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人力资源类论文范文
企业销售人员流失的原因分析
摘要：
改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。
转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。
经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。
90年代我国己进入了职业高流动时期。
人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。
目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。
许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。
关键词：
销售人员流失；原因；影响；对策
绪论
改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。
转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。
经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。
90年代我国己进入了职业高流动时期。
人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。
据零点调查最近与清华大学公共管理学院与中国惠普公司所做的调查显示，当前企业最经常面临的三种危机，依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机。
人力资源危机高居榜首。
可见，在我国，无论是大企业还是企业，人力资源管理问题是普遍的难题。
目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。
许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。
世界著名管理咨询公司麦肯锡顾问公司的哈尼根曾深刻地指出:
“如果员工桌上一台价值2000元的电脑不见了，肯定会展开调查，但是如果一位掌握着各种关系的年薪10万元的经理被竞争对手挖走，却没人会为此被叫去问话”。
麦肯锡公司对1170家大公司的6000名经理人员进行了调查，结果表明，几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员去向的具体资料。
可见人才流失并没有引起管理者的重视。
在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。
中国拥有世界上最多的人口，如何将这些人口转化为真正富有生产力的资源可以说是成为了中国经济体制改革的核心内容。
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国的经济增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。
科学技术正以难以想象的速度向前发展，而且难以预见其所产生的影响。
知识经济成为了21世纪发展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。
传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。
知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。
知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源管理能力。
经济的全球化也必然带来人才竟争的全球化。
企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是“人心”的竞争，俗话说:
得人心者得天下。
所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21世纪摆在企业管理者面前的头等大事。
江泽民同志曾指出:
“做好加入世贸组织的各项应对工作，人才是关键。
”在这个竞争异常激烈的世界里，通常是公司的员工一公司的人力资源一给公司提供了最关键的竞争力。
人力资源成为经济的主导要素。
谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。
高素质人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中取胜。
现实的企业中，物质资源相对不足，建设资金严重缺乏，唯有人力资源极为丰富，这就构成了我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局。
因此根据这个特点，企业要发展，只有抓住人力资源相对丰富和开发潜力巨大这个特点，大力开发人力资源，将人力资源转化为人力资本，将人力资源优势转化为人才资源优势，这样才能发挥企业现有优势大力发展。
另外，我国企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力发挥人才优势，从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品、开拓新市场、提高企业利润，也只有这样，才能在激烈的国际、国内市场竞争中立于不败之地。
