劳动作文之劳动合同法条.docx

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劳动作文之劳动合同法条

劳动合同法条

【篇一：

劳动合同法第二十二条】

相关法规：

中华人民共和国劳动合同法

释义标题：

中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立

法条内容：

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

释义内容：

【释义】本条是关于服务期的规定。

可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。

（1）用人单位提供专项培训费用。

按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。

同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。

由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。

（2）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。

比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。

用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。

以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。

劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规

定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

劳动者有接受职业技能培训的权利。

（3）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。

在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。

如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大

的损失。

这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的发展。

一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。

总之，不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。

用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了本事。

同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。

通过约定服务期，可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。

规定服务期的一个重要的前提是，由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力，如果他们觉得有利可图就签订培训协议。

在这一前提下，应当鼓励用人单位给予员工特殊待遇，鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入力度，同时允许企业获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。

用人单位与劳动者要依法约定违约金。

主要包含两层意思：

第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。

体现了合同中的权利义务对等原则，所谓“对等”，是指享有权利，同时就应当承担义务，而且，彼此的权利、义务是相对应的。

这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违

约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

在立法过程中，多数意见主张违反服务期约定的违约金数额应当予以限制。

至于具体措施，有的主张单一的总金额限制，如用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值或者劳动者年度工资收入；有的主张比例限制，如劳动者年度工资收入的百分比或用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值的百分比。

也有意见认为，由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力，对服务期的违约金没有必要统一规定，交由劳动者与用人单位具体约定，只要不违反民法通则和劳动法规定即可。

第三种意见认为，劳动者因享受用人单位提供的出资培训等特殊待遇后违约辞职，则用人单位可以根据劳动去依法要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失、其他约定的赔偿费用，没有必要规定违约金责任。

否则，违约金责任就带有惩戒性质，不具有补偿性质。

本条第二款中规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨，同时兼顾双方的利益。

关于服务期的年限，在立法过程中，一种意见认为，约定服务期限制了劳动者自由流动，对市场配置劳动力资源有影响，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由双方约定，如法律应当规定服务期最长不能超过几年。

另一种意见认为，服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。

只要用人单位出资培训劳动者，符合一定条件，接受培训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限，否则，就有义务承担赔偿培训费用的责任，只是按比例递减而已。

所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。

本条没有对服务期的年限做出具体规定。

应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：

第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提

高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

要正确理解本条的规定，必须处理好两个关系：

第一，约定与法定的关系；第二，调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。

【篇二：

劳动合同法第二十条】

相关法规：

中华人民共和国劳动合同法

释义标题：

中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立

法条内容：

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

释义内容：

【释义】本条是关于试用期工资的规定。

用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。

实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。

还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。

这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。

对试用期内工资待遇过低的问题，社会反响非常强烈。

对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。

对本条的理解，应当把握以下几点：

1．劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

在德国，对于试用期工资待遇问题，首先是看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。

如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。

2．约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。

试用期期间劳动者提供的

价值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的价值还要高，所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准，就要比正式工低，这不符合同工同酬的原则。

这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。

同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险，这也是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。

3．关于劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：

（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资；

（2）不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。

这里就存在着按照哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。

4．劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则，试用期劳动者也不例外。

劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资是一种保障制度。

它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。

最低工资保障制度还确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间以及依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。

最低工资是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。

有一则报道：

2006年8月7日，小张应聘到某设备公司，并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。

协议约定：

小张应聘做润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为1000元，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。

如未完成销售任务每月结款10桶润滑油，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。

小张称，他从劳动合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能推销出润滑油，公司拒绝向其支付工资。

9月

18日，小张申请辞职，后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其工资。

仲裁委员会裁决支持了小张的请求。

法院经审理也认为，有关协议违反了劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。

法院裁定该条款的约定不具有法律效力，公司应当按照协议约定1000元每月的标准向小张支付试用期工资。

小张拿到了全额工资。

最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识，促使企业进行公平竞争，而劳动者也必须努力提高业务水平，提高自身素质，才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。

最低工资一经确定，并非永不改变。

最低工资率发布实施后，如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化，如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快，或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整本地区的最低工资。

据报道，上海职工最低工资标准从2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小时工最低工资标准由6元提高到6．5元。

这是上海自1993年在全国率先推出最低工资制度以来，第14次提高标准。

上海市政府最新出台的这一政策还明确规定，上述调整后的最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金，由单位另行支付。

