确定WW职员标准，是考评体系的主要内容。
WW集团提倡几种类型的人：
1、能够独立做好一摊事情者；
2、能够带领一个团队做好一摊事情者；
3、能够带领团队做事情并能定战略者。
一、WW集团的经理人标准，我们按如下层次要求：
1、合格的经理人
最基本的要求是：
具有本专业的业务素质，能够完成本职工作，以集团利益为重，领会“三为”精神，能够执行集团的各项指令，能够不折不扣的完成上级交给部门的计划和任务，能够在集团的统一安排下学习各种专业知识、学习职业经理人的管理技巧，不断提高管理素质，以适应集团的发展需要。
2、卓越的经理人
具有较高的业务素质，包括管理素质和专业素质，能够带领本部门（本单位）员工较高水准的完成工作，能够在集团的大战略指导下，制定本部门的工作计划，并坚定不移的贯彻实施，具有主动的学习愿望，深刻领会“三为”精神。
更要求具有极强的创新意识，创造性的制订和执行战略。
二、WW集团员工标准
WW集团的所有员工，应该做到以下两个层面：
一是合格员工，二是优秀员工。
各级经理人，都要达到本标准。
经理人首先必须要做到优秀员工的标准。
1、合格员工
忠实执行集团上级领导下达的各项指令、任务，
完成本职工作
遵守集团制订的各项规章制度
能为集团创造价值
不断学习，跟上集团发展步伐。
2、优秀员工
最具创造力和主动性
模范遵守各项规章制度
最大限度的为企业创造价值
最能全面执行上级交给的任务
最具有团队合作精神
最具有学习能力
最具有竞争精神
最具有市场意识
最具有服务意识
第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例
考核评价体系是建立在组织机构和岗位职责的基础之上。
WW产业集团现行组织结构图例：
第四部分、我们的职位——岗位人员大类描述
第一大类，董事会
有4类人员：
1、董事长；
2、执行董事；
3、董事；
4、董事会秘书。
第二大类，总经理室
有4类人员：
1、总经理；
2、副总经理；
3、总监；
4、总经理助理。
第三大类，部门经理
有5类人员：
1、部门正职经理；
2、分、子公司正职经理；
3、部门副职经理；
4、分、子公司副职经理；
5、分、子公司总工程师。
第四大类，业务主管
有6类人员：
1、部门专项业务主管；
2、总经理室秘书；
3、子公司二级经理；
4、分、子公司专项业务主管；
5、分、子公司地区营销办事处主任；
6、分、子公司主任工程师。
第五大类，文员
有4类人员：
1、部门专业人员；
2、分、子公司一般性工程技术人员；
3、分、子公司一般性生产管理人员；
4、分、子公司一般性营销人员。
第六大类，技能作业管理人员
第七大类，普通作业管理人员
第八大类，技能作业人员
第九大类，普通作业人员
第五部分、我们的标准——岗位职责定义
下面各表的职位定义及公共考核标准，对各职级的岗位做相应的描述，其中，对经理层的考核主要从能力素质、业务素质、知识素质三方面；对业务主管和文员层的考核，则着重于能力素质和业务素质两个方面。
岗位级别考核暂定每职级三级考核标准。
职位定义及考核标准——董事总经理级（表一）
级别
职位
职级
业务考核标准
公共考核标准
个人素质要求
01
董事长
（从略）
（从略）（
（从略）
02（从略）（从略）（从
执行董事
（从略）
（从略）
（从略）
03
总
经
理
一级
公司年利润达5000万元以上
（从略）
具有博士学位以上学历，特殊情况由董事会研究批准
二级
公司年利润达3000万元以上
（从略）
硕士（含双学位学士）学位以上学历，特殊情况由董事会研究批准
三级
公司年利润达1000万元以上
（从略）
具学士学位以上者，特殊情况由董事会讨论破格批准
职位定义及考核标准——副总经理级（表二）
级别
职位
职级
业务考核标准
公共考核
标准
个人素质
要求
