人才服务职业规范与实务.ppt
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人才服务职业规范与实务,本书结构,导论人事外包人才派遣人才培训人才招聘人才测评高级人才推荐咨询（猎头）人力资源战略咨询,第一章导论,第一节：
现代服务业一、服务与服务业的内涵、特性商品（goods）、服务（service）服务是什么？
服务是由一方向另一方提供的旨在于满足其需求或效益的活动。
以活动形式出现不涉及所有权的让渡无形性不可分割性无存储性无一致性,什么是服务业,服务业（serviceindustry）是多种经济活动的一个集合，并不直接同商品生产、采矿或农业相联系，一般采取劳动、咨询、管理、娱乐、培训、中介等形式提供人力资本价值。
（OECD）服务业是无形和非商品，即除了农业、采掘业、建筑业和制造业外的产业。
（ONS）服务业理解成那些为满足生产者、消费者的服务需求，提供不同形式服务劳动和服务产品的产业。
（本书）,服务业第三产业,我国三次产业分类,现代服务业：
服务业的分类,现代服务业,是现代生产性服务业，即为生产、商务活动和政府管理而非最终消费提供的服务它是从制造业内部生产服务部门分离而发展起来的一个新兴的服务产业它是依托电子信息等高技术和现代管理理念、经营方式和组织形式发展起来的，具有高科技含量、高附加值、高人力资本和高成长性的特点，对其它产业具有较强的带动性。
现代服务业的主要特征,高技术性智力密集性分散灵活性高增值性非均衡性高品位性,发展现代服务业的重要意义,驱动全球经济增长的动力源泉促进我国又好又快发展的重要基础上海实现“四个率先”、建设“四个中心”的必然选择,上海未来发展现代服务业战略目标,抓住世博会机遇，发挥浦东先发效应国际化（提升能级）市场化（做大规模）信息化（提高水平）法治化（创造环境）功能型服务业、知识型服务业、生产性服务业、传统服务业加快“高增值、强辐射、广就业”的现代服务业体系，提高国际竞争力,到2010年，增加值达到7500亿元以上，两位数增长就业人数占全市总就业人口的比重稳步提高中心城区服务业增加值占中心城区生产总值的比重达到80以上。
上海市“十一五”规划纲要,上海要逐步形成服务经济为主的产业结构的总体要求优先发展现代服务业重点发展金融业、物流业、文化及相关产业、会展旅游、专业服务、社区服务等产业稳定发展商贸和房地产业,第二节人才服务业,一、人才服务业的内涵1.人才服务业的基本概念
（1）人口、人力资源、人才人口：
指在一定地域和社会范围内人群的总体，即居住在一定地区，并构成某一社会的那些人所组成的一个复杂的、多样的总体。
人力资源？
人口、人力资源、人才资源（HumanResourceManpower）能够作为生产性要素投入经济社会活动的劳动人口。
不包括不能作为生产性要素的人口：
（1）不具备劳动能力的未成年人口；
（2）丧失劳动能力的人口。
由此，人力资源一般是指全部人口中具有劳动能力的人。
人才是一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。
是人力资源中较为先进、较为精华的部分，也即是人力资源中素质层次较高的那一部分人。
科学人才观,人才存在于人民群众之中。
只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才党政、企业经营管理、专业技术人才高技能人才和农村实用人才,产业,产业是具有某种同类属性的具有相互作用的企业经济活动的集合。
它既不是某一企业的某些经济活动或所有活动，也不是指部分企业的某些或所有活动，而是指具有某种同一属性的企业经济活动的总和需求的角度：
竞争关系和替代关系供应的角度：
类似的物质生产或服务活动,人才服务产业,以通过提供不同形式人才服务劳动和服务产品来满足生产者、消费者在人才资源开发过程中各种需求并为其提供相应效用的活动（即人才服务）为同类属性的企业经济活动的集合或系统。
人才服务产业的内涵理解,主体：
供应者、提供者，外在的、专业化的人才服务机构，市场主体地位，提供私人产品对象：