一、文献综述
（一）企业销售人员问题的研究
在对中外文献检索分析的基础上发现关于企业销售人员问题的研究主要集中在薪酬方面。
1.销售人员薪酬研究的意义
销售人员的激励可以有多种方式，其中最重要的因素就是薪酬体系设计，它对吸引保留人才、提高效率、激发员工工作积极性和控制成本都具有重要意义
某种意义上，企业公布的薪酬政策是员工选择一家公司时考虑的重要因素之一。
研究薪酬对吸引和保留人才的作用变得越来越重要。
薪酬本身的外部竞争性水平直接影响到企业在人才市场上的竞争能力。
一个不合理的销售薪酬模式很难吸引、留住和激励称职的销售人员。
没有选择合适的薪酬模式的企业，通常不了解销售人员应得的薪酬水平，结果很难吸引所需要的人才。
企业销售薪酬制度直接影响企业对人才的吸引和保留能力，尤其是当特殊性资产比较重要的时候，缺乏吸引力的薪酬制度会导致无法保留优秀人才的时候，这时候给企业带来的影响更加重要。
退出障碍也是造成企业必须对销售人员流失问题加以重视的重要原因。
当企业给人才进行了一定投资以后，销售人员主动退出或企业主动将其淘汰都可能会带来很多机会成本和损失。
合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。
实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的作用。
合理的薪酬模式建立了根据销售人员的业绩加以奖励的机制，这些奖励通常体现为因销售业绩出色而获得加薪或者佣金。
合理的薪酬模式通过对不同销售业绩销售人员支付不同水平的薪酬，可以激励员工更大程度发挥自己的潜力。
有了合理的销售薪酬模式，就能够有效的编制销售薪酬预算，科学的界定销售人员更替的费用。
薪酬还将影响人们对组织的公正性的感知
2.影响销售人员薪酬结构的因素
如何确定固定和变动部分的比例关系是销售薪酬设计中的一个重要问题，对于提高企业薪酬设计合理性和激励性具有重要意义，受到许多研究人员的重视。
关于销售人员薪酬设计文献研究中，销售薪酬设计研究中很大部分放在研究固定和变动部分如底薪与佣金或奖金的关系上。
对影响销售队伍薪资结构因素的研究是一个非常重要内容，通过对有关营销文献的回顾，影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:
首先是销售人员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第三是销售团队的规模;第四是销售人员面临的不确定性;第五是对销售人员长期培养的考虑。
企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的激励效果。
George对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析。
当员工个人业绩衡量难度较大的时候，固定部分比例往往较高，而当员工个人业绩比较容易衡量的时候，浮动部分的比例往往较高。
个人业绩越容易衡量，佣金与销售人员业绩的关系越明确，激励效果越好。
而当业绩难以准确衡量的时候，佣金难以准确的和业务员的实际业绩相挂钩，比例越大，偏差可能也越大。
当销售额作为业绩标准具有比较重要的意义的时候，固定部分的比例往往较低，浮动部分往往较高，而当销售额本身不是体现员.工个人业绩的有效指标的时候，浮动佣金部分往往较低，而固定部分往往较高。
Moorthy认为薪酬不能只和可测量的业绩如销售额有关，因为如果以销售业绩作为最主要的薪酬影响因素会使得业务员忽略其他指标和行动。
当团队协作具有重要意义的时候，固定部分往往比例较高，浮动佣金部分往往比例较低，而当团队协作相对意义不大的时候，固定部分往往比例较低，浮动佣金:
部分往往比例较高。
这一点和经济学团队激励理论的观点很类似。
当团队协作很重要的时候，过分强调个人业绩相关的佣金，可能会导致业务员将主要注意力集中在对个人业绩目标的追求上，而忽略彼此之间的协作和支持。
业务员权衡自己在个人业务与他人业务上的边际收益来决定是否协助他人开展业务，个人业绩相关的佣金越大，则帮助别人的边际收益往往越低。
因此，文献主要研究结论认为，团队协作很重要的时候;，应该提高固定薪酬的比例而降低个人业绩相关的佣金的比例。
当销售任务比较复杂，影响销售业绩的因素很多的时候，固定部分往往比例较高，而浮动佣金部分往往比例较低。
当非销售行为很重要的时候，固定部分比例往往较高，而浮动部分比例往往较低。
业务员承担销售任务数量越多，固定部分的比例往往越高，而浮动佣金部分比例往往越低。
业务员承担销售任务数量越少，越单一，固定部分的比例往往越低，而浮动佣金部分比例往往越高。
个人对销售业绩影响越大，固定部分比例应该越低，浮动佣金部分比例越高。
个人对销售业绩影响越小，固定部分比例越高，浮动佣金部分比例越低。
当团队或者企业整体的力量是影响销售业绩的主要指标的时候，应该相对降低佣金的比例。
George综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。
例如，客户对信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;客户对信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。
