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论人力资源的发展与以人为本的管理
西安广播电视大学行政管理专业（本科）毕业论文
现代人力资源管理及其发展态势
姓名李亚兰
学号20081611910076
教育层次本科
分校城北分校
专业行政管理
指导老师刘淑霞
写作提纲
1.人力资源管理的历史发展
1.1 传统人事管理制度
1.1.1 人事管理的悠久历史
1.1.2传统人事管理制度的出现
1.1.3 传统人事管理制度的不足之处
1.2 现代人力资源管理的诞生和完善
1.2.1 现代人力资源管理产生的时代背景
1.2.2 人力资源管理理论的发展过程
1.2.3 现代人力资源管理制度的优势
1.2.4 “以人为本”理念的引入
2.现代人力资源管理在中国的发展
2.1 现代人力资源管理在中国的传播
2.1.1 中国古代的官员管理制度
2.1.2 人事管理制度的引入和普及
2.2 现代人力资源管理制度的新发展
2.2.1 现代人力资源管理制度与当代中国实际的结合
2.2.2 “以人为本”理念在当代中国企业中的运用
3.人力资源管理的未来
3.1 二十一世纪的企业人力资源管理
3.1.1 新世纪的新挑战
3.1.2 应对挑战，赢得未来
3.2 人力资源管理的发展趋势
3.2.1 战略人力资源管理
3.2.2 组织学习与学习型组织
3.2.3 文化培训和跨文化管理
3.2.4 人力资源管理外包
4.结束语
现代人力资源管理及其发展态势
1.人力资源管理的历史发展
1.1 传统人事管理制度
1.1.1 人事管理的悠久历史
人事管理有着悠久的历史，它的历史和人类社会的历史几乎一样长。
所谓人事管理，从字面上看，即是对人和事的管理，而对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
原始社会中的部落是最早出现的由人聚合成的组织，每个部落都有一个或几个首领，首领在带领整个部落获取食物，衣服，住房等种种生活必需品的同时，也在对部落内的每一个成员进行管理，通过这种管理，来激发他们为部落获取更多生活必需品，而使这个部落生存下去。
这种管理便是最早的人事管理。
1.1.2传统人事管理制度的出现
真正意义上的人事管理制度是随着工业革命的产生而出现的，18世纪中叶开始的工业革命产生了大机器的生产方式，这使许多大企业迅速建立起来，同时，针对企业中的雇员人数急剧增加的状况，为了更好地提高生产力水平，出现了专业的管理人员。
他们负责对工人在生产中的表现进行监督和处理一些与员工有关的事务，是现代人事工作者的前身。
在科学管理理论出现前，人们普遍认为最有效管理员工的方法就是不断督促员工努力工作，并且以解雇相威胁。
所有企业都认为每个员工的生产效率应该是一样的，如果某位员工的生产效率达不到所给定的标准，就会被解雇。
泰勒的科学管理理论提出了不同的观点，他认为每个员工的生产效率不可能完全相同，所以企业应该用“科学”的方法来研究如何激励员工提高工作效率。
根据科学管理理论，每一个员工都是“经济人”，因而应该通过金钱方面的奖励来激励员工，只要该员工的工作效率超出了企业所给出的标准，就应该给予金钱上的奖励，以促使员工以后继续努力工作。
在这种理论基础上建立的人事管理制度即是我们一直在说的传统人事管理制度。
虽然传统人事管理制度有很多的局限性，但在当时，这种理论是十分先进的。
因而，在现代人力资源管理制度诞生前，传统人事管理制度一直处于绝对统治地位。
传统人事管理制度更多地偏向人员管理，规章制度管理等方面，和现代人力资源管理制度相比，传统人事管理制度的重点是放在“管理”二字上，它把员工放在了企业的对立面，认为员工不会对企业有认同感，来工作的目的仅仅是为了钱，因而只要制定好工资和奖金的分配方案，就可以使所有员工对在该企业工作感到满意。
1.1.3 传统人事管理制度的不足之处
和现代人力资源管理制度相比，传统人事管理制度具有相当多的不足之处。
第一，在传统人事管理制度下，员工的地位是极其低下的，他们被当成是会说话的工具。
在被如此对待的情况下，他们不可能从内心去热爱自己这份工作，而只会把它当成是谋生的手段，在这种情况下，员工无法最大限度发挥自己的潜能，也就无法以最高效率工作。
第二，在传统人事管理制度下，企业无法完全满足员工的所有需求。
根据马斯洛的需要层次理论，人的需求被从低到高分为五个层次，第一层次的需求为生存的需求，第二层次的需求为安全的需求，第三层次的需求为社会交往的需求，第四层次的需求为被尊重的需求，第五层次的需求为自我实现的需求，当一个人第一层次的需求得到满足后，便会开始追求得到第二层次的需求的满足，依此类推。
由于传统人事管理制度把员工的需求简单地理解为对工资的要求，凡是员工有突出表现，便只给予金钱。
因而当员工的收入已经可以满足其生存需求后，便不再有动力努力工作。
1.2 现代人力资源管理的诞生和完善
1.2.1 现代人力资源管理产生的时代背景