需求者、使用者，用人单位，也可是人才个体，付费获得服务、满足需求,目的：
经济性（竞争性、排他性）节约成本、提高绩效、竞争力、生命力内容：
培养、配置、使用诸环节产生需求及其总和广谱性需求就是内容服务内容越多，能力越强，价值越大，竞争力越强,人才服务业与人才中介的区别,主体不同过程不同内容不同,人才中介业与人才服务业的区别,人才服务业的性质：
外部私人产品,私人产品（排他性、竞争性）公共产品（非排他性、非竞争性）,人才服务业的基本构成,美国人力资源及高级管理人员搜寻咨询就业服务（就业安置、短期支持服务、专业雇佣组织）教育服务英国（管理咨询、劳动力录用和人事服务、教育）日本、新加坡中国台湾、中国香港基本上：
管理咨询、就业（职业介绍）服务专业、管理培训等构成,本书的观点,人事外包人才派遣人才培训人才招聘人才测评高级人才推荐咨询（猎头）人力资源战略咨询,几点补充,人才服务机构,投资主体（国有、民营、合资）服务内容（单一、综合、变革）目前管理的法规人才市场管理规定（人事部、国家工商管理总局第4号令）中外合资人才中介机构管理规定（人事部、商务部、国家工商管理总局第5号令）,人才中介机构可以从事的业务范围,人才供求收集、整理、储存、发布和咨询服务；人才信息网络服务；人才推荐；人才招聘；人才培训；人才测评；法规、规章规定的其他有关业务。
其中，1、3、4是基本业务项目。
人才中介人员的执业规范,人才中介人员的职业资格制度职业资格制度职业资格从业资格执业资格一种制度化的途径，以此为那些致力于人才中介事业的人创造准入条件，同时为人才中介执业活动确立学识、技术、规范和能力的标准。
实行执业资格制度，是政府依法管理人才中介机构，使之更有效地履行服务功能的一个重要手段。
人才中介人员的基本素质要求,思想素质（三观、职业道德、创新精神）专业知识（HR知识、法律法规、实务知识）实践能力,人才服务业历史与现状,过去的历史：
建国前把头、包工头、工头行会、工会介绍荐头店职业介绍媒体（映前广告、报纸、广播）,建国后的发展,停顿期恢复期（出现人才机构，缺乏市场性质与功能）1983年：
沈阳市人才交流中心1984年：
全国人才交流咨询服务中心1987年：
温州第一家民办人才职业介绍机构1994年10月：
由国家人事部、上海市政府共同组建的中国上海人才市场挂牌,发展期2001年10月，人事部、工商总局人才市场管理规定（1号令），人才市场体系2002年4月，上海人才市场率先改制，成立四个单位，人才市场形成开放、规范、健康、有序的发展新阶段。
四位一体的市场体系,政府：
宏观调控市场竞争主体：
三足鼎立（国外猎头、国有机构、民营）、自主运作行业：
自律公共人事服务：
配套,发展脉络,停顿恢复发展行政垄断市场人才中介服务扮演重要角色，带动人才服务业整体发展,国外的现状,“朝阳产业”，发展前景巨大创造就业岗位的主要动力源多方面发展分工细致，专业化程度高贸易发展迅速,上海人才服务业的现状,机构数量快速扩张累计发证843家现持证776家正常营业549家比2001年114家增长5倍,营业额加速增长：
翻一番,2004年，65亿元2005年，104.98亿元2006年则超过130亿元。
2年翻一番,产品结构多元化,市场竞争格局初步展现,企业：
主流国有：
主渠道多种经济成分共同发展格局基本形成国有、民营和合资企业“三分天下”,管理日益规范,政府府人事部门制订并实施了一系列政策，市场监管调控机制和政策体系初步建立行业自律机制初显雏形（“服务、自律、代表、协调”职能）,主要问题,实力不够强机构数，不到东京的1/4，新加坡的1/5，纽约的1/3营业额，不到纽约的1/5发展欠均衡（业态发展不均衡、分布不均衡）体系待完善（产业链不完整、内部结构不合理、标准化程度低）市场化需提高（市场分割、垄断、门槛、知识产权保护）治理结构不完善（规模小、粗放；内部治理不完善；缺乏服务创新）,发展趋势,国际发展趋势知识化（对象、客户需求、竞争环境变化使然）专业化综合化信息化全球化（跨国公司全球布点、服务贸易）,我国的趋势,政策环境日益完善着力点以大力发展人才服务业为基本手段，完善人才资源配置体系，加大规划指导和政策扶持力度，建立人事人才公共服务与市场服务统筹发展的服务格局政府将人才服务业纳入规划，加快制度建设和立法，健全机制，营造环境，促进公平竞争,发展日益多元化社会资本、高素质人才进入，业务多元化水平不断提升经营水平：