04
副总经理
一级
（从略，建议由总经理制定业务考核指标）
1、业务素质：
具有极强的独挡一面、承担所辖业务的领导能力。
2、团结能力：
能够妥协，顾全大局，自觉维护班子的团结，有极强的组织纪律性。
3、创新能力：
有极强的进取心和学习精神，敢于承担责任。
4、组织能力：
善于使用、激励和培养人才，善于协调各种工作关系，有极强的合作意识和很好的工作方法。
具有硕士（含双学位学士）学位以上学历，特殊情况由董事会研究批准
二级
（从略，建议由总经理制定业务考核指标）
1、业务素质：
具有较强的承担分工所辖业务的领导能力。
2、团结能力：
能够妥协，顾全大局，自觉维护班子的团结，有极强的组织纪律性。
3、创新能力：
有较强的进取心和良好的学习精神，敢于承担责任。
4、组织能力：
善于指挥和激励部下，善于协调各种工作关系，有较强的合作意识和较好的工作方法。
具有学士学位以上学历，特殊情况由董事会研究批准
三级
（从略，建议由总经理制定业务考核指标）
1、业务素质：
能够在总经理的指导下，完成分工所辖业务，具有一定的领导能力。
2、团结能力：
能够妥协，顾全大局，自觉维护班子的团结，有极强的组织纪律性。
3、创新能力：
有较强的进取心和良好的学习精神，敢于承担责任。
4、组织能力：
善于指挥部下开展工作，能够协调各种工作关系，有合作意识和一定的工作方法。
相当于大专以上学历，特殊情况由董事会讨论批准。
职位定义及考核标准——部门经理（表三）
级别
职位
职级
业务考核标准
公共考核
标准
个人素
质要求
05
部门经理
一级
由总经理和主管副总制订
1、计划能力：
能够深刻理解公司战略意图；独立制订本部门的发展规划和工作计划；善于克服困难，推进计划的实施与完成。
2、组织能力：
善于识人用人，合理排兵布阵；善于激励和培养人；善于协调各种工作关系和与人沟通；以身做则，具有榜样作用；有很强的团结同事、完成工作任务的能力。
3、学习能力：
虚心，尊重他人的意见；有强烈的学习欲望和合理的学习方法；有强烈的进取心和创新精神。
具有硕士（含双学位学士）学位以上学历，特殊情况由董事会研究批准
二级
由总经理和主管副总制订
1、计划能力：
能够理解公司战略意图；独立制订本部门的发展规划和工作计划；领导和推进计划的实施与完成。
2、组织能力：
合理调配用人；能够激励和培养部下工作；能够协调各种工作关系和与人沟通；以身做则，具有榜样作用；具有较强的团结同事、完成工作任务的能力。
3、学习能力：
虚心，尊重他人意见；有较强烈的学习欲望和合理的学习方法；有不断的进取心和创新精神。
具有学士学位以上学历，特殊情况由董事会研究批准
三级
由总经理和主管副总制订
1、计划能力：
能理解公司战略意图；在有关领导的协助下能制订本部门的发展规划和工作计划；推进计划的实施与完成。
2、组织能力：
合理用人，合理布阵；能运用激励和培养人的初步方法；能协调各种工作关系和与人沟通；以身做则，具有榜样作用；团结同事并完成工作任务。
3、学习能力：
虚心，听取他人的意见；有强烈的学习欲望和合理的学习方法；有强烈的进取心和创新精神。
具有大专或相当于大专学历以上，特殊情况由董事会研究批准
职位定义及考核标准——部门副经理（表四）
级别
职位
职级
业务考核标准
公共考核
标准
个人素质要求
06
部门副经理
一级
业务考核标准由部门经理制订
1、计划能力：
具有很强的参与部门发展规划和工作计划的制定能力；有很强的推进自己分工所辖工作的实施和完成能力
2、组织能力：
具有很好的妥协精神自觉维护部门的团结；善于与人沟通，有很好的协调各种工作关系的能力；
3、学习能力：
有强烈的学习欲望及良好的学习方法；虚心，勇于开展自我批评，有强烈的进取心。
4、执行能力：
工作作风扎实、认真；讲求工作效率、雷厉风行；有很强的行动能力，善始善终。