进入二十世纪后，尤其是二战后，随着现代企业制度的不断丰富和完善，人力资源学从管理学中分离了出来，成为了一门独立的学科。
在现代企业中，员工不再被当成是会说话的机器或工具。
他们不再被认为是只懂得赚钱，只为金钱而工作的“经济人”，而是有血有肉，有着社会方面和心理方面的丰富追求的“社会人”。
在这种时代背景下，如何通过研究企业员工的社会、心理需要而找到更好的办法去激发员工的工作热情开始成为了企业管理中的一个重点。
1.2.2 人力资源管理理论的发展过程
最早提出“人力资源”这个概念的是当代管理学大师彼得·德鲁克，他于1954年在他的著作《管理实践》中第一次对人力资源进行了关注。
在他之后，又有很多学者对人力资源理论进行了研究。
怀特•巴克，一位著名的研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。
怀特•巴克在书中讨论了一个被忽视了的管理职能：
人力资源管理，他认为人力资源管理的职能是否得到发挥对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。
根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
彼得•德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。
他们的观点对企业界和学术界开始产生了影响，“人力资源”一词偶尔开始见诸于企业界和学术界，尽管有时并没有对它进行深刻的描述。
在1964年，皮尔格斯、迈尔斯和马姆等人编辑了《人力资源管理：
人事行政管理读本》一书。
这本书是以皮尔格斯和迈尔斯早期所著的《人事行政管理读本》一书为基础的。
皮格尔斯等人在1964年的书中主要强调这样一种观点，即管理人是管理的中心，是第一位的。
他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。
通过对彼得•德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而也是必然的。
虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段——人力资源管理。
在1965年，《哈佛商业评论》发表了雷蒙德•迈尔斯的一篇论文，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。
迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。
他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。
人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。
该理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。
简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的。
另一方面，迈尔斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特等人所提出的理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。
虽然从1965年至1970年，“人力资源”和“人力资源管理”的概念没有过多地出现在相关的学术著作中，但是，人力资源的概念在管理学领域得到了较为确切的解释。
这在很大程度上归功于迈尔斯在1965年发表的上述那篇论文。
在20世纪70年代早期，人力资源管理发展缓慢，直到1972年，作为经理培训组织的美国管理协会出版了由达特尼克编著的《改革人力资源管理》一书。
书中强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。
70年代的中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理”一词已为企业所广为熟知，在大多数教科书里，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。
许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。
正如罗宾森在《人事/人力资源管理》一书中所描述的那样：
今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。
彼得森和特雷西在1979年的《人力资源系统管理》一书中对此理论做了进一步的阐述。
他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：
招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发以及劳资谈判。