提升治理，品牌化、个性化、专业化发展，缩小国际距离信息化、网络化发展水平服务行业标准国际化程度不断提高中国成为全球市场的重要组成部分“走出去”，国际战略联盟国际贸易提升,总之，随着人才服务行业的发展和完善，整个行业必然会走向一个法规健全、运作规范、从业人员服务专业、产业链合理的理想蓝图，从而更好地服务于人才开发、服务于经济社会发展。
第二章人事外包第一节概述,人事外包，又称人力资源外包（humanresourceoutsourcing，HRO）是指由服务提供商提供通常由企业内部有关部门进行的人力资源管理服务。
共同特点：
外包服务提供商提供收费的人力资源服务，以取代传统的由企业完成的人力资源管理工作,外包分类,按流程：
部分、全部按劳动关系：
人才派遣、人事代理合作模式,产生的背景宏观：
全球化竞争压力，企业关注“核心”微观：
人力资源部门降低成本，提高效率把“重复的、非核心业务流程”外包出去！
外包的优势降低成本提升人力资源服务获取技术平台简化和整合流程规避管理风险,外包内容,人力资源招聘常规员招聘临时雇员招聘高级管理员工招聘人事行政事务雇佣管理：
用、退工手续，劳动合同管理。
人事档案：
档案管理，人事证明，党、团关系，户籍管理。
员工关系：
雇员沟通，雇员活动，雇员援助，人事咨询，劳动争议,福利管理法定：
五保一金，补充公积金补充：
各类商业保险、企业年金管理薪酬管理教育培训人力资源管理咨询,发展特点,市场化品牌化规模化专业化,未来趋势,规模更大系统全面流程：
全面，降低多个成本，整合流程地理：
整合总包、分包，协调各地服务与内包结合驻店服务外包服务招标,中外比较,第二节外包流程,第三节运作,服务项目合法用工手续办理、社保及公积金缴纳、档案管理、薪酬福利管理、商业医疗保障、岗位人员推荐和配置、法律咨询和争议处理、外籍人士服务、满意度调查等经营原则以客户为中心、以市场为导向深入了解客户业务，达成战略伙伴关系坚持品牌战略,运作要点,发挥规模经济效应：
提供成本效益拥有先进的技术平台：
迅捷、高效打造专业的服务团队：
科学设置，服务专业施行严密的质量管理：
提高管理水平，完善服务积累丰富的社会资源,人事外包机构成功的重要因素,人性化服务全国化服务技术化服务多元化服务,第三章人才派遣,人才派遣，又称人才租赁、人力派遣、劳动派遣、劳务派遣等，由派遣机构与受派遣人（派遣雇员）签订劳动合同，依据派遣合同将其派至要派机构（实际用人单位或者派遣雇员直接为其劳动服务的单位），在要派机构管理、约束、支配下从事劳动的一种新型劳资形态和用人方式。
派遣雇员与派遣机构：
劳动关系派遣机构权利与义务（p.60）派遣机构与要派机构：
民事关系派遣机构按合同派员要派机构按合同付酬雇员与要派机构根据要派机构的指挥监督，从事生产工作，并要遵守要派机构的工作规则、规章制度等。
人才派遣实质上是通过专业的人才派遣服务机构以派遣合同或劳务合同来实现的服务交易。
人才派遣服务的运作过程，实际上是围绕人才产权的一系列权利分离及流转的过程。
人才产权是人才派遣服务的基础，法定所有权与经济所有权的分离是人才派遣最本质的特征。
人才派遣的基本结构是由两种合同、三方当事人的交易的状态所构成的。
所以，人才派遣是以契约为基础，只转移标的物即人才的知识禀赋的占有权、使用权和收益权，而不转让其处分权的服务交易活动。
一是季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次的劳动派遣和长期性、专业性、高层次的人才派遣并存。
二是要派机构正从“外”扩展到“内”（机关、企事业单位；从“体制外”到“体制内”；从营利性到“非营利性”机构。
三是派遣雇员已从“低”到“高”。
人才派遣服务的特点与优势,用人的灵活性、有效性和过渡性
（1）用人不养人，解决编制紧缺问题。
（2）灵活机动，满足弹性用工需求。
（3）规避劳动争议和纠纷,对要派机构：