销售团队规模越大，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低;销售团队规模越小，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高。
销售人员经验越丰富，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;销售人员经验越少，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。
但是总体上，在这些分析中，对销售人员个人心理特征的研究并不多。
3.销售人员薪酬模式的研究
关于销售人员的薪酬模式分类方法不完全一致。
中国学者有的将销售人员薪酬分为三类:
固定薪资制度、纯佣金制和混合佣金制。
也有的学者采取更为详细的划分方法，刘军胜等将销售人员薪酬分为5类。
一是纯薪金模式，纯薪金制的销售人员只获取固定工资主要适用于销售人员对荣誉、地位、能力等非薪酬因素非常关注，销售目标需要众多人的集体努力才能实现或者知识型员工占据较大比例的情况。
二是纯佣金模式，个人收入只和业绩相关，以佣金为主。
主要适用于存在一定数量的销售明星，收入一旦获得就有一定的稳定性和连续性，销售行为能在短期内产生业绩以及单价很低但是获利很丰厚的产品销售企业。
第三种模式是采取薪金佣金制，销售人员的薪酬包括固定底薪和佣金两个部分。
通常情况下，企业会给销售人员规定一个目标定额，完成定额的超出部分按照一定比例提取佣金。
混合模式结合了纯薪金制度和纯佣金制度的优点，是目前最通行的销售薪酬模式。
第四种模式是薪金佣金奖金混合制。
薪金佣金制度的缺点是容易导致销售人员之间的协作意愿下降，而薪金佣金奖金混合制则能够在一定程度上减轻这一负面影响。
它是在薪金佣金制的基础之上，给部门或者团队规定一个团队目标，在完成团队目标之后，在给部门一个部门奖金，在业务员之间进行分配。
第五种销售薪酬模式是总额分解制。
它是事先确定好销售部门销售薪酬的总额，然后在考核期结束后，按照个人业绩占团队业绩的比例确定每个销售人员应得薪酬。
国内学者以定性研究为主要手段不同，国外学者的研究更多的通过定量分析方法研究不同模式的有效性。
国外经典的关于销售人员激励相关理论的研究，。
通常认为最优的销售人员薪资结构是固定薪资加上一个佣金（通常不是线性的），Basueta等人的委托代理理论与Holmstrom（1979）道德风险模型中的相关理论证明了这种方式的有效性。
而Lal在对Holmstrom研究基础上，则认为线性的佣金制度是最优的。
因为在这种制度下，销售人员没有“博弈”的动机。
而Raju研究表明，在给定目标基础上的线性的佣金提取机制是最优的激励方案。
Raju主要比较了销售人员薪酬和其销售额的几种关系模式:
边际递减的、线性的、边际递增的和折线型的。
相对于边际递减的模式，边际递增模式更容易激发业务员努力去挖掘自己的最大潜力。
对于折线型模式，折点的确定很重要。
折点确定过高，往往会导致激励作用不明显。
折点过低，该模式和线性模式差别不大。
和线型模式相比，该模式可以更加有效的控制企业的人工成本支出水平。
薪酬设计中另外一个重要研究领域是关于绩效目标的设定问题。
目标理论认为当给予一个较难的目标的时候，人们会做到更好，即使没有激励，设计目标也有积极作用。
Bandura认为如果业务员体会不到竞争压力，就没有动力去努力工作不论企业采取的是何种薪酬机制。
但目标如何设计是个很关键的问题。
其中三个因素非常重要:
目标包括哪些内容、自信心和目标压力。
员工因工作目标设定产生的工作动力和压力程度对于目标设定的激励效果也具有重要影响。
例如当目标给定者具有较高的权利和威望，管理对象产生较大压力程度，管理者具有较高的成功预期等。
关于销售人员问题的研究，目前国内外学者的成果仍主要集中在薪酬设计和管理方面。
元媛、赵圣婴、常英等从具体方法上提出激励中小企业销售人员的方式，认为企业应该依据销售人员的心理特征选择激励组合。
总体上，关于销售人员问题的研究中，针对中小企业销售人员问题的专门性的研究较少，并且，关于销售人员流失的根本性原因的研究更是不足。
（二）劳动力市场理论的研究
关于销售人员流失的问题，并没有引起学术界的高度关注。
本文认为，对于中小企业销售人员流失问题的根本性认识还需结合劳动力市场理论，刁一能对其做出深刻解释。
但是，关于劳动力市场理论的研究仍主要集中在理论探究方面，如劳动力市场的分割理论，内部劳动力市场理论等研究重点关注研究变量的选择、模型的构建和逻辑推导，而结合现实问题推进该理论进展则应成为其未来发展的方向。
1.劳动力市场分割理论
在过去的30年里，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。
他们放弃了居于主流地位的竞争式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会性因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割学派。
分割主义学派既有历史起源，又有现代起源。
其历史起源要追溯到约翰·穆勒和凯恩斯的时代。
穆勒和凯恩斯曾公开反对亚当斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派。