具有学士学位以上学历，特殊情况由总经理室研究批准
二级
业务考核标准由部门经理制订
1、计划能力：
具有较强的参与部门发展规划和工作计划的制定能力；有较强的推进自己分工所辖工作的实施和完成能力
2、组织能力：
具有妥协精神，能自觉维护部门的团结；善于与人沟通，能理顺各种工作关系；
3、学习能力：
有较强的学习欲望及好的学习方法；虚心，能够接受批评，有强烈的进取心。
4、执行能力：
工作作风扎实、认真；有工作效率，有较强的行动能力，善始善终。
具有学士学位以上学历，特殊情况由总经理室研究批准
三级
业务考核标准由部门经理制订
1、计划能力：
有参与制定部门发展规划和工作计划的能力；能够推进自己分工所辖工作的实施和完成。
2、组织能力：
有主动妥协精神，能自觉维护部门的团结；能够与人沟通和理顺各种工作关系。
3、学习能力：
有较强的学习欲望及一定的学习方法；虚心，能够接受批评，有强烈的进取心。
4、执行能力：
工作作风求实、认真；追求工作效率，有一定的行动能力，能认真完成工作任务。
具有大专或相当于大专学学历，破格任用需由总经理室研究批准
职位定义及考核标准——业务主管（表五）
级别
职位
职级
业务考核标准
公共考核
标准
个人素质要求
07
业务主管
一级
由主管副经理或部门副经理描述
1、计划能力：
对其主管的业务工作，有很强的制订计划的能力；有很强的独立推进和完成主管业务工作的能力
2、组织能力：
以身作则，自觉遵守公司的各项规章制度；有很好的妥协精神，能够顾全大局，具有很强的团结别人，完成工作任务的能力
3、学习能力：
有较强的学习欲望及良好的学习方法；虚心，能够接受批评，有强烈的进取心。
具有学士学位以上学历，特殊情况由人力资源部研究批准
二级
由主管副经理或部门副经理描述
1、计划能力：
对其主管的业务工作，能够制订计划；能够在上级经理的指导下，按计划独立推进和完成自己主管的业务工作
2、组织能力：
以身作则，自觉遵守公司的各项规章制度；有较好的妥协精神，以大局为重，具有团结同事，共同完成工作任务的协作精神和协调能力
3、学习能力：
有较强的学习欲望及良好的学习方法；虚心，能够接受批评，有强烈的进取心。
具有学士学位以上学历，特殊情况由人力资源部研究批准
三级
由主管副经理或部门副经理描述
1、计划能力：
对其主管的业务工作，有制订计划的基本能力；能服从上级经理的的指挥，能独立推进和完成主管业务工作。
2、组织能力：
以身作则，自觉遵守公司的各项规章制度；能妥协和有大局观，有团结同事共同完成工作任务的能力
3、学习能力：
有较强的学习欲望及良好的学习方法；虚心，能够接受批评，有强烈的进取心。
具有大专或相当于大专以上学历，特殊情况由人力资源部研究批准
职位定义及考核标准——文员（表六）
级别
职位
职级
业务考核标准
公共考核
标准（能力）
个人素质要求
08
文员
一级
由部门经理或主管副经理描述（可越级描述考核标准）
1、执行能力：
能够模范遵守公司各项规章制度；坚决服从上级经理交办的工作任务，具有很强的独立完成本职工作的能力，具有很好的团结同事共同工作的能力；有很强的文字表达和与人沟通的能力。
2、学习能力：
有很强的学习愿望和良好的学习方法，能够接受批评，有强烈的进取心。
一、二级文员需有大专以上学历，特殊情况需要经人力资源部研究考核批准
二级
1、执行能力：
能够自觉遵守公司各项规章制度；坚决服从上级经理交办的工作任务，具有较强的独立完成本职工作的能力，具有很好的团结同事共同工作的能力；有较强的文字表达和与人沟通的能力。
2、学习能力：
有较强的学习愿望和较好学习方法，能够接受批评，有强烈的进取心。
三级
1、执行能力：
能够较自觉的遵守公司各项规章制度；坚决服从上级经理交办的工作任务，具有独立完成本职工作的能力，具有团结同事共同工作的能力；有很强的一定的文字表达和与人沟通的能力。