有利于强化要派机构的核心竞争力。
有利于提高要派机构的市场适应性。
有利于弥补要派机构的能力不足。
有利于降低要派机构用人风险。
有利于降低要派机构法律风险，减少人事（劳动）纠纷。
有利于提高要派机构的效率，降低经营成本。
对派遣雇员：
第一，权益得到保障。
第二，获得多样化的工作机会。
第三，获得进入知名企业工作的渠道。
适合人群：
“非核心”辅助人才、特殊人才、通用人才适合机构：
当企事业单位招聘新员工，而又不愿冒人才风险；突发性工作量大增，临时需增加员工；季节性用工临时性岗位缺员受编制限制的机关事业单位需要聘用新员工时新近筹办，专注业务，无暇人事管理,时间标准分类：
短期、长期雇主责任分担方式分类：
全部、法定环节第一，完全派遣第二，转移派遣第三，减员派遣第四，试用派遣第五，项目派遣,服务内容,
（1）提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务。
（2）提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜。
（3）按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案托管事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理。
（4）办理派遣雇员的录用、退工、合同鉴证等事宜。
（5）为派遣雇员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税。
（6）为派遣雇员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续。
（7）为派遣雇员办理住房公积金事宜。
（8）协助办理派遣雇员解聘、辞退后的推介和再就业事宜。
（9）办理劳动用工证。
（10）推荐人才（人才资源共享）。
（11）组织员工岗前培训。
（12）对公司派遣雇员进行跟踪服务。
（13）处理人事事件、劳务纠纷。
（14）承办与人事管理相关的其他事宜。
第四章人才培训,培训概念培训内容更新知识：
最基本；提升技能：
最核心转变态度：
最难、重要；激发潜能：
最热门培训形式公开课：
热点问题、一至两天、专家讲授、面向社会、有效运作内训：
根据需要、度身定做、时间灵活、费用较高,培训需求分析,受训公司。
公司性质、培训期望和存在问题、时间和地点、预算、任务。
受训者。
人数、背景、个人资料（年龄、性别、专业、学历、工作经历、职务、户籍、宗教信仰等）、受训经验、受训者之间是否熟悉。
受训者的期望。
环境因素。
领导态度、受训者态度（自愿/被迫）其他。
新课程、周期、成本、等等。
培训需求分析的模式：
基本模式,培训需求的工作分析模式,内容分析模式（KSA）前瞻性分析模式（调动、变化、晋升）,培训需求分析的方法,不能凭主观想象，应运用科学观察法问卷调查法（专家主持或设计为好）面谈法（个别、集体）客户调查法资料分析法工作任务分析法,撰写需求分析报告,背景、概况培训需求分析的实施说明陈述；分析；结果与目标的比较；建议（调整计划、实施培训）,培训课程设计阶段,完整的培训计划包括培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训时间、培训地点、培训组织、培训评估以及培训费用等培训目标设定与培训内容的设计尤为重要,培训目标设定,培训目标是指培训产生结果的预期，学到什么、体验到什么，应该和能够做什么。
突出可观察性、可测量性、具体性和合理性避免不具体的、不合理的、使用含糊不清,培训内容设计,培训课程实施：
准备,教材：
讲义、视听材料、样品、模型和道具设施：
投影、白板、白报纸（优缺点）环境：
场地、照明、通风、温度、噪音、整洁、安全时间：
非互动40-50分钟，休息10分钟；互动60-90分钟，休息20分钟（coffeebreak）座位：
U字型、平行型、V字型、圆型（优缺点）通知：
前10天通知，前1-2提示（时间、地点、路线、内容、注意事项）检查清单：