然而，关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题，他们没有给出明确的答案。
随后，海勒曼、施瓦伯、弗塞姆和戴尔等人用人事/人力资源管理这一名称解决了这个问题。
人力资源管理等同于人事管理，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。
在被调查的很多教科书中，人力资源管理被定义为人事管理，主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作。
80年代初期，彼得•德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来。
经过这么长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。
为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。
这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。
1982年，迪凯、弗布鲁姆和戴瓦纳等人最早提出了战略人力资源管理理论这一理论。
随后，贝尔德、麦休拉姆和戴盖乌在1983年，布兰克在1985年，戴尔在1984年和1993年都相继提出了这一理论。
在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。
他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。
战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。
它和斯托瑞从人事管理与人力资源管理的差异性推导出人事/人力资源管理与人力资源管理的方法不同，但是得出的结论却是相同的。
最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应该在组织中集中管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。
他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。
因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。
同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。
1.2.3 现代人力资源管理制度的优势
和传统人事管理制度相比，现代人力资源管理制度具有相当多的优势。
第一，在现代人力资源管理制度下，员工在企业中得到了足够的尊重。
企业把员工看成是自身的财富。
作为回报，员工也将自己的热情投入到了工作之中，这样，他们的工作效率得到了提高，相对的，企业也得到了更多的利润。
第二，现代人力资源管理制度给予了员工满足高层次需要的可能。
它对于不同的员工采用量身定做的激励模式，对那些工资待遇较低的底层员工，企业采用的是物质上的奖励；对那些已经踏入中层以上领导岗位，工资待遇较高的员工，企业采用的更多是精神上的奖励，这样便使那些已经满足了低层次需求的员工，能够有满足高层次需求的机会。
这样，员工就不会对工作感到疲倦，会为了一个又一个的新目标而努力，从而把为企业工作当成自己毕生所追求的事业。
1.2.4 “以人为本”理念的引入
“人”这个概念往往与两样东西相对，一样是“神”的概念，另一样是“物”的概念。
西方古代的人本思想，是相对于神本思想来说的。
中世纪时，各种根本不存在的神灵及那些神灵的代言人——教会的势力空前强大，如果有人胆敢挑战“神灵”的权威，轻则有牢狱之灾，重则丢掉性命。
著名的天文学家布鲁诺就因为宣传科学被活活烧死在罗马的百花广场上。
在这种历史背景下，当时的人本思想主要是用来反对神本思想的，它主张用人权反对神权，用人性反对神性。
在现代社会中，人本思想有了新的解释，即以人为本。
什么是以人为本呢？
其实就是用人权反对物权，用人性反对物性。
前几年我们经常在新闻里听到报道，某企业的员工冒着生命的危险从着火的厂房中抢救出了若干重要机器设备，并最终献出了自己的生命。
这就是典型的物权高于人权，机器设备没了，可以再买再造，人死了，就活不过来了。
但现在已经有相当多的企业家已经开始认识到了员工才是企业最宝贵的财富，并开始将以人为本的理念引入到企业的人事管理中去。
有的企业花几十万为身患重病的员工医治疾病；有的企业在过年的时候摆几十桌年夜饭犒劳一年到头辛勤工作的员工。
善待员工的代表人物——香港首富李嘉诚曾说过：
“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：
一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。