现代分割主义学派的理论主要包括米歇尔·帕雷,其认为一级市场的就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征;而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。
二级市场最显著的特点是工资低，良好的教育和培训也无助于提高劳动者的报酬，其从.业者极易失业并且难以向一级劳动力市场流动。
由于传统的劳动力市场理论主要强调供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场分割理论则强调需求。
一级市场的工作看上去是内部劳动力市场的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置这些与就业结构有关的事宜是由管理以及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。
此类工作安排优先安排现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放。
这些组织可能是企业、公共代理机构，也可能是行业协会或工会组织。
内部市场的工资结构安排主要根据内一部的需要来决定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。
外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。
内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。
2.内部劳动力市场理论
所谓内部劳动力市场，是作为外部劳动力市场的相对概念而存在的，现在已经被越来越多的人所接受。
20世纪70年代，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在其重要著作《内部动力市场与人力资源分析》中，第一次明确总结并概括了内部劳动力市场概念的内涵。
之后的十多年间，众多的经济学家为内部劳动力市场理论建立了大量的模型，但都很难把它们纳入主流的理论之中。
今天的内部劳动力市场理论在不断探索中取得了进一步的发展，许多模型已‘经与理论的各个方面接轨。
Lazear提出了锦标赛激励模型。
这种理论模型认为，在内部劳动力市场中，雇员职务的晋升遵循着相对绩效考核的锦标赛原则，可以减少监督活动以节约信息成本，同时可以提高激励的效果。
此外，Lazea:
还提出了延期支付激励模型，这种模型又叫“人质”模型。
该模型认为正向倾斜的经验（年龄）工资曲线是保证长期雇佣关系、减低雇佣成本的有效安排，雇员为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减少工资，它增强了雇员维持原有就业关系的激励。
J.Salop和S.Salop提出从信息收集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场。
雇主在支付了大量的培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。
在内部劳动力市场中，通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些较少有跳槽倾向的人筛选出来，从而达到一种雇佣双方的有效匹配。
Williamson等人发现在工作任务具有专用性的条件下，当工作努力程度与绩效考核存在困难和复杂性时，任何个人性质的劳动合约都难以避免雇佣双方的谈判行为，从而发生大量讨价还价的成本。
Milgrom和Roberts提出要缓和冲突、提高组织的效率。
内部劳动力市场通过一系列的就业制度安排，对决策者的相机性权限加以限制，以加深雇员对于公司政策稳定性的印象，这将大大减少各种非生产性成本所构成的“影响成本”。
以上这些是过去三十多年里众多学者探讨内部劳动力市场问题所取得的重要成果。
他们分别从激励、专用性人力资本、风险的规避、员工的筛选、交易成本节约等不同角度揭示了内部劳动力市场的基本问题及成因，使得内部劳动力市场理论获得了充分的发展。
二、企业销售人员流失的原因
（一）企业人力资源管理观念落后
人力资源管理观念决定着企业的销售人员管理政策，而销售人员管理政策又决定着企业的销售人员工作，所以说，正确的人力资源管理观念是国有企业留住人才的前提。
但目前，企业的人力资源管理观念还比较落后，包括以下三方面:
第一，人力资源部门设置缺失。
企业仍然沿用原国有企业的人事管理模式，缺乏系统科学的人力资源管理。
对人才概念的理解往往还停留在狭义的模式中，把学历和职称视为评价人才的唯一标准，因此把企业中的各级领导、专家、高职称、高学历的人视为人才，高看一眼，处处倍加重视、关怀、照顾。
而大多数立足本岗位、建功立业的专业人员，因不具备所谓的条件，均被排除在人才概念之外，他们的各种待遇较低J，而且较压抑，这种狭义的人才概念，严重的挫伤了大多数专业人员的积极性和创造性，而汇成国有企业人才外流的恰恰就是这部分人员。
第二，人才培训观念滞后。
目前，许多国有企业并没有充分的认识到培训对于企业的重要意义，他们只重招聘，不重培训，一方面，他们在招聘和选拔人才时很大程度上看文凭、看资历，因此认为自己的人才无需再进行培训。
另一方面，他们担心对人才进行培训却留不住，这样花在培训上的成本得不到回报。
国有企业要清醒的认识到，人才流动在当今是很正常的一件事情，对人才进行培训是企业自身成长也是人才个体成长的途径，国有企业如果能给受训员工充分施展才能的机会，就能提高通过感情和机遇留住人才的机率，否则必然会使国有企业在未来的人才竞争中处于更加不利的地位。