资料、教学工具、学习用具、环境、茶歇品,课堂控制,将面对的问题视为教学中不可避免的一部分内容；需要有随时随地接受挑战和批评的心理准备；切忌大声喊叫地指责受训者，不要与受训者争执不休，不要轻视或挖苦受训者，不要故意为难受训者，否则只能使问题恶化；找出问题的症结所在，最好与当事人一起对问题进行探讨，而不是单纯地根据以往的经验自作判断，自作主张；陈述你的观点，对自己的决定进行说明和解释，以便取得人们的理解和支持；不要孤军作战，要征询大家的意见，让大家帮助你共同解决问题；一旦做出合理的决定，应坚决执行。
如有人不愿服从，不要强迫他们，可劝他们退出培训；不要忘了运用你的目光注视和距离控制（走近或远离受训者），这往往会比你的语言更有分量，效果也会更好；,培训评估原则,以培训客户为中心考虑各方利益倡导“多方参与”重视信息反馈,评估步骤,确定评估目的制定评估方案评估实施（收集资料，观察行为变化，访问他人收集信息，整理分类，图表加工处理）撰写评估报告（培训目标的说明、评估对象、时间和地点、评估方法和实施步骤、评估结果分析和建议，要求简洁精练，避免烦琐空洞，以事实和数据为依据）评估反馈，及时提供反馈，纠偏，优化课程，正确判断培训效果,评估方法,选择合适时机保持连续性，前有标准公布，中有反馈改进，后有结果反馈评估全面性，自评和他评,第五章人才招聘,招聘：
根据发展战略要求，确定人才招聘规划，运用互联网络、平面媒体、现场招聘会、猎头公司、熟人推荐等各种招聘途径招募所需要的人才主要动机和原因新项目上马，新公司成立内部调整、向外流动规模发展，素质不够战略发展，储备人才,招聘途径内：
人才自荐、他人推荐外：
互联网络、平面媒体、现场招聘会、猎头、熟人推荐注意“合法性”，需要验证单位的合法性：
检验营业执照内容的合法性：
避免歧视条款,概述：
网络招聘,网络招聘（internetrecruiting,e-recruiting），又称在线招聘（onlinerecruiting），指的是利用互联网进行的招聘活动。
网络招聘不只是将传统的招聘信息发布搬到网上来进行，而且还通过利用信息技术进行网上简历的搜索和筛选、在线人才测评以及在线远程面试等。
1997年，智联招聘创办了国内第一家专业性招聘网站,网聘优势信息量大，更新速度快。
第一时间掌握需求功能强大，招聘效率高。
全方位搜索查询，20分钟完成求职方便快捷，投入较低，同时享受多项增值服务无地域限制。
迅速查阅国外招聘信息网聘现状市场规模所占比重加大。
主流地位，比重加重。
公众对网络招聘的认可度增大。
“80后”的首选方式。
人才网站服务项目有待拓展。
缺乏互动式交流，个性化服务不够,发展趋势渐成招聘主流新技术不断应用（搜索引擎、Web2.0）经营范围涵盖更广,平面媒体,利用报纸、杂志、直邮（directmail）、印刷品等平面媒体进行的一种刊发招聘信息、达到招聘目的的招聘过程，它是最传统的、也是目前发挥着重要作用的招聘手段。
报纸：
五个“传媒”之首（报纸、广播、电视、杂志、网络）主要渠道之一,专业类招聘媒体人才市场报、中国贸易报前程无忧、上海人才周刊信息集中发布，读者群体明确，发布范围定向，专业配套服务含有招聘版面的综合类媒体新民晚报求职周刊、新闻晨报人才周刊招聘同时展示形象，但成本偏高非招聘类专业媒体如IT人才可通过计算机报,平媒的优势,覆盖面广。
发行终端直接到达相应数量求职群体，实现足量匹配目标对象集中。
通过零售、主动取阅、定向派发，发行数量基本等同于求职者人数。
目标群体定位准确，极少出现到达偏向。
约束条件少。
不受技能、场地和费用限制，受众层次均匀，适用广泛常规要求。
反馈可靠。
较网聘简历群发，可靠慎重，匹配率高。
传播及时。
可反复阅读。
便于储藏性和反复阅读。
阐述性强。
图文并茂，说明性、阐述性较强，了解企业文化内涵，可以承担比较复杂的广告语。
平媒的不足,有效期相对较短。
价格相对较高。
发行不平衡。
版面多、内容杂，篇幅小，易被忽视。