2、学习能力：
有学习愿望和较好的学习方法，能够接受批评，有上进心。
三、四级文员需有高中以上学历，特殊情况需要经人力资源部研究考核批准
四级
1、执行能力：
能够遵守公司各项规章制度；服从上级经理领导，对上级交办的工作任务，在主管经理指导下，能完成本职工作，能够团结同事共同工作；有文字表达和与人沟通的能力。
2、学习能力：
有学习愿望和一定的学习方法，能够接受批评，虚心上进。
第六部分：
薪酬等级标准
一．基本工资
员工类别
职位等级
职位
职能
等级
基本工资
基本工资提升额
职能部门
事业部门
营销部门
经
营
决
策
人
员
十一
董事长
n
5000+200（n-1）
工资提升额
每级200元
1
5000
十
执行
董事
n
3500+150（n-1）
工资提升额
每级150元
1
3500
九
副总
经理
财务总监
n
2000+120（n-1）
工资提升额
每级120元
1
2000
管
理、技
术
人
员
八
部门经理、总工程师
n
工资提升额每级100元
1
1500
1300
1200
七
部门副经理
副总工程师
n
工资提升额每级80元
1
1200
1100
1000
六
部门专业、技术主管；二级经理
n
工资提升额每级50元
1
1000
900
800
五
部门专业、技术人员
n
工资提升额每级40元
1
900
800
600
技管
能理
作人
业员
四
主管、二级经理直属的技能作业领班、班组长；出纳员；采购员
n
工资提升额每级40元
1
800
700
600
普管
通理
作人
业员
三
主管、二级经理直属的普通作业领班、班组长；事务专管员；保管员
n
工资提升额每级30元
1
600
500
500
技人
能员
作
业
二
驾驶员、炊事员、水电工、打字员
n
工资提升额每级30元
1
500
普
通
作
业
人
员
一
保安、服务员、内务员、安装工、组装工、挤出工等
n
400+20×
（n-1）
工资提升额每级20元
1
400
其他聘用工
执行买断工资。
薪酬发放评定标准建议：
1、基本工资的发放：
在经过年度考核之后，下一年按相应的等级按月全额发放。
年度考核的等级有升有降，基本工资亦随之升降。
2、职能等级的评定：
（1）主要参考指标是业务能力，由主管部门根据具体情况制订，业务能力分数占60%权重。
本方案提供参考工具。
（2）按相应的级别，套用公共考核标准，给予适当的打分，素质标准分数占20%权重。
（3）职工的工龄占20%的权重。
职能等级分=业务能力分*60%+公共考核分*40%+职工工龄*20%
职能等级n=职能等级分*系数
二．效益工资
员工类别
职位等级
职位
职能
等级
效益工资及发放方式
（年度计划利润超出部分百分比）
经
营
决
策
人
员
十一
董事长
n
10%×考核系数
1
十
执行
董事
n
8%×考核系数
1
九
副总
经理
财务总监
n
18%为副总经理、财务总监的效益工资总额，分别考核后发放，全额用于购买股权。
1
管
理、技
术
人
员
八
部门经理、总工程师
n
12%为职能部门经理效益工资总额，分别考核后发放，全额用于购买股权。
事业部门与本部门效益挂钩，按本部门年计划利润超额部分的10%发放。
1
七
部门副经理
副总工程师
n
10%为职能部门经理效益工资总额，分别考核后发放，全额用于购买股权。
事业部门与本部门效益挂钩，按本部门年计划利润超额部分的8%发放。
1
六
部门专业、技术主管；二级经理
n
8%为职能部门经理效益工资总额，分别考核后发放。
事业部门与本部门效益挂钩，按本部门年计划利润超额部分的6%发放。
1
五
部门专业、技术人员
n
效益工资按月工资额的30%，结合公司效益状况，经考核当月发放。
1
技管
能理