第三，危机意识观念淡漠。
凡是危机，在爆发前都会出现预普信号，可惜并不是所有的人才流失预普信号都能被企业的管理人员发现并得到足够的重视。
据零点公司的调查显示，国有企业管理人员中，只有24.196的管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，低于合资34.896、外资25.296和私营企业29.496，这种淡漠的危机意识使国有企业丧失了留住人才的最后一道防线。
可见，国有企业如果不能居安思危、未雨绸缪，其发展结果将极为不利。
因此，国有企业要防止人才流失必须提高管理人员的危机识别意识。
（二）用人机制僵化。
国有企业观念的落后必然导致用人机制的僵化，而任化的用人机制必然会导致企业对人才的吸引力大为减少。
第一，国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业的各种要素必需按照市场运行规则来配置;特别是作为企业核心的经营管理者更应该走市场化的道路，要像其他劳动者一样进入劳动力市场。
然而，大部分国有企业主要经营管理者都是由_上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
。
第二，国有企业缺乏合理的人刁‘流动和配置机制。
现行国有企业的人事制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把个人与企业的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
一般说来，企业的员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂规厂纪，都会一把椅子座到底。
这种制度表现出来的缺陷是缺乏竟争性、公平性、流动性。
同时，企业员工配置机制很不规范，因人设岗现象严重，导致人才的闲置和浪费、积压和短缺，使人才和用人单位都失去了活力。
（三）管理制度落后。
国有企业在绩效管理上，缺乏有效的衡量评估标准。
企业中往往以领导的评价作为大家的评价，因而造成对个人的评价尺度不同，对有的人特别是年青人标准掌握偏紧，对有的人则偏松，“吃老本”现象仍然存在，评价中的“居中趋势”和“晕轮效应”极为明显。
同时，在职工的待遇与晋升上都是以资历，而不是以绩效为基础。
公司由原来的国有企业转型，虽然年轻人多，但仍保留着原来国企的那些裙带关系，因此销售人员缺乏合理的晋升制度保障，而那些外聘的销售人员对晋升更是没有抱任何念头。
（四）缺乏有效的激励机制
随着国有企业改革的不断深入，人才的分配、激励受到各方面的重视，多种分配方式、激励方式的探索正在进行，同时还存在一些问题:
第一，工资缺乏市场竞争力。
在市场竞争条件下，劳动力市场对企业的工资决策起着决定性作用，因此企业必须根据劳动力市场供需状况以及劳动力市场价格决定和调整工资水平，否则将造成工资缺乏市场竞争力，导致人才流失。
与其它所有制企业相比，我国国有企业的工资水平普遍缺乏市场竞争力。
第二，工资结构僵化。
当今，我国国有企业的工资结构大多由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖余组成，这种一「资结构十分僵硬、死板，拉不开差距，体现不出档次，平均主义色彩浓厚。
而且，工资与级别挂钩，相同岗位和工种的工资级差主要体现在工龄的长短上。
这种僵化、拉不开差距的工资结构必然极大的抑制了人才的积极性，也必然使感到分配不公平的人才大量外流。
这也验证了中国人事科学研究院院长王通讯研究员的发现，中国国有企业的人才外流可以用400多年前英国财政学家格雷欣发现的“劣币驱逐良币”法则来解释:
“实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通将导致良币退出市场，实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。
”
第三，短期激励加强而长期激励不足。
目前中国大多数国有企业员工是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据企业的经营业绩给予一次性奖励;少数企业开始实行年薪制，但其激励的重点都是当期的经曹业绩，属于短期激励。
由于现在的许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发人才的短期行为而损害出资人的根本利益。
目前，许多长期激励的措施:
如股票期权、虚拟股权、经营者持股等，尽管许多企业有着方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以在大规模范围内实行。
（五）约束机制不健全
目前国有企业没有建立一套必要且具有法律意义的人才流动制约机制，没有从源头上对国有企业人才的不良流动进行约束，所以当人才看到更好的工作岗位、更大的发展空间时，权衡一下利弊就拂袖而去。
公司外聘人员流失严重，也跟他们离开没有约束，成本太低有直接关系。
（六）企业文化建设不到位，缺乏组织吸引力。
一些国有企业虽然于近几年开始加强了企业文化建设，但总体上来说，企业文化建设仍然相当匾乏，表现为企业文化理论不明，与实际脱节。
我国的企业文化建设是以外国传入的理论开始的，几百部理论，大量文章，认识不
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