平面招聘媒体的现状全国招聘类媒体或招聘专版纷纷崛起不会消亡，仍为主力渠道之一平面招聘媒体呈现数字化倾向平面招聘媒体的发展趋势分类经营品牌营销稳定读者群，吸引力、可信度、说服力，市场占有率、覆盖面、发行量，报纸经营,跨媒体经营1987年，美圣何塞信使报（SanajoseMercuryanews），第一家平面招聘媒体的“跨媒体”就是借助互联网及通讯技术等新型传播手段作为传统媒体的平台延伸，把视频、音频、短信都融合在一起,常设招聘会与非常设招聘会,常设招聘会又称固定市场招聘会，是指在一个固定的地点、时间、由固定的主办方举办经过所在地政府主管部门批准的有一定规模的人才招聘会。
（一般每周不少于3天）非常设招聘会指具有人才中介服务资质的机构，独立或联合有资质的人才中介机构临时租用招聘活动场所，举办经过政府主管部门批准的人才招聘会。
申请条件：
持有许可证的专营机构；注册资金在50万元以上；具有10名以上专职工作人员；在办公所在地拥有自主产权或租赁两年以上的招聘场所，实际使用面积300平方米以上。
向拟设所在地的区县人事局提出申请，由区县人事局核准,报告市人事局备案所在行政区域内公安部门治安、消防的批准许可证,主办单位：
招聘会的责任人，其主要职责为：
负责招聘会计划提出、立项申请和活动组织；负责审查参会招聘单位的资质、招聘简介、场内广告；对招聘中的各项活动进行监督管理，受理投诉，提供咨询和后续服务，积极维护应聘者的合法权益；落实安全措施，以应付治安、保卫和消防等突发性事件，维护招聘现场的正常秩序。
招聘会结束后10天内将填写的人才招聘会情况汇总表送上海人才中介行业协会备案。
主办单位招募活动可以委托持有人才中介职业资格证书经纪人进行。
招聘单位：
法人资格、用人权，分支、办事处等须出具上级单位同意或者授权其公开招聘的证明文件。
明示不得违法招聘，没有歧视性条款，无不正当竞争，不欺诈、不向应聘者收钱，使用应聘者成果须征得同意一个月内答复应聘者有权索取信息、资料，投诉权利，有提供真实信息义务,非常设招聘会的申办资质和流程,申办持有人才中介服务许可证；注册资金在50万元以上（含50万元）；具有10名以上专职工作人员；符合规定的机构资质等级及信誉优良。
举办非常设招聘会必须得到所在行政区域内公安部门治安、消防的批准许可证。
2004年起，除教育、卫生、建筑等公益性、行业性部分人才招聘会以外，一般不再审批。
主管部门：
市、区（县）人事局；市场监督管理部门：
工商行政管理部门,招聘会优势,同一时空完成5个以上招聘环节同一时空获得大量信息，节约时间、经济成本，周末举行，便于双方招聘求职,招聘会现状,依法有序发展，“粗放”变“精益”取消门票，排挤泡沫，抑制虚假招聘，良性竞争显现关注质量档次，搬进宾馆展馆，日益专业化、多样化成立专业协调小组，出台标准规范，制定应急预案，发挥重要作用与平媒体相结合，趋于完美、成熟、稳定,网聘基本流程,平面媒体招聘流程,确定招聘内容,企业组织简介企业价值观或使命、企业概况招聘岗位描述：
职位名称、岗位目的、职责任务、岗位要求（KASO）福利薪酬、工作地点、招聘人数需要提供的信息简历、各类证书复印件、照片招聘截止时间招聘者联系信息不可缺少联系部门；联系人、联系方式（email、地址、电话、FAX）,选择招聘媒体,媒介的受众与招聘对象相吻合招聘类别与媒体定位相吻合选择同行业或竞争对手通常采用的媒介报纸广告成本了解地理位置和发行量选择两种或两种以上媒介相结合的方式避免中缝广告,审核招聘内容,遵法，真实、合法，符合精神文明要求，不得欺骗和误导公众。
广告主具有或者提供证明文件自行招聘的广告主，提供其营业执照（副本）；从事中介的广告主，“证照”齐全（提供营业执照（副本）、人才中介许可证或职业介绍许可证招聘、招工广告样件确认广告内容真实性的其他证明文件不得伪造、涂改、出租、出借、转让上述文件。
广告要求载明广告主的名称（全称）、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件人才中介机构和职业介绍机构，注明许可证名称和证号广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介，不收费”字样。
不得含有民族、种族、宗教、性别
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