作人
业员
四
主管、二级经理直属的技能作业领班、班组长；出纳员；采购员
n
效益工资按月工资额的30%，结合公司效益状况，经考核当月发放。
1
普管
通理
作人
业员
三
主管、二级经理直属的普通作业领班、班组长；事务专管员；保管员
n
效益工资按月工资额的30%，结合公司效益状况，经考核当月发放。
1
技人
能员
作
业
二
驾驶员、炊事员、水电工、打字员
n
效益工资按月工资额的30%，结合公司效益状况，经考核当月发放。
1
普
通
作
业
人
员
一
保安、服务员、内务员、安装工、组装工、挤出工等
n
效益工资按月工资额的30%，结合公司效益状况，经考核当月发放；安装、组装、挤出工效益工资按计件奖励当月发放。
1
其他聘用工
发放效益工资的级别与基本工资的相应级别相同。
第七部分、我们的考核——设置机构及执行
1、成立由董事长任主任的公司人才聘任领导委员会，以评分和民主评议相结合的方法，对部门以上经理推行年度聘任制。
2、成立以总经理为组长的公司人才聘任领导小组，对业务主管和部门副经理进行评分和民主评议相结合的方法，实行年度聘任制。
3、员工聘任采取公司定编和部门经理申报相结合的制度。
4、为保持公司竞争活力，对部门经理以上人员进行年度（每财政年度考评两次，年中和年末）考评制度，考评方法为：
业务考核和公共考核相结合，考核总分为100分（各50分），被考核人员年实际收入50%与考核结果挂钩，进行工资浮动，浮动工资部分体现在效益工资。
5、由部门经理对本部门文员和一般员工进行月度考核，采用月度考核和公共考核相结合，与绩效奖金挂钩。
6、考核者执行的原则
（1）、根据日常工作中观察到的具体事实做出公正的评价，
需要把握观察记录被考核者的工作能力和业绩。
（2）、公平、公正、合理，消除偏见。
（3）、考核期和职务以外的事情和行为，不做评价。
（4）、依据评价结果，对被考核者进行培训教育和提供培
训教育方案建议。
7、考核程序：
（1）、由考评者确定考评日程安排、确定相关的考核表和
内容等。
（2）、被考核者填写《自我评价表》。
（3）、考评采用答辩方式，由被考核者述职，考核者依据
陈述内容等综合指标填写考核表。
（4）、综合考评意见通知被考评者本人。
第八部分、考评模型
在职位分类和岗位工作评价的基础上，对每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，制订考核记分标准：
考核评分参考标准（经理人）
项
目
内容
分数
91-100
81-90
71-80
60-70
60以下
业务考核标准
业绩
25%
目标达成度
超过
达到
尚可
欠佳
未达
工作品质
很高
高
尚可
欠佳
很低
工作方法
很灵活
能简化
尚可
欠佳
不灵活
进度追查
强力跟进
跟进
尚可
欠佳
不追查
业绩增长度
很高
高
尚可
欠佳
很低
学识
25%
管理知识
很丰富
丰富
普通
不足
差
专业知识
很丰富
丰富
普通
不足
差
一般知识
很丰富
丰富
普通
不足
差
进取心
很强
强
普通
不足
差
发展潜力
极大
有潜力
尚可
欠佳
差
公共考核标准
品德
25%
团队精神
很好
好
尚可
差
很差
服从协调性
很好
好
尚可
差
很差
个人修养
很高
有修养
尚可
差
很差
权威性
很受敬重
受敬重
普通
欠佳
极差
对公司态度
忠诚
配合
尚可
欠佳
差
能力
25%
领导力
优异
优
尚可
差
差
创新力
常创新
求新
尚可
差
没有
应变力
超常
较强
尚可
差
反应慢
实行力
彻底执行
能执行
尚可
差
很差
判断力
敏锐正确
正确
尚可
差
很差
备注
考核记分表（经理人）
姓名性别工号
出生日期学历上岗时间
职位职称岗位薪资
项
目
内容
分数
特殊
情况说明
91-100
81-90
71
升级会员 