所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。
因为公司真心为我们的员工着想。
”李嘉诚的公司之所以经营的如此成功，其实不就是体现了“员工是企业最宝贵的财富”的要义吗？
今天，提高人本素质、满足人的需要、调动人的主动性和积极性的新型管理模式已呼之欲出。
现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感。
这充分调动了员工的工作热情，更好地实现了人力资源的优化配置。
2.现代人力资源管理在中国的发展
2.1 现代人力资源管理在中国的传播
2.1.1 中国古代的官员管理制度
因为中国古代并没有现代意义上的企业存在，所以当时的人事管理主要指对政府官员的选拔，任用和考核。
对于中国古代选拔官员的方法，苏东坡曾将其概况为：
“三代以上出于学，战国至秦出于客，汉以后出于郡县，魏晋以来出于九品中正，隋、唐至今出于科举。
”这个基本说明了古代官吏来源的角度。
通俗地讲，也就是说在夏商周三代，由于社会文化发展落后，当时尚未建立完善的人才选拔机制，所以高级官员一般由贵族子弟担任，低层官员则从学校中直接选拔成绩优秀的作为人才。
从战国开始到秦朝，从贵族和官员的门客中选拔人才开始盛行，比如著名的成语毛遂自荐中所提到的毛遂就是战国时期赵国平原君的门客，他被从平原君的三千门客中挑选出来，担任出使楚国的使节。
在东西两汉，是由郡县推举人才，当时实行的是“举孝廉”的制度，即由郡的太守和县的县令从各自郡县的年轻人中选择孝顺父母、办事廉正的人，向中央政府推荐当官。
从三国时期的魏，继承了魏的资源从而统一全国的晋朝，再到后来的南北朝实行的是九品中正制的制度，九品中正制是一种继承了东汉“举孝廉”制度后又对起进行改进和发展的制度，先在各郡设置中正，然后在各州设置大中正。
中正根据对一个人家世﹑才德的评论，对那个人做出个人能力和人品高下的品定，称为“品”。
“品”共分为九等，即上上﹑上中﹑上下﹑中上﹑中中﹑中下﹑下上﹑下中﹑下下，品级高的就能当官。
而从隋朝开始一直到清朝末年，中国一直实行着科举制度，科举制度最为人们所熟悉，就是通过考试来选拔官吏的制度，因为采取分科取士的办法，所以被称为科举。
以上所提到的官员选拔制度的产生都与当时的时代背景有着很大的关系，因而也都具有很大的历史局限性。
在中国古代，对于官员的任用，政府制订了一定的程序和手续，根据不同的官职和等级采用不同的任用方式。
一般来说，高级官员由中央政府中主管官吏人事的部门提出候选名单，交朝廷大臣集议推选，这被称之为会推，然后再把结果呈交皇帝最后裁决。
中级官员由主管部门的长官拟定，直接报请皇帝批准。
低级官员可以由所属部门的长官直接任命，但也要向中央朝廷的人事主管部门备案。
在这种制度下，一个官员是否应该被提拔到哪个岗位上的问题往往取决于皇帝对他是否欣赏，而不是他是否爱民如子，是否政绩卓著。
至于中国古代对官员考核的办法，一般被称为考课。
这种方法针对在职官吏的政绩、官声和功过，分出优劣高低加以奖惩升降。
考课通常是定期举行，一年或者三年考评一次。
所有官员都要接受考课。
考核的内容大体可分为两个方面：
一是政绩；二是品德表现，所谓清正、治行、勤谨、廉能等。
考课一般由主管长官，即各部的尚书、各省的总督、巡抚等主持，对下属各官写出评语上奏，一般分为卓异、称职、不称职、有劣行等数种。
高级官员则由本人“自陈功过”，奏请皇帝核定。
历代的考课制度，虽然在一定程度上也起过澄清吏治和激励官员尽职的作用，但也没有从根本上解决徇私钻营、舞弊行私的陋病，甚至也经常出现通过考课以树党营私、排斥异己的现象。
中国古代的人事管理制度有迹可查的历史基本是从秦朝开始的，在隋唐时期趋于完备，到了宋元开始变的保守，在明清时代走向腐败。
在中国进入近代后，随着国门的被打开，西方国家的人事管理制度理论开始传入。
2.1.2 人事管理制度的引入和普及
1840年，中国在第一次鸦片战争战败，战后，清政府被迫与英国签订了《南京条约》。
在《南京条约》中，规定清朝政府开放广州、福州、厦门、宁波、上海等五处为通商口岸，这是清政府闭关锁国政策的结束。
在此以后的几十年间，清政府的对外战争一次次地失败，也签订了一系列丧权辱国的条约，这些条约中几乎都包含着开放通商口岸的条款。
基于这些条款，外国商人可以自由在中国投资建厂。
虽然外国政府在条约中加上这条的目的是为外国商品进入中国提供便利，并且使外国商人可以通过在中国投资建厂来赚取暴利，但客观上，也促进了中国与外国的交往，并且为现代企业制度进入我国提供了有利的条件。
在鸦片战争前，中国是以自给自足的自然经济为主。
当时，虽然在江南一带出现了资本主义的萌芽，出现了很多商号，但这些商号都有共同的特点：
经营权和管理权掌握在同一人手中，因而可以这么说，鸦片战争前中国始终没有出现真正意义上的现代企业。
而五口通商后，外国商人开始在中国设厂，一些中国商人也开始模仿外国企业的制度建立自己的企业。