这意味着，上海职工每月最低能拿到剔除社保费等费用之后的750元净收入。

作为就业人员与日俱增的特大型城市，1993年，上海市根据国家有关文件，在国内各大城市中率先进行最低工资保障制度的探索和实践。

当年，上海首次规定，企业职工的最低工资标准为210元，只要劳动者在法定工作时间提供了正常劳动，所在企业支付的劳动报酬不得低于这个标准。

1994年，上海在实施最低工资标准的第二年，依据当时的物价水平、社会平均工资水平等因素，把标准从210元调整到了220元。

上海13年来连续14次提高的最低工资标准，划出了一条醒目的上行线，使低收入劳动者获得了“涨”工资的实惠。

【篇三：

劳动合同法第四十四条】

相关法规：

释义标题：

中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止

法条内容：

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的：

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的：

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

释义内容：

【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。

在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。

我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。

1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。

考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：

第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。

第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。

劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。

劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致

解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。

第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。

第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。

实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。

因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化：

一、劳动合同期满

这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。

劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。

根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理？

对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。

由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

2001年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

上述的规定和司法解释，有其合理性，但对劳动者的保护显然弱了一点。

根据本法，该种情形下的劳动者可以得到进一步的保护。

按照本法的规定，

劳动合同期满自然终止，原劳动合同消灭。

如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。

劳动合同法实施后，劳动者要增强劳动合同意识，主动提出续订劳动合同。

考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照本法第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担本法第十四条第四款、第八十二条的法律责任。

至于后一劳动合同的内容，除了期限，应视为与原劳动合同一致。

二、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

我国基本养老保险制度从无到有，现还处于改革过程中。

1991年国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号），要求企业逐步建立健全企业职工养老保险制度。

1994年劳动法第七十三条规定：

“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。

?

?

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

?

?

”劳动法第七十三条规定的五类保险待遇分别是基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五大类。

在劳动者退休的情况下，可以享受基本养老保险。

1995年，国务院颁布了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发[1995]6号），规定职工到达法定离退休年龄，凡个人缴费累计满15年，或本办法实施前参加工作连续工龄（包括缴费年限）满10年的人员，均可享受基本养老保险待遇，按月领取养老金。

1997年，国务院颁布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[1997]26号），规定本决定实施后参加工作的职工、个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。

本决定实施前参加工作、实施后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按照新老办法平衡衔接、待遇水平基本平衡等原则，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上再确定过渡性养老金，过渡性养老金从养老保险基金中解决。

根据法律、行政法规的规定，我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个，一是劳动者已退休，二是个人缴费年限累计满15年或者个人缴费和视同缴费年限累计满15年。

从1951年开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。

根据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄（男60岁，女50岁，女干部55岁）、工龄年限（连续工龄满10年）和身体健康状况的条件，即可以申请退休。

从批准退休的第二个月开始，停发工资，

按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金，直至退休人员死亡。

按照劳动和社会保障部的相关解释（劳社厅函[2001]125号），“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。

按照现行有关基本养老保险的规定和实际做法，劳动者达到退休年龄是依法享受基本养老保险的前提，享受基本养老保险基本上可以涵盖达到法定退休年龄的情形。

同时，退休制度主要发生在国有企业中，面比较窄，而且现在退休情况比较复杂，有正常退休、提前退休、内退等，因此本条并没有以退休为劳动合同终止的情形之一。

如果劳动者达到了退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，除国家另有规定的外，其劳动合同并不终止。

三、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

民法通则第九条规定，公民从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。

第二十条规定，公民下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院审请宣告他为失踪人。

第二十三条规定，公民有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告他死亡：

（1）下落不明满四年的；

（2）因意外事故下落不明，从事故发生之日起满二年的。

在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。

在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同签订一方主体资格消灭，客观上丧失提供劳动的可能，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。

四、用人单位被依法宣告破产

企业破产法第一百零七条规定，人民法院依照本法规定宣告债务人破产的，应当自裁定做出之日起五日内送达债务人和管理人，自裁定做出之日起十日内通知已知债权人，并予以公告。

第一百二十一条规定，管理人应当自破产程序终结之日起十日内，持人民法院终结破产程序的裁定，向破产人的原登记机关办理注销登记。

根据企业破产法的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

公司法第一百八十一条规定，公司因下列原因解散：

（1）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；

（2）股东会或者股东大会决议解散；（3）因公司合并或者分立需要解散；（4）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；（5）人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。

根据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。

由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此，在公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。

考虑到与后面条文中有关经济补偿规定的衔接，因此本项仅规定用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

所谓吊销营业执照，是指剥夺用人单位已经取得的营业执照，使其丧失继续从事生产或者经营的资格。

所谓责令关闭，是指行为人违反了法律、行政法规的规定，被行政机关做出了停止生产或者经营的处罚决定，从而停止生产或者经营。

所谓被撤销，是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记。

用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭或者被撤销，已经不能进行生产或者经营，应当解散，以该用人单位为一方的劳动合同终止。

所谓用人单位决定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。

六、法律、行政法规规定的其他情形

有关劳动终止的情形，除了劳动合同法规定的五种情形外，可由法律、行政法规做出规定。

考虑到保持整个劳动合同终止制度的统一性和劳动合同终止并没有地方独特性等情：

况，劳动合同法并没有授权地方性法规创设劳动合同终止制度。