随着现代企业制度的传入，人事管理制度的概念也渐渐为中国所认识。
采取了人事管理制度的企业逐渐在商业竞争中占得上风，在没有采用人事管理制度的企业中，一部分通过转变自身的人事管理制度来继续生存，另一部分则在残酷的竞争中被淘汰。
人事管理制度便随之得到普及。
2.2 现代人力资源管理制度的新发展
2.2.1 现代人力资源管理制度与当代中国实际的结合
由于新中国建立前的战乱和新中国建立后西方国家对中国的封锁，中国与外界交往的通道始终不通畅，因而人事管理制度在中国普及后的很长一段时间都没有太大的发展。
改革开放后，随着中国国门的打开，外国先进的现代人力资源管理制度开始传入我国。
在与当代中国实际相结合后，人力资源管理制度有了新的发展。
现代人力资源管理制度中最重要的环节就是绩效管理，绩效管理有一个重要的前提，就是有效的沟通，在西方国家，大家说话都直来直去，而在中国，人们说话都比较含蓄，所以在西方国家，领导者可以等着员工自己来沟通，而在中国，领导者必须去主动与员工沟通，并且在沟通中要尽量消除员工对有可能说错话而触怒领导的顾虑。
2.2.2 “以人为本”理念在当代中国企业中的运用
胡锦涛同志在中国共产党十六届三中全会提出：
“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。
”这表明“以人为本”理念已成为中国的基本国策之一，在今后的工作中，全社会都将为贯彻落实这一理念的实施而努力。
在当代中国的机关部门及企业中，应该将“以人为本”落实在以下三个方面：
一、通过对员工的关怀来吸引和留住人才。
对人才的关怀分为两个部分，一是对企业外的人才，要给其创造宽松的环境，吸引其来企业工作，发挥他们的聪明才智；二是对企业内的人才，要给其培训、学习、提高的机会，使其在企业内安心工作。
二、通过培养有活力的企业文化，增强企业的竞争力。
所谓企业文化，就是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。
企业文化应是健康，有活力的。
它既应该是鼓励员工努力工作，又应该是鼓励员工友爱团结的。
如果一个企业内只有努力而没有了团结，那它必然是分崩离析的；如果一个企业内只有团结而没有了努力，那它必然是死气沉沉的。
只有当两者兼顾的时候，企业才能拥有强大的竞争力。
三、通过以情感人，以诚待人，加强企业的凝聚力。
人行动的内在动力来源于他的内在因素，如思想意识、情感、价值、自身需求，其中情感因素的影响力最为巨大。
如果人与人之间能够建立融洽的情感关系，便会产生亲切感，有了亲切感，相互间就会产生信任感。
如果在一个企业中，领导者能善待每一个员工，对下属体贴入微，干群关系就能融洽，上下级之间就能互相信任，其企业的凝聚力就会增强；相反，如果领导者不能善待员工，员工就会从心理上对上级的命令有抵触情绪，上下级之间也无法做到互信，其企业的凝聚力就会减弱。
所以领导干部要经常到员工中走动，了解他们的生活，尤其是对生活遇到困难的员工，要及时给予帮助，如此，员工才能感觉到企业大家庭中的温暖，才会增加对企业的信心，企业的凝聚力才会增强。
3.人力资源管理的未来
3.1 二十一世纪的企业人力资源管理
3.1.1 新世纪的新挑战
在步入二十一世纪后，各行各业都在飞速发展，在发展的同时，也都遇到了新挑战。
人力资源管理作为各个公司中不可缺少的一部分，也不例外地遇到了新问题。
人的思想随着时代的发展而发展，每一代人对待被管理的态度都是不同的。
曾经有人这么评价过从70后到90后的这三代人：
同样是做错事情被老板批评，70后的人，被老板批评的时候，他会在那里认错，自责，虚心接受；80后的人，被老板批评后，他会对着老板拍桌子，反驳老板说的每一句话，而90后的人，老板还没有批评他，他就已经开始反过来指责老板了。
3.1.2 应对挑战，赢得未来
在这种挑战下，企业中的人事工作管理者应该积极应对挑战，调整思路，不能再以老方法来解决新问题，而是要因事制宜，根据具体问题来制定解决方法。
对于不同年龄的员工，也要通过不同的沟通方法，使用他们熟悉的语言，找到和他们沟通的切入点，只要做到良好的沟通，就能够了解到员工心中所想。
在了解员工的具体想法后，也就能迅速满足员工的具体要求，从而提高他们的劳动热情，进而为企业获取更高利润。
3.2 人力资源管理的发展趋势
3.2.1 战略人力资源管理
战略人力资源管理与传统意义上的人力资源管理有着本质的不同。
后者只注重企业的人力资源日常管理，而战略人力资源管理是从企业的长远发展方面考虑人力资源的储备与规划。
现在有很多企业有短视的行为，不愿意重视员工的培训，不愿意招收无经验的应届毕业生，只愿意招有几年相关工作经验，来了之后马上能上岗的员工。
这种行为在短期内或许可以减少企业的培训支出，降低企业的用人成本，但是从长远来看，这必然是得不偿失的。
采取这样的招聘模式，员工忠诚度